3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість

Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.

Роль – це відносно постійна система поведінки згідно встановле­ному еталону. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки і чекання. Ін­дивід, який не виправдовує їх, піддається санкціям, а той, що виправ­дує – заохоченню.

Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі (табл. 3) та міжособистісні.

Таблиця 3

Виробничі ролі робітників у колективі

№ п/п	Роль	Характеристика
1.	Координатор	Має найбільші організаторські здібності; як правило, стає керівником колективу незалежно від досвіду і знань. Його головний обов'язок - вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення цілей
2.	Генератор ідей	Має гарні здібності і талант. Розробляє варіанти рішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, але в силу своєї неактивності, незібраності і т. п. не здатний їх реалізувати
3.	Шліфувальник	Має широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє узгодити її рішення з іншими задачами колективу
4.	Контролер	Творчо мислити не в змозі, але в силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи з її подальшого удосконалення
5.	Ентузіаст	Самий активний член колективу; захоплює своїм прикладом навколишніх на дії з реалізації встановленої мети
6.	Шукач вигод	Посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додають певну внутрішню єдність діям членів колективу
7.	Виконавець	Сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і стимулювання
8.	Помічник	Особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та ужитті

Колектив підприємства буде нормально функціонувати при повному розподілі і сумлінному виконанні перерахованих ролей. Якщо членів колективу виявиться менше восьми, то комусь дове­деться одночасно грати дві або більше ролей, що неминуче приведе до виникнення внутриособистісних, а потім і міжособистісних конфліктів.

Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:

1. ведучі (авторитетні, наполегливі, честолюбні і чимось привабливі для навколиш­ніх робітники особи);

2. ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідаль­ними за усіх).

Між членами колективу виникають наступні типи відносин:

• дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі;

• дружнє змагання у виді суперництва у рамках позитивних взаємин;

• невтручання, дистанцювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва;

• суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі;

• кооперація антагоністів – суперництво у межах загальної діяль­ності і негативних відносин.

Примітка: ринку потрібні, в першу чергу, не зірки екстракласу, а злагоджені дії всієї компанії. Тому навіть з дуже талановитими людьми, що порушують цілісність та­кої взаємодії, приходиться прощатися або відводити їм роль консультантів. Для ефективної роботи потрібні взаємодопо­мога і підтримка. І справа тут не в альтруїзмі або турботі керівника про те, щоб усім було гарно. Мова йде про винятково економічний фактор: величезні гроші викидаються через те, що люди не вміють взаємодіяти».

Повсякденна діяльність членів колективу підлегла певним законам, серед яких можна особливо виділити два:

• закон збереження особисто­го положення, достоїнства, соціального статусу;

• закон компенсації недо­ліку одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи.

Відповідно до першого закону кожен член колективу буде приклада­ти максимум зусиль, щоб зберегти своє «місце під сонцем», і ці дії бува­ють за своїм змістом дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися у поліпшенні результативності, у підвищенні якості роботи, у самовдосконаленні, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, – зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.

Дії, що підлеглі другому закону, також є неоднозначними, тому що компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але також і лестощами, неформальними стосунками з керівництвом, боротьбою із суперниками і т. п.

У сучасних підприємствах рядові члени колективу широко залу­чаються до розробки управлінських рішень, і успіх цієї роботи багато в чому визначається особливостями групи.

Будь-яка колективна творчість завжди ґрун­тується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при зборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку висту­пають як «ізолянти», і лише потім починається власне колективна робота.

Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:

• методом Дельфі (сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники ко­лективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок роз­робляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах. Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостій­ній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи);

• методом мозкової атаки (багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним. Метод мозкової атаки полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, на­віть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно).

Процедура «мозкової атаки» виглядає таким чином. Керівник у ко­роткому виступі розкриває сутність проблеми, причини її виникнення, вигоди, що може принести її рішення, а потім надає слово іншим учас­никам. Як показує практика, групою з десяти чоловік за півтори години може бути висловлено до ста оригінальних ідей.

Вона може відбуватися:

• у вигляді критики і оцінки вже існуючих положень;

• у формі відповідей на питання, що швидко задаються;

• у доповненні та обговоренні пропозицій, зроблених письмово;

• у вигляді «суду» над заздалегідь складеним проектом.

Отже, рядові члени колективу мають залу­чатися до розробки управлінських рішень, і успіх цієї роботи багато в чому визначається особливостями групи, тобто колективна творчість завжди ґрун­тується на індивідуальних розумових процесах кожного.