2. Види адаптації

Таблиця 1

Види адаптації нових працівників

АДАПТАЦІЯ
Первинна	Професійна	Формальна	Індивідуальна
Вторинна	Соціально	Неформальна	Групова
	Психологічна		Організаційна

Выделяют наступні направления профессиональной адаптации

первичную – ориентация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений);вторичную – приспособление к организации работников, меняющих объект своей трудовой деятельности или профессиональную роль.

Выделяют также профессиональную, социальную и психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной еятельностив данной организации. В этих целях в первые недели испытательного срока проводятся лекции, тренинги, деловые игры.

Социальная адаптация направлена на знакомство нового сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоративной культурой компании, ее целями и ценностями.

Психологическая (психофизиологическая) адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива. Факторами психологической адаптации являются моральный климат трудового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками. Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки – это моменты, касающиеся непосредственного привыкания. Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации.

Период профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, времени й масштаб которых может быть различен и зависит от ряда факторов:

• ознакомление с организацией (от одного месяца до трех);

• приспособление, т.е. постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, совместимость с коллегами (как правило, до одного года);

• идентификация, т.е. полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, когда личные цели отождествляются с организационными.

Психологами замечено, что полное «вливание» сотрудника в жизнь организации происходит через 10–12 месяцев. Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев).

Программы адаптации могут быть формализованными (обучение в кадровой службе, наставничество, инструктаж на рабочем месте, ознакомление с корпоративными документами и др.) и неформализованными (общение, консультирование на рабочем месте, наблюдения и пр.).

В последние годы в организациях широкое распространение получила такая форма адаптации, как наставничество.

Во времена СССР движению наставничества придавалось большое значение – стать наставником было престижно и почетно.

Сегодня при выборе наставников руководствуются такими личностными качествами, как:

• высокий профессионализм;

• коммуникативность, доброжелательность;

• желание передавать свой опыт и знания, согласие быть настав­ником;

• любовь к делу и лояльность своей организации.

В некоторых компаниях лучших наставников премируют за работу с новыми сотрудниками, но немало примеров, когда наставничество становится потребностью людей передавать свой опыт, помогать новым сотрудникам влиться в коллектив.

Оказание помощи рядовым сотрудникам на новом рабочем месте со стороны коллег, наставников, менеджеров по персоналу – довольно распространенное явление. Что касается новых руководителей, то они часто предоставлены сами себе, так как специальных программ для их адаптации в компаниях практически не существует.

В работе любой фирмы существует множество подводных камней, сложных проблем, которые могут привести к объективным трудностям, переживаниям и стрессам топ-менеджера на новом рабочем месте. Основная задача руководителя на этапе вхождения в организацию – это правильно выстроить взаимоотношения на всех уровнях управления – от акционеров до подчиненных и коллег; получить сведения об информационных потоках как внешних, так и внутренних; изучить основополагающие корпоративные документы о структуре и бизнес-процессах; проанализировать инфраструктуру компании, ее возможности и угрозы и, наконец, исследовать «фольклор» компании – ее корпоративную культуру, ценности, традиции, правила и нормы поведения.

Рис. 1. Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников в организации

Адаптация новых сотрудников
Організаційне середовище	Прогами адаптації	Складність праці	Професійні і особисті якості нового працівника	Відношення керівника	Відношення колективу	Культура організації

МОНИТОРИНГ

Факторы, влияющие на скорость адаптации новых сотрудников (по опросу)

• Разработка программы адаптации или работа наставника – 62%.

• Личный опыт работы —30%.

• Помощь коллег—19%.

• Индивидуальные качества работника —11%.

Наиболее сложный период в процессе адаптации

• Первая неделя — 52%.

• Первый месяц работы —43%.

• Первые три месяца работы — 5%.

Проблемы в период адаптации

• Вхождение в коллектив - 40%.

• Освоение новых должностных обязанностей — 34%.

• Привыкание к корпоративной культуре — 13%.

• Привыкание к новым условиям труда — 13%.

Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в организации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоративные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.

Рис. 1. Матриця включення працівника в організацію

Вірний працівник	Оригінал
Приспособленец	Бунтівник