Понятие и сущность эффективного менеджмента
Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с управленческой точки зрения она считается эффективной. Кроме этого эффективность характеризует выгодность и экономичность. Первое заключается в получении определенного положительного результата (прибыль), вторая показывает – сколько на единицу этого результата приходится затрат. Уровень прибыльности организации в значительной степени определяется рынком, но зависит также от рационального использования ресурсов и эффективности управления. Существуют различные подходы к проблеме эффективности менеджмента, которые разрабатывались школами управленческой мысли. Авторы школы научного управления (Тейлор) занимались изучением повышения эффективности менеджмента на уровне производства. Эмерсон – предавал важное значение связи между эффективностью управления и организационной структурой предприятия. Представители административной классической школы менеджмента (Файоль) рассматривали эффективность менеджмента применительно к работе всей организации. Создал универсальный принципы управления. Авторы школы человеческих отношений (Мэйо) считали основным элементов эффективности менеджмента человеческий фактор и разрабатывали различные теории связанные с повышением эффективности использования человеческих ресурсов.
В управленческом процессе используются человеческие, материальные, информационные и финансовые ресурсы, и в зависимости от того как умело и целенаправленно они используются достигается тот или иной результат. Эффект управления складывается из трех составляющих: Экономический эффект – имеет непосредственную стоимостную форму, т.е. измеряется в денежных или натуральных измерителях; Социально-экономический эффект – сочетание экономической выгоды и социальной стабильности (улучшение условий труда); Социальный эффект – предотвращение какого-то конфликта организации.
Общие пути повышения эффективности управления
1. совершенствование структуры управления, максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководства.
2. выработка стратегий развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации.
3. разработка информационной системы организации, обеспечивающая эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями
4. разработка системы принятия решения, правил и процедур управления
5. разработка системы стимулирования
6. система постоянного повышения квалификации работников
7. разработка системы подбора обучения оценки и перемещения руководящих кадров
8. применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, планирование карьеры.
9. работа по формированию культуры организации, выработки совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.
Управление человеческими ресурсами.
Роль кадровой службы в организации
1. Миссией кадровой службы является ослабление противоречий между целями работодателей и целями персонала.
2. Люди это один из сложнейших ресурсов организации, и очень важна система управления ЧР
3. Служба персонала создает организует поддерживает контролирует систему работы с кадрами, а управляют работаю с кадрами руководители на всех уровнях организации.
Элементы управления ЧР
1. планирование персонала
2. составление описания работ и рабочих мест должностных инструкций и квалификационные требования.
3. найм, подбор и отбор
4. адаптация
5. развитие и обучение
6. оценка и аттестация
7. мотивация
8. строительство карьеры
9. восстановление рабочей силы
10. социализация (формирование морали и культуры организации, выстраивание неформальных отношений внутри коллектива)
11. увольнение
12. регистрация канцелярии – кадровое делопроизводство
Корпоративная культура
Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. Таким образом, организационная культура – система ценностей организации.
Согласно одной из теорий выделяют элементы культуры высшего и низшего уровня. К элементам высшего уровня относят миссия организации, ценности, символы (название организации, знамя, логотип, фирменный знак, эмблема, торговые марки и так далее), слоганы и девизы – гимн. К элементам низшего уровня относят нормы, этика мораль, ритуалы, традиции и привычки, язык, мифы, история, герои, искусство и так далее. Элементы высшего уровня ориентированы на внешнюю аудиторию организации.
Миссия это формулировка асоциальным предназначениям предприятия, о смысле его существования.
Ценности – система ориентиров для сотрудников. Они необходимы, чтобы сотрудники знали, что брать в расчет при принятии решения и при отсутствии инструкции.
Структура кадровой службы
Директор по персоналу ему подчиняются управление персоналом и управление развитием персонала. В управление персоналом должны войти отдел набора и отбора персонала и отдел кадров. Управление развитием персонала входит учебный центр, отдел студенческой практики, отдел внутреннего ПР (музей, газета), отдел кадрового планирования и работы с резервом.
Набор и отбор персонала
Руководители составляют описание работы и рабочего места. Они служат основой для составления должностных инструкций, которые определяют квалификационные требования к сотруднику.
Набор человеческих ресурсов: Внутренние и внешние источники.
Внутренние: на вакантное место принимают своих сотрудников, рекомендации сотрудников
Внешние: объявления в газете или журнале, обращение в кадровое агентство, интернет, объявления по радио и ТВ, обращение в службу занятости.
Отбор: предварительный, интервью, тестирование, экзамен, проверка рекомендаций, проверка службы безопасности, интервью с непосредственным руководителем, медицинское обследование(?), решение, испытательный срок.
Адаптация нового сотрудника
Виды адаптации: профессиональную и социально-психологическую
Профессиональная: краткий обзор компании, знакомство со служебными обязанностями, зарплата, льготы.
Социально-психологическая: знакомство с коллективом
Мотивация
Оценка аттестации персонала
Оценка персонала это процесс накопления информации об эффективности работы сотрудников с целью принятия управленческих решений.
На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем: прогнозирование и продвижение по службе работников; формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственного задания; направление на стажировку как поощрение; необходимость повышения квалификации, ее направленность; разработка программ повышения квалификации работников управления; оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
Важные требования по проведению деловой оценки: оперативность, своевременность и регулярность ее проведения; гласность; демократизм; привлечение к оценке коллег и подчиненных; единство требования оценки для всех лиц однородной должности; простота четкость и доступность процедуры оценки; результативность это обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; максимально возможная автоматизация процедуры оценки.
Разработка программы деловой оценки состоит из трех этапов: определение содержания оценки, выбор методики оценки, непосредственно процедура оценки.
Самостоятельно: методы оценки персонала.
Аттестация – регулярная процедура оценки деловых качеств работников и результатов их труда в целях улучшения подбора и расстановки персонала, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.