Трудовой договор

 Конституционное право на труд российских граждан реализуется с помощью трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения народного хозяйства кадрами, и тем самым с его помощью создается трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данной организации.

Трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данной организации. Наконец, трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Трудовой договор - это двустороннее соглашение.

Сторонами трудового договора являются работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, и работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 Гражданского кодекса  РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.

Различают два вида условий трудового договора:

- непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;

- производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника.

Российское законодательство устанавливает единые требования к порядку заключения договоров. Они содержатся в гл. 11 Трудового кодекса РФ.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом.

Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан Российской Федерации отсутствие у них регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений.

Установление в ст. 63 Трудового кодекса РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При приеме на работу по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в целях проверки соответствия уровня знаний и навыков работника поручаемой работы.

Условие об испытании указывается в трудовом договоре. Содержание приказа о приеме на работу всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора - испытательном сроке, то его продолжительность должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон.

Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять свою трудовую функцию. Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, трудовые отношения продолжаются. В этом случае не требуется издание приказа об «окончательном» приеме работника на работу, как это часто бывает на практике.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания. Если испытательный срок истек и работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание.

Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п.

Увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

 В случае организационных или технологических условий труда согласно Трудового кодекса РФ (ст. 73) допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уве­домлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа ра­ботника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Если работник отказывается от продолжения работы на услови­ях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой дого­вор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности штата работников) с предоставлением работнику со­ответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится ра­ботодателем с учетом мнения представительного органа работни­ков организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудово­го договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодате­лю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее вы­полнение будет означать изменение трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специ­альное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев:

- временных переводов - по производственной необходимости;

- из-за простоя.

Как правило, одностороннее изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот.

Переводом на другую работу называется изменение в деятель­ности работника, то есть предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреж­дении, организации или на другое предприятие, учреждение, ор­ганизацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предпри­ятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК РФ (производственная необходимость).

Не считается переводом на другую работу и не требует, по­этому согласия работника перемещение его на том же предпри­ятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных усло­вий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового до­говора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Чтобы отличить перевод от простого изменения рабочего места без изменения существен­ных условий трудового договора, то есть от перемещения, надо четко выявить, что же изменилось в деятельности работника.

Смена собственника имущества организации не является ос­нованием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и глав­ным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые до­говоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника из­менение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой техно­логии, изменением названия. При изменении же подведомст­венности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учре­ждением, организацией требует согласия работника, и если он от­казывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Перевод в другую местность, другой населенный пункт по ад­министративно-территориальному делению надо отличать от ко­мандировки в другую местность. Их цель и условия различны.

Командировка - это поездка работника по распоряжению адми­нистрации в другую местность на ограниченный срок для выпол­нения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение. Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до трех лет, и др.). За командируемым сохраняют­ся место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде ко­мандировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутству­ющего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заме­стительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК РФ).

С письменного согласия работник может быть переведен на ра­боту, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, долж­но быть получено в письменной форме. Но если этого не про­изошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обяза­тельном для работника переводе по производственной необходи­мости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия, сро­ком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе.

При всех видах перевода другая работа не должна быть про­тивопоказана работнику по состоянию здоровья. Нельзя также пе­реводить женщин и несовершеннолетних работников на за­прещенные для них работы.

Если перевод по производственной необходимости произведен с соблюдением правил, а работник не вышел на другую работу без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и ра­ботник может быть уволен за прогул. Если же были нарушены правила этого перевода, то невыход на новую работу нельзя счи­тать прогулом, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод, временный не отмечается. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рас­сматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Основанием прекращения трудовых отношений являются различные юридические факты:

- связанные с волеизъявлением сторон трудового договора – работника и работодателя;

- не зависящие от волеизъявления сторон трудового договора.

Если основания прекращения трудовых отношений являются юридические факты, связанные с волеизъявлением сторон трудового договора, - применяется термин расторжение трудового договора (ст.78-81 Трудового кодекса по инициативе работника или работодателя). Если юридические факты не зависят от волеизъявления сторон трудового договора, используется понятие прекращение трудового договора (ст. 77, 83, 84 Трудового кодекса РФ).

22