Методична література:

1. Методичні вказівки до практичних занять і самостійної роботи із дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини” Галайда Т.О. Модуль 1. Система функціонування соціально-трудових відносин, П. 2008. Модуль 2. Економічний механізм забезпечення продуктивної праці, П. 2009.

2) Методичні вказівки до виконання контрольної роботи та підготовки до підсумкового контролю знань з дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини” для студентів економічних напрямів підготовки заочної та заочно-прискореної форм навчання – Полтава: ПолтНТУ, 2010.-46с. Галайда Т.О.

3) Навчальні тести з дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини”для самостійної роботи студентів економічних спеціальностей, Галайда т.О. П. 2008.

Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

План.

1. Населення, як демоекономічна категорія та його відтворення.

2. Економічно активне населення

3. Трудові ресурси як соціально-економічна категорія.

4. Трудовий потенціал: зміст, склад, методи визначення.

5. Персонал підприємства: структура, види чисельності; рух кадрів та управління персоналом.

6. Планування, розвиток та оцінювання персоналу.

1. Населення – це сукупність людей, що проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо). Нерідко використовується поняття "народонаселення". Населення – це всі люди незалежно від їхніх характеристик, тобто це нйширше поняття для означення людських ресурсів.

З точки зору економістів – населення – це джерело ресурсів для праці, носій певних економчних відносин і споживач, що формує попит.

Демографічні процеси – це відтворення населення, зміна поколінь, характер і темпи зростання (зменшення) населення, зміна рівнів народжуваності, смертності, статево-вікової структури, міграції й такі інші тісно взаємопов'язані з усім суспільним розвитком. Ці процеси залежать від суспільного розвитку і, разом з тим, активно впливають на нього, сприяючи соціально-економічним перетворенням чи гальмуючи їх.

Особливо актуальним це є для сучасної соціально-економічної ситуації в Україні. Чисельність населення України постійно скорочується, це викликане, з одного боку, зменшенням чисельності народжених і збільшенням кількості померлих, а з іншого – невід'ємним сальдо зовнішньої міграції. Інший тривожний показник у динаміці населення – це збільшення людей пенсійного віку і зменшення частки молоді, що показує процеси старіння населення і зменшує джерела ресурсів для праці.

Відтворення населення – це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Основні характеристики відтворення населення:

1. Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Природний рух населення – це результат процесів народження та смертності людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення.

Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликані різними, але завжди дуже серьозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо).

Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення.

Економічний рух населення – пов'язаний із зміною його трудової активності. Тобто, люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.

Всі види руху населення взаємозалежні та взаємопов'язані. У сукупності вони визначають чисельність і якісні характеристики населення.

2. Типи відтворення:

а) Традиційний (екстенсивний) – характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю (з причин нерозвиненості медицини, нзького рівня життя, війн, епідемій).

б) Сучасний (інтенсивний) – обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансіпацією і залученням в економічну діяльність жінок та іншими причинами, в результаті яких різко зменшився рівень народжуваності, значно збільшилася середня тривалість життя, знизився рівень смертності, зросла частка людей старшого віку в структурі населення.

3) Режими відтворення (розширене, просте, звужене):

а) Розширене відтворення жарактеризується переважанням народжуваності над смертністю та, відповідно, природним приростом населення.

б) Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності.

в) Звужене відтворення, або депопуляція, характерне для країн, в яких показники смертності перевищують показники народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення, що ми і спостерігаємо зараз в Україні.

2. Економічна активність – це прагнення працездатної людини застосувати на практиці наявні у неї здібності до праці, знання та досвідза винагороду в грошовій або іншій формі. Реалізація цього прагнення виявляється у зайнятості людини економічною діяльністю.нереалізація його виявляється у безробітті.

Населення віком від 15 до 70 років поділяється на економічно активне і економічно неактивне.

Економічно активне населення (відповідно до методики МОП) – це населення обох статей віком від 15 до 70 років включно, яке протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили на ринку праці. Кількісно економічно активне населення складається з чисельності зайнятих економічною діяльністю і чисельності безробітних, до яких за цією методикою належать чітко визначені групи людей.

Зайняті економічною діяльністю – це особи, які:

а) працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б 1 годину за наймом за винагороду в грошовому або натуральному виразі; працювали індивідуально (самостійно) на власному (сімейному) підприємстві або в окремих громадян;

б) працювали впродовж 30 годин на тиждень безоплатно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-кому з членів домогосподарства або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, що вироблена внаслідок цієї діяльності;

в) були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце, власне підприємство (бізнес), але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особисто обставин (хвороба, відпустка, сезонний характер роботи тощо).

До складу зайнятого населення не включаються особи, які виконують неоплачувану громадську чи добровільну роботу, та особи, які виконують тільки домашні обов'язки.

Безробітні (за визначенням МОП) – це особи у віці 15-70 років, як ареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості, які одночасно задовольняють три умови:

а) не мають роботи або прибуткового заняття;

б) активно шукають роботу або намагаються організувати власну справу (тобто впродовж останніх 4 тижнів робили конкретні кроки з метою знайти оплачувану роботу за наймом чи на власному підприємстві);

в) готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів.

До безробітнихналежать також особи, які не шукають роботу через те, що вже її знайшли і готуються до неї приступити черкез деякий час, але на даний момент ще не працюють, а також ті, що навчаються за направленнями державної служби зайнятості населення.

Економічно неактивне населення (за визначенням МОП) – це особи у віці 15-70 років, які не можуть бути класифіковані як зайняті або безробітні. До них належать:

а) учні, студенти, слуачі, курсанти денної форми навчання;

б) особи, що одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

в) особи, що одержують пенсію за інвалідністю;

г) особи, які зайняті в домашньому господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими;

д) особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки, оскільки вичерпали всі можливості для її одержання;

е) інші особи, які не мають необхідності або бажання працювати, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

3. Трудові ресурси - це форма вираження людських ресурсів, що являють собою один із видів ресурсів економіки поряд із матеріальними. Поняття “трудові ресурси” є ринковою категорією, має широку інформативність і дає змогу використовувати її як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

Трудові ресурси – це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

Трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

До трудових ресурсів належать:

- населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалі­дів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і ви­ховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);

- працюючі особи пенсійного віку;

- працюючі особи віком до 16 років.

Оцінка рівня і достатності трудових ресурсів передбачає кількісну і якісну їх характеристику.

Кількісно трудові ресурси оцінюються за показником чисельності населення в працездатному віці, а також зайнятих у виробництві або потенційних працівників.

Обґрунтування чисельності населення в працездатному віці здійснюється з метою складання балансу трудових ресурсів, тис. людино/год.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв'яза­них показників, які характеризують формування та розподіл тру­дових ресурсів.

Він складається з двох частин: І - трудові ресурси - всього, у тому числі:

а) населення в працездатному віці, тис. чол.;

б) чисельність працюючих інвалідів І і II груп у працездат­ному віці, тис. чол.;

в) чисельність осіб у працездатному віці, що одержують пенсію по старості на пільгових умовах, тис. чол.;

г) працюючі особи пенсійного віку, тис. чол.;

д) працюючі підлітки, тис. чол.

ІІ - розподіл трудових ресурсів за видами зайнятості (всього 100%) у тому числі:

а) у суспільному господарстві на державних та інших підприємствах і організаціях (70%);

б) у сільгосппідприємствах (9%);

в) у домашньому і підсобному господарстві (10%);

г) учні з відривом від виробництва (5%);

д) інше працездатне населення (6%).

Для кількісної оцінки трудових ресурсів у масштабі підприємства ійого виробничих дільниць використовується метод розрахунку чисельності основних і допоміжних робітників (відповідно відрядників і почасовиків), коли відомі такі вихідні дані:

1 Для робітників — відрядників:

а) планова технологічна трудомісткість випуску продукції, тис. нормо-годин;

б) баланс робочого часу одного робітника на рік, год.;

в) планований відсоток виконання норм праці робітниками, %.

2 Для робітників-почасовиків:

а) кількість об'єктів обслуговування, шт.;

б) кількість змін на добу;

в) норма обслуговування;

г) коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який визначається співвідношенням номінального фонду робочого часу та реального фонду.

Ефективність використання трудових ресурсів як ресурсу еко­номіки значною мірою залежить від складу трудових ресурсів за статтю, віком, освітою, професіоналізмом, станом здоров'я тощо. Трудові ресурси, які розглядаються з урахуванням таких параме­трів, являють собою трудовий потенціал..

4. Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства.

Головними компонентами трудового потенціалу є: здоров'я, освіта, професіоналізм, моральнсть, мотивовансть, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та ін.

На рівні суспільства кожний із цих компонентів можна оцінити певними показниками:

• здоров'я оцінюється середньою тривалістю життя; часткою інвалідів, смертністю, затратами на охорону здоров'я тощо.;

• моральність визначається його релігійністю, ставленням до інвалідів, дітей, престарілих, злочинності тощо;

• творчий потенціал і активність виявляються в темпах науко­во-технічного прогресу країни, доходами від авторських прав, кількістю патентів та міжнародних премій тощо;

• організованість — можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю полі­тичної ситуації, якістю доріг та громадського транспорту тощо;

• рівень освіти — характеризується середньою кількістю років навчання в середньому на людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти та ін.

• ресурси робочого часу – оцінюються кількістю працездатного населення, кількістю і часткою зайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо.

Крім понять «трудові ресурси» і «трудовий потенціал», в еко­номічній літературі для визначення можливостей людини в еко­номічних процесах використовуються поняття «потенціал люди­ни» і «людський капітал».

Потенціал людини — це сукупність її природних даних (здіб­ностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.

Людський капітал — це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми, або людиною, певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.

Інвестиції в людський капітал – це всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника.

Тобто, Інвестиції в людський капітал становлять будь-які дії, які підвищують професійну кваліфікацію і продуктивні здібності людини і, тим самим, продуктивність праці працівників. Витрати, які сприяють підвищенню людської продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано зростаючим потоком доходів у майбутньому.

Основні види витрат: на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо; на охорону і зміцнення здоров'я; на мобільність; на пошук економічно значимої інформації; виовання дітей (вкладання в майбутній людський капітал) та ін.

Для розкриття змісту й економічної ролі трудового потенціалу важливо враховувати умови і фактори, що визначають його рі­вень і ефективність використання.

Виділяється три рівні оцінки трудового потенціалу: потен­ціал людини, підприємства (галузі), суспільства (регіону), сукуп­на величина якого вище суми індивідуальних трудових потенціа­лів внаслідок впливу суспільного поділу і кооперації праці.

Рівень трудового потенціалу визначається наступними фак­торами: професійною підготовкою, фізичним здоров'ям, соціаль­но-демографічним складом населення, його інтелектуально-культурним рівнем; мотивацією праці, суспільною напруженістю праці та ін. Власне кажучи, якісну оцінку можна звести до вияв­лення факторів продуктивної сили праці (інтенсивні фактори).

Вибір показників і методів оцінки рівня і ступеня використання трудового потенціалу немислимий без вибору схеми класифікації факторів, що впливають на його рівень.

Класифікація факторів, що визначають рівень трудового потенціалу на різних рівнях управління:

1. На рівні національної економіки:

а) соціально-економічні – це промислова і соціальна політика держави, умови і рівень життя населення.

б) екстенсивні (кількісні) – це працездатне населення, а також бюджет робочого часу і його структура.

2. Рівень підприємництва. На цьому рівні діють інтенсивні, тобто якісні фактори, у тому числі:

а) об'єктивні умови виробництва (природні умови, обсяги виробництва і його структура);

б) суб'єктивні умови виробництва (техніка і технологія виробництва, організація управління і праці, методи мотивації, оплата і нормування праці).

3. На рівні людини (особистості, працівника) діють інтенсивні фактори, в тому числі ті, що визначають рівень індивідуальної виробничої сили праці (людського капіталу). Це – освітній і культурний рівень, досвід роботи, професійні навички, рівень спеціальної підготовки і кваліфікації.

Ця класифікація дозволяє виділити фактори, що впливають на рівень досліджуваної категорії в потенційному стані.

В економічній теорії і практиці постійно удосконалюються показники і методи виміру, як рівня трудового потенціалу, так і його ефективного використання.

Одним із можливих варіантів може бути система показників і методів виміру рівня трудового потенціалу і виробничих результатів від його застосування, у якій використовується не інноваційний, а амортизаційний підхід, цінові показники і структура валового внутрішнього продукту затрат.

Система показників виміру виробничого і трудового потенціалу:

1. Економічний результат від використання виробничого потенціалу (валовий внутрішній продукт).

2. Матеріалізований виробничий потенціал, який включає:

а) матеріальні ресурси (матеріали, полуфабрикати та ін.);

б) енергія, інструмент, зміст і експлуатація устаткування та ін.;

в) загалоно-виробничі витрати;

г) комерційні витрати.

3. Трудовий потенціал, у тому числі:

а) основна і додаткова зарплата;

б) відрахування в соціальні фонди.

4. Прибуток від використання трудового потенціалу.

5. Якісна характеристика трудових ресурсів доповнюється структурною характеристикою підприємства, тобто складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.

Персонал підприємства, організації — це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодав­цем. До складу персоналу входять також власники або співвлас­ники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності органі­зації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал є об'єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

Персонал підприємства за принципом участі у виробничій діяльності поділяється на дві категорії:

1) промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

2) персонал непромисловий, який перебуває на балансі підприємства (робітники житлово-комунального господарства, дитячих, лікарсько-санітарних установ та ін.).

До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, технічні службовці, спеціалісти (фахівці) і керівники.

До робітників відносяться особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом основних засобів, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Вони підрозділяються на основних, допоміжних і обслуговуючих.

До основних робітників відносять тих, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних ліній та ін.). До допоміжніх – тих, які обслуговують виробничі процеси, що виконуються основними робітниками (наладчики, ремонтники, прибиральники та ін.).

До керівників відносяться керівники підприємства та їх структурних підрозділів, а також їхні заступники.

До спеціалістів (фахівців) відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими функціями.

До технічних службовців відносяться працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі та ін.).

У залежності від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяються за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації, демографічним складом і рівнем освіти.

Професія – це вид діяльності для здійснення якого необхідний комплекс знань, умінь і практичних навичок, відповідна підготовка.

Спеціальність – це є комплекс знань у рамках тієї чи іншої професії (слюсар-інструментальник, слюсар-складальник).

Кваліфікація – це ступінь і рівень підготовки робітника. Характеризує ступінь складності конкретного виду робіт, що ним виконуються.

Склад робітників за категоріями створює стуктура кадрів. Структура – це питома вага відповідної групи робітників у загальній чисельності персоналу. Структура кадрів вивчається і аналізується як по підприємству вцілому, так і по окремих його підрозділах.

Чисельність персоналу підприємства не залишається постійною. Вона перперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення працівників. Тому розрізняють в практиці обліку і аналізу персоналу : обліковий склад, явочний слад і середньообліковий (середньосписковий) склад.

До облікового (спискового) складу належать всі працівники підприємства, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу на термін один день і більше, з дня зарахування їх на роботу.

Явочний склад показує, скільки чоловік з тих, що є у списку, з'явилося на роботу. Кількість фактично працюючих — це чисельність персоналу, що не тільки прийшли, а й фактично приступили до роботи.

Середньооблікова (середньоспискова) – це середня кількість за певний період, яка визначається шляхом підрахунку чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця і діленням отриманої суми на кількість календарних днів звітного місяця.

Показник середньооблікової кількості штатних працівників використовується для визначення кількості зайнятих працівників за сферами економічної діяльності та ведення спостереження за змінами мобільності робочої сили. Суть його визначення полягає у тому, що зайнятий працівник враховується тільки один раз (за місцем основної роботи), незалежно від терміну трудового договору та тривалості робочого часу.

Розраховується також середньооблікова чисельність персоналу (працівників) в еквіваленті повної зайнятості, тобто в перерахунку на повний час з метою складання статистичної звітності з праці.

Характеристикою стану персоналу підприємства є його динаміка: працівники влаштовуються на роботу, звільняються, ідуть у відпустку, на навчання, на пенсію, в армію. Рух персоналу підприємства враховується наступними показниками.

Коефіцієнти (показники) руху кадрів.

1. Загальний коефіцієнт обороту – це відношення сумарного числа прийнятих і вибулих за період працівників до середньооблікової чисельності.

2. Коефіцієнт обороту по прийому – це відношення кількості прийнятих за період працівників до середньооблікової чисельності.

3. Коефіцієнт обороту з вибуття – це відношення вибулих працівників до середньооблікової чисельності.

4. Коефіцієнт плинності кадрів — це співвідношення кількості звільнених з суб'єктивних причин працівників (за власним бажанням, з ініціативи адміністрації, у зв'язку із закінченням терміну контракту) до середньооблікової чисельності працівників.

5. Коефіцієнт постійності (сталості) кадрів - це відношення чисельності працівників, наявних в обліковому складі весь календарний рік, до середньооблікової чисельності працівників року.

Управління персоналом – це система заходів з планування, формування, перерозподілу, а також раці­онального використання «людських ресурсів» в організації.

Система управління персоналом орієнтована на вирішення та­ких завдань:

- активне і повне забезпечення потреб організації в трудо­вих ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;

- формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;

- забезпечення необхідного рівня взаємозв'язку між управ­лінням персоналом та іншими напрямами менеджменту органі­зації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функ­цій, а саме:

• визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;

• удосконалення системи кадрової роботи в організації;

• визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;

• організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;

• координація і контроль виконання поставлених цілей.

Виконання зазначених функцій уможливить визначення осно­вних елементів структури трудового потенціалу, що взаємо­зв'язані з техніко-економічним рівнем виробництва. Будь-яка ор­ганізація зацікавлена в підвищенні своєї конкурентоспромож­ності, що можна досягти через упровадження висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників. Чим ви­щий рівень розвитку працівників, тобто рівень їх професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріаль­ний фактор організації.

Методи управління персоналом

• економічні;

• організацій­но-розпорядчі (адміністративні);

• соціально-психологічні.

До економічних методів відносять: прогнозування і плануван­ня кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудо­вих ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи — це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв'язків, правових положень і норм.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне пла­нування, створення оптимального соціально-психологічного кліма­ту та ін.), психологічні — на окремих працівників (методи психоло­гічного відбору, оцінювання персоналу тощо).

6. Планування персоналу - це одна із важливих функцій управлін­ня персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і прос­торовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для дося­гнення цілей організації.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:

- структурно визначене планування, тобто планування, що грунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

- індивідуальне планування — планування кар'єри співробіт­ника, планування оновлення персоналу;

- колективне планування — планування персоналу колективу, або окремих його груп.

Види планування:

Короткострокове — поширюється на період не бі­льше одного року.

Середньострокове — передбачає розроблення планів на період від одного року до п'яти років.

Довгострокове — це розроблення планів більш між на п'ять років.

За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового — питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи..

Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон'юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей.

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного ви­робництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт — за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці гру­пуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і по­сад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає уста­новлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній роз­рахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпе­чується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні нав­чальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на ос­нові якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спря­мованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати ці­лям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати до­тримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:

- раціональної зайнятості працівників;

- стабільності та рівномірного навантаження працівників про­ тягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

- відповідності трудового потенціалу працівника, його психо­ фізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за до­ помогою переходу з одного робочого місця на інше;

- максимальної можливості виконання на робочому місці різ­ них операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні ча­ стини тіла та органи чуття людини.

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

Адаптація — це оволодіння спеціальністю, а також пристосу­вання працівника до певних соціальних норм організації, установ­лення таких відносин співробітництва працівника і всього колекти­ву, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-нобутових і духовних потреб обох сторін.

Адаптація може бути:

- первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники нав­ чальних закладів;

- вторинна, тобто пристосування працівників, які мають до­ свід професійної діяльності, проте змінюють об'єкт діяльності або професійну роль.

У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з праців­ників та всіх разом швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення.

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбу­тніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування за­ходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома фактора­ми: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє фор­муванню особистого потенціалу.

Розвиток персоналу — це система заходів спрямованих на підвищення кваліфікації і зростання кар'єри працівників, а саме:

- навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;

- підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу;

- перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто про­ фесійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;

- навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і форму­ вання кар'єри керівника.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:

- упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;

- виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;

- тією обставиною, що для організації ефективнішим є під­вищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх не­перервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливос­тей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства.

Розрізняють два види професійного навчання:

• загальна (первинна) професійна підготовка;

• підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

З оцінкою персоналу тісно пов'язані такі поняття виробничої практики: мотивація, системи заробітної плати і преміювання, пла­нування кар'єри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання.

Зміст і методи оцінювання можуть суттєво різнитися зале­жно від того, які конкретні завдання вирішуються з його допо­могою.

Оцінювання може проводитися:

- кандидатів під час приймання їх на роботу;

- відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;

- ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;

- працівників для формування кадрового резерву, планування кар'єри, професійно-кваліфікаційного просування;

- професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;

- професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

- ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії у зв'язку зі станом здоров'я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

- оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якос­тей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного;

- оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;

- система тестових методів оцінювання.

Оцінювання ділових якостей здійснюється переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформлюється відповідним наказом по підприємству. Цим атестації надається офіційний статус, її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника.

Атестація — це до­кументально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація повинна проводитися планово (раз в 3—5 років).

Вона охоплює такі етапи:

- підготовчий;

- саму атестацію;

- використання результатів атестації.

Атестаційна комісія на основі цих матеріалів, повідомлень про працівника дає одну з підсумкових оцінок:

- відповідає посаді, яку обіймає;

- відповідає посаді, яку обіймає, за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атес­тацією через рік;

- не відповідає посаді, яку обіймає.

Контрольні запитання

1. Назвіть основні характеристики відтворення населення.

2. Охарактеризуйте поняття "економічно активне населення".

3. Які категорії населення належать до економічно неактивного?

4. Що слід розуміти під терміном "трудові ресурси"?

5. Що являє собою баланс трудових ресурсів?

6. Які головні компоненти трудового потенціалу?

7. Яким чином класифікують фактори, що визначають рівень трудового потенціалу?

8. Що являють собою інвестиції в людський капітал?

9. Що являє собою персонал підприємства?

10. Як визначається облікова і явочна чисельність праців­ників?

11. Розкрийте функції управління персоналом.

12. Які методи управління персоналом?

13. Розкрийте сутність планування персоналу.

14. Що являє собою розвиток персоналу?

15. Що являє собою оцінювання персоналу?

16. Як здійснюється атестація працівників?

Література

1. Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2006. – 229с.

2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2003 – 300с.

3) Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І.М., Атаєва О.А. Економіка праці і соціально-трудові відносини. Навчальний посіб­ник / За ред. В. М. Ковальова. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 256 с.

Тема 3. Праця як сфера життєдіяльності та провідний чинник виробництва

План

1. Сутність та соціально-економічна характеристика категорії „праця”.

2. Зміст, характер і види праці.

3. Еволюція праці як чинника виробництва. Гуманізація праці.

1. Сутність та соціально-економічна характеристика категорії „праця”.

В найзагальнішому розумінні, праця – це діяльність людини, спрямована на досягнення певного результату. Праця як доцільна діяльність людей, спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб, є неодмінною умовою існування і розвитку суспільства. Вона була і залишається найважливішим фактором життєдіяльності людини.

Традиційно процес праці містить три основні елементи: доцільну діяльність людини, або власне працю, предмети праці, засоби праці. Нині економічна наука розглядає працю ширше і комплексніше. Зокрема пропонується розглядати п’ять елементів процесу праці, а саме: предмет праці, засіб праці, технологія діяльності, організація праці та сама праця (жива праця).

Предметом праці є речовина природи, на яку людина впливає цілеспрямовано за допомогою засобів праці. До предметів праці відноситься все те, що добувається, обробляється., формується, тобто матеріальні ресурси, наукові знання тощо.

До засобів праці відносяться знаряддя праці і робоче місце, за наявності і за допомогою яких людина впливає на предмети праці, перетворюючи їх у необхідний для споживання продукт.

Технологія діяльності – це визначений порядок виробничих процесів, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни чи надання йому нових властивостей, форми, взаємного розташування складових блага, що виробляється.

Організація праці – система виробничих взаємозв’язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок організації та здійснення процесу праці.

Сама праця – процес усвідомленого впливу працівника на предмети праці за допомогою засобів праці, технології, організації з метою зміни предметів і сил природи задля задоволення своїх потреб.

Праця - процес, що відбувається між людиною і природою, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює і контролює обмін речовин між собою та природою.

Найбільш активна функція у процесі виробництва належить людині як носієві живої праці. Праця характеризується усвідомленістю дій людини, спрямованістю на досягнення певного результату. Своєю працею люди створюють, відтворюють, збільшують кількість необхідних їм продуктів та послуг.

Праця є матеріальним процесом взаємодії людини з природою та суспільним процесом взаємодії людей у виробничій діяльності. Праця є також і процесом споживання людського капіталу як сукупності фізичних і розумових здібностей людини, що виступає особистісним чинником виробництва.

Сутність праці в контексті теоретико-методологічних засад економіки праці визначається через сукупність функцій, які вона виконує щодо людини і суспільства як основна сфера життєдіяльності та розвитку людини, необхідна умова життя суспільства і складна форма взаємовідносин людей у процесі виробничої діяльності.

Роль та важливість праці в розвитку людини та суспільства проявляється в тому, що в процесі праці створюються не лише матеріальні та духовні цінності, призначені задовольняти потреби людей, але і розвиваються самі працівники, набуваючи нових навичок, розкриваючи власні здібності, доповнюючи та збагачуючи знання. Творча праця сприяє продукуванню нових ідей, вдосконаленню засобів праці, появі прогресивних технологій, нової продукції, матеріалів, енергії, котрі, в свою чергу, створюють нові потреби. Тобто внаслідок трудової діяльності задовольняються потреби людей та відбувається прогрес виробництва, виникають нові потреби та подальше їх задоволення, що надалі впливає на відтворення населення, сприяє підвищенню матеріального та культурного рівня його життя.

Отже, сутність праці полягає в тому, що праця – це процес усвідомленої трудової діяльності людини, який здійснюється заради одержання корисного результату і є, з одного боку, процесом взаємодії людини з засобами, предметами праці у межах певної технології та організації, а, з іншого боку, - процесом суспільної взаємодії між людьми.

Значення праці в житті людини і суспільства виявляється у багатьох різноманітних її функціях. Основними з них є наступні:

· Праця є основним, природнім, суспільно визнаним, моральним способом задоволення всіх матеріальних і дуже багатьох духовних потреб як окремої людини, так і людства в цілому.

· Праця створює суспільне багатство, пристосовує природні умови для зручності людей, опосередковує, регулює, контролює одержання людиною природних благ.

· Праця формує спільноти людей, суспільство загалом і визначає суспільний прогрес. Праця та її результати визнаються суспіль ством як природна основа соціальної диференціації, вони є серцевиною всіх соціальних відносин.

· Праця та підготовка до неї стає основною рушійною силою розвитку людини. Створюючи та вдосконалюючи матеріальні й духовні блага, людина набуває знань, трудових навичок, вміння ефективно взаємодіяти з іншими людьми. Праця — це визначальна сфера соціалізації людини в суспільстві.

· В праці і завдяки праці люди пізнають як закони свого розвитку, так і закони природи. Інтелектуальна, творча праця відкриває кожній окремій людині та людству загалом шлях до свободи, включаючи свободу від природних небезпек, від хвороб, від матеріальних нестатків.

2. Зміст, характер і види праці. Процес праці є складним соціально-економічним явищем, котре розкривається в двох аспектах:

а) 3 одного боку, це процес доцільної діяльності людини, спрямований на перетворення предметів праці на споживчі вартості. Впливаючи на предмети праці, перетворюючи їх та видозмінюючи для досягнення конкретної мети виробництва, людина витрачає фізичну та нервову енергію. Це визначає фізіологічний аспект процесу праці, хоча водночас праця є і матеріальним процесом, виражаючи ставлення людей до природи.

б) 3 іншого боку, в процесі праці людина не лише цілеспрямовано впливає на предмети праці за допомогою засобів праці, а й взаємодіє з іншими людьми, вступаючи в певні суспільні відносини. Тобто в цьому аспекті праця проявляється як суспільне явище.

Зміст праці характеризує взаємодію особистісних і речових чинників процесу праці, обсяг і структуру трудових функцій людини, її професійні знання, необхідні для здійснення трудового процесу вміння та навички. До основних елементів, що характеризують зміст праці, відносять такі категорії, як "продуктивна сила", "інтенсивність", "якість", "складність" і "важкість" праці.

Зміст праці — це функціональні особливості конкретного виду трудо­вої діяльності, обумовлені предметом праці, засобами праці і формою організації виробничого процесу. Ці особливості охоплюють міру відпо­відальності і складності праці, рівень технічних можливостей, співвідно­шення виконавських функцій, рівень технічної оснащеності, ступінь різ­номанітності трудових функцій і т. д.

Зміст праці виражає розподіл функцій на робочому місці і визна­чається сукупністю виконуваних операцій, показує рівень розвитку про­дуктивних сил.

Різноманітність характеру і змісту праці знаходить своє відображення у різноманітності видів праці.

Класифікація видів праці здійснюється за різними ознаками. Тривалий час розглядаючи види праці, посилалися передусім на К. Маркса, згідно з вченням якого праця, яка створює товар, є одночасно абстрактною та конкретною. Конкретна праця — це корисна праця, котра витрачається у певній формі. ((Змістом конкретної праці є кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників тощо), їх співвідношення і взаємозв'язок у конкретному процесі праці.))

Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється. ((Абстрактна праця характеризується соціально-економічним змістом, тобто ступенем і способом затрат робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо).))

Видатний російський вчений в галузі економіки праці Б.М. Генкін по-іншому підходить до класифікації видів праці. Кожен трудовий процес він розглядає як поєднання трьох компонент: регламентованої, новаційної і духовної.

Результат регламентованої— обсяг продукції — ((можна збільшити лише за рахунок збільшення тривалості або інтенсивності роботи)).

Результат новаційної не залежить безпосередньо від тривалості та інтенсивності роботи. ((Він визначається передусім творчими здібностями до певного виду діяльності, мотивованістю (активністю) людини та умовами їх реалізації в суспільстві загалом і на робочому місці зокрема))..

Позитивна духовна створює естетичні й правові умови для зростання продуктивності й покращання відносин між людьми. Негативна, веде до деградації людини, природи й суспільства.

Таким чином, Б.М. Генкін приходить до висновку, що добробут і процвітання країни залежить від двох основних чинників: величини творчого та морального потенціалу населення і реалізації цих потенціалів. Тобто основною метою соціально-економічної політики має стати збільшення частки розумних і чесних людей та створення умов для їх плідної діяльності.

Будь-яка конкретна праця може бути розглянута за різними групами класифікаційних ознак видів праці.

За ознаками характеру та змісту праці в соціальному аспекті розрізняють такі види праці: наймана та приватна (власника чи орендаря); індивідуальна та колективна праця; праця за бажанням, за необхідністю та з примусу; фізичну працю та розумову; репродуктивну і творчу; різного ступеня кваліфікаційної складності.

За професійною ознакою виділяється праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича, лікарська тощо.

За функціональною ознакою види праці поділяються на: працю підприємницьку, інноваційну, відтворювальну та комерційну.

За галузевою ознакою види праці поділяються на: промислову, сільськогосподарську, будівельну, транспортну, комунікаційну працю.

За засобами та способами праці розрізняється: праця ручна (технічно неозброєна), механізована (технічно озброєна) та автоматизована (комп'ютеризована); низько-, середньо- та високотехнологічна; з різною мірою залучення людини.

За умовами праці, характеристиками та рівнем їх сприятливості для людини вирізняють такі види праці: праця стаціонарна та нестаціонарна; наземна та підземна; важка, середньої важкості та легка, приваблива та неприваблива; вільна та з різним ступенем регламентації.

Для загальної характеристики того чи іншого виду конкретної праці використовуються всі ці групи ознак у їх поєднанні. Всебічна характеристика праці для конкретних працівників чи колективів у цілому має слугувати базою для оцінки її відповідності вимогам, що випливають з економічних та соціальних потреб підприємства чи індивіда..

Характер праці виражає ступінь розвинутості виробничих відносин і розкриває процес взаємодії людини і суспільства.

До показників характеру праці відносять:

• форму власності;

• ставлення працівників до праці;

• відносини розподілу зроблених продуктів і послуг;

• ступінь соціальних розходжень у процесі праці.

((((За змістом розрізняють: працю у сфері матеріального виробництва, у сфері послуг, у сфері науки, культури і мистецтва, в інших сферах; пра­цю в окремих галузях матеріального і нематеріального виробництв (на­приклад, праця в машинобудуванні, у легкій і харчовій промисловості, у будівництві, у сільському господарстві, на транспорті і т. д.); працю за видами діяльності — праця підприємця, керівника, адміністратора, уче­ного, інженера, робітника, фермера тощо.; нарешті, працю за професією і спеціальністю))))).

3. Еволюція праці як чинника виробництва. Гуманізація праці.

Науково-технічний прогрес є безперервним процесом розвит­ку науки, техніки, технології, виробництва та споживання. Науково-технічний прогрес здійснюється в еволюційній (техніка та технологія вдос­коналюються на основі вже відомих наукових знань) та рево­люційній (перехід до техніки та технології, що базуються на прин­ципово нових наукових ідеях) формах.

Наука — це особливий вид людської діяльності, спрямованої на виробництво нових знань про природу, суспільство, мислення. Тех­ніка — сукупність засобів праці, що використовуються у виробни­чих цілях та для задоволення особистих потреб людини.

Науково-технічна революція є якісним стрибком у розвитку продуктивних сил суспільства на основі докорінних зрушень у наукових знаннях.

Науково-технічна революція це - суттєві зміни у трудовому процесі, розширен­ня продуктивних можливостей людства, що спричиняється винаходами та запрова­дженням у виробництво принципово нових науково-технічних роз­робок. Головними особливостями сучас­ної науково-технічної революції є універсальність та комплексність.

Технічний прогрес передбачає витіснення людини з безпосеред­нього процесу виробництва, перехід від переважно фізичної до ро­зумової праці. Зростання складності праці вимагає від працівників підвищення професійної і загальноосвітньої підготовки, розвитку широкого спектра особистих та ділових якостей.

Під впливом науково-технічної революції також змінюється і характер праці людини, оскільки праця є не лише природним, а й суспільним явищем. Суспільний характер праці зазнавав змін у процесі історичного розвитку, починаючи від зародження людської цивілізації і епохи натурального господарства, коли праця мала колективний характер в рамках певних соціальних груп, викори­стовувались переважно ручні знаряддя, а з підвищенням ступеня поділу праці вона ставала все більш суспільною, що передбачало доповнення її кооперацією. В умовах товарного виробництва ха­рактер праці стає опосередковано суспільним під впливом посилен­ня кооперації, застосування машин та функціонування ринку в ме­жах національної економіки. Безпосередньо суспільного характе­ру праця набула в умовах розширення різного виду прямих коопе­раційних зв'язків на національному та міжнародному рівнях, ши­рокого використання комп'ютерної техніки, технологічного поді­лу праці, функціональної спеціалізації на міжвиробничому рівні та цілеспрямованого регулювання трудових відносин як на націо­нальному, так і на інтернаціональному рівнях.

З початку 70-х років ХХ ст. в усьому світі все більше утверджується ідея гуманізації економіки, зміст котрої зводиться до того, що у взаємодії матеріальних та людських ресурсів акцент зміщується в бік людини. Ця тенденція зумовлена підвищенням потреб людей у результатах праці та в самій праці, підвищенням ролі висококваліфікованого працівни­ка у виробництві, зростанням вимог різноманітних видів діяльності до особистих якостей та здібностей людини.

Відчуваючи потребу у всебічній гуманізації праці, розвинуті країни докладають значних зусиль для поліпшення умов праці, розвитку загальної та професійної освіти, охорони здоров'я, фізичної культури і спорту, забезпечення населення житлом, високоякісними побутовими послугами тощо. Перехід до нового, орієнтованого на гуманістичні цінності стану суспільства можливий лише за відмови від залишкового принципу фінансування соціальної сфери, надання їй пріоритету.

Гуманізація праці й виробництва є багатоаспектною і складною проблемою, розв'язання котрої передбачає використання соціально-економічних, матеріально-технічних та організаційно-економічних чинників. Основою є зміна змісту та умов праці, котра пов'язана з удосконаленням техніки та технології внаслідок впливу науково-технічного прогресу. На практиці гуманізація праці забезпечується законодавчими актами, спеціальними галузевими та регіональними програмами, колективними договорами підприємств. Гуманізація праці має на меті сприяти зростанню її змістовності, найкращому пристосуванню матеріально-технічної бази виробництва до людини, широкій участі працівників у процесах управління та вирішення виробничих завдань на підприємствах.

Сучасні умови існування людства викликають занепокоєння через стан довкілля, внаслідок чого великого значення набуває саме аспект гуманізації праці та життя людини. В рамках вирішення цієї проблеми необхідними є розробка екологічного законодавства, стимулювання використання безвідходних та ресурсозберігаючих технологій, застосування економічних санкцій за забруднення навколишнього середовища тощо.

Класична програма гуманізації праці складається з таких основних елементів.

1) Збагачення змістовності праці.

2) Розвиток колективних форм організації праці.

3) Демократизація управління.

4) Широке залучення працівників до управління виробництвом.

5) Покращення умов праці.

6) Раціоналізація режимів праці та відпочинку.

Контрольні запитання

1. В чому полягає сутність праці?

2. Дайте визначення поняття "предмет праці".

3. Поясніть поняття зміст, характер і види праці. Охарактеризуйте основні види праці.

4. Як ви розумієте процес гуманізації праці?

5. З яких основних елементів складається програма гуманізації праці?

Література

1) Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2006. – 229с.

2) Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2003 – 300с.

3) Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І.М., Атаєва О.А. Економіка праці і соціально-трудові відносини. Навчальний посіб­ник / За ред. В. М. Ковальова. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 256 с.

4) Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник для студ. вищих навч. закладів – К.: МАУП, 2004.- 272 с.

Тема 4. Соціально-трудові відносини як система

1. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи.

2. Сторонни, суб'єкти, предмет, принципи і типи соціально-трудових відносин.

3. Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин.

1. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи.

Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи, "серцевиною" усього комплексу суспільних відносин, оскільки саме від їх характеру та досконалості безпосередньо залежать якість трудового життя, соціальна злагода у суспільстві, продуктивність праці і, зрештою, соціально-економічний прогрес. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про міру соціалізації відносин між працею та капіталом, рівень демократизації суспільства і соціальної орієнтованості економічної системи, досконалість суспільного буття загалом.

У всіх економічних системах головною продуктивною силою є людина, персонал організації, своєю працею вони створюють матеріальні й духовні цінності.

Без взаємодії людей, працівників немає ні виробництва, ні споживання, ні ринку. Персонал організації, працівники підприємств, тісно пов'язані між собою в процесі трудової діяльності, не тільки створюють новий продукт, виконують роботи і надають послуги, але й формують соціально-трудові відносини.

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодав чої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально-трудові відносини мають об'єктивний характер, оскільки вони не залежать від волі й бажання окремої людини, тобто це об'єктивна взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин. Разом з тим, соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, оскільки вони відображають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності.

Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави. Соціально-трудові відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії.

· Ранньокапіталістична, що характеризується повною незахищеністю працівника від свавілля роботодавця.

· Конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організований страйковий рух.

· Стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності.

· Стадія соціального партнерства, що характеризується орієнтацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін.

На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:

1) відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях.

2) правовідносини, що відображаються на інстйтуціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях.

Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими:

· сторони соціально-трудових відносин;

· суб'єкти соціально-трудових відносин;

· механізм соціально-трудових відносин;

· рівні соціально-трудових відносин;

· предмет соціально-трудових відносин;

· принципи соціально-трудових відносин;

· типи соціально-трудових відносин.

Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має передбачати на забезпечення свободи і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); людський розвиток; розширене відтворення робочої сили; інтелектуалізацію праці; стабільність і ефективність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю; належний соціальний захист і соціальне забезпечення.

2. Сторонни, суб'єкти, предмет, принципи і типи соціально-трудових відносин.

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування).

Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління).

Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).

Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивіди або їх групи, об'єднані за певною ознакою. Тому соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними (якщо з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і колективними, груповими (коли взаємодіють об'єднання, групи роботодавців та працівників) та змішаними. За ознакою кількості учасників соціально-трудові відносини можуть бути дво-, три- і багатосторонніми.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економіки суб'єктам соціально-трудових відносин властиві певні характерні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб'єкт саме як сторону соціально-трудових відносин.

• найманий працівник – це громадянин, що уклав індивідульну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків у трудовій сфері.

• роботодавець - це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роботодавець може бути власником засобів виробництва або його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник державного підприємства, який, у свою чергу, є найманим робітником щодо держави.

• професійна спілка – масові організації, що об'єднують найманих працівників, пов'язанх спільними соціально-економічними інтересами. Вона займається забезпеченням зайнятості, умовами й оплатою праці.

• держава як суб’єкт соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає в таких основних ролях: законодавець, захисник праї громадян і організацій, роботодавець, посередник і арбітр при трудових суперечках.

Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції можна назвати так:

• законотворення, встановлення норм і правил;

• гарантія і захист прав;

• створення робочих місць (держава як роботодавець);

• арбітраж і регулювання;

• примирення сторін, забезпечення злагоди.

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями людей на різних стадіях їх життєвого циклу: від народження до закінчення навчання; трудова діяльність; після трудова діяльність.

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні:

· індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник, роботодавець — роботодавець);

· мікроекономічний (рівень підприємства), (((відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників — роботодавець)));

· мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). (((На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників — об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (напр., окремий працівник або роботодавець — органи місцевої влади))));

· макроекономічний (національний) рівень,(((( на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і об'єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець — органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях))));

· мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, ((((значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, зокрема, під егідою Організації Об'єднаних Націй та її спеціалізованої установи — Міжнародної організації праці))))).

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними.

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини. Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть виступати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури наймання і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості та ін.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи її оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності та ін.

На територіальному рівні предметом соціально-трудових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми. Наприклад: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі. (((Це може бути нормування праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.)))

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. (((Зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; режиму праці й відпочинку; умов та охорони праці.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і роботодавця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соціальної злагоди.

Тема 5. Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин

1. Фактори, що визначають розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві.

2. Основні напрями соціальної політики та соціального захисту в сфері праці.

1. Фактори, що визначають розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві

Формування і розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві визначає сукупність багатьох факторів, що склалися під впливом обставин економічного, соціального і політичного характеру. Це, насамперед такі основні фактори:

• глобалізація економіки;

• соціальна політика сучасного суспільства.

Глобалізація економіки – це процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, зростання світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій. Всі зазначені вище фактори неоліберальної концепції глобалізації економіки об'єктивно впливають на збільшення відмінностей між багатими і бідними, на зміну характеру соціально-трудових відносин і соціальну політику національних держав. Саме остання і має бути спрямована на протидію розшаруванню населення за майновою ознакою.

Соціальна політика держави – це спрямованість дій держави на формування і регулювання таких соціально-трудових відносин, які б забезпечували гідний рівень життя й умов праці громадян, а також їх захищеності.

Соціальна політика містить у собі механізм формування і регулювання соціально-трудових відносин.

Головною метою соціальної олітики є стимулювання високоефективної праці на основі використання законів ринкового виробництва.

Вона втілюється в соціальних програмах та практиці держави і спрямована на регулювання інтересів соціальних груп населення.

Основні функції соціальної політики:

• стабілізаційна — спрямована на стабілізацію економіки і, як наслідок, — соціально-економічного благополуччя громадян;

• розподілу ресурсів — покликана забезпечити бюджетне нагромадження і розподіл його між регіонами;

• розподілу доходів — забезпечує поступове скорочення розриву в рівні життя різних категорій населення та масштабів бідності.

Соціальна захищеність - це розуміються гарантії соціальної підтримки і допомоги, що мають адресну спрямованість:

• соціальна допомога, яка надається державою всьому населенню і зокрема людям, що потрапили в екстремальну ситуацію;

• соціальний захист спрямований на підтримку непрацездатних і соціально уразливих категорій населення;

• соціальна підтримка шляхом створення умов, що забезпечують соціальну захищеність найманих робітників.

Основними напрямами соціальної політики, за якими держава досягає підвищення рівня і якості життя громадян України, є:

1. Створення правових і економічних умов кожній працездатній людині для забезпечення добробуту своїм родинам шляхом власних трудових зусиль.

1. Створення умов функціонування систем, що стимулюють високоефективну працю.

3. Регулювання ринку праці і забезпечення зайнятості.

3. Здійснення міграційної і демографічної політики.

3. Здійснення екологічної політики.

6. Довгострокове планування розвитку соціально-трудових відносин у державі і створення правового поля.

7. Вивчення й узагальнення досвіду інших країн та їх досягнень у сфері регулювання соціально-трудових відносин, підвищення їх ефективності.

2. Основні напрями соціальної політики та соціального захисту в сфері праці.

Соціальний захист — це законодавчо встановлені державою мінімальні гарантії людині, незалежно від її трудових досягнень. Під гарантіями слід розуміти, насамперед, матеріальну забезпеченість на рівні встановлених стандартів, загальнодоступні і безкоштовні послуги. До них можна віднести прожитковий мінімум, мінімальну заробітну плату, рівень якої встановлюється державою виходячи з темпів інфляції і фінансових можливостей. Встановлюються також мінімально допустимі нормативи забезпеченості житлом, лікарями, лікарняними ліжками, безкоштовного дошкільного і шкільного виховання, державні стандарти навчання та ін. До цих нормативів належать також гарантії зайнятості населення.

Встановлюються також соціальні трансферти. До них відносяться пенсії, допомоги, стипендії, дотації, виплати по соціальному забезпеченню населення, безкоштовні послуги, пільги по оплаті побутових і транспортних послуг окремим категоріям населення, допомоги по безробіттю та ін. Державна політика в сфері застосування соціальних трансфертів ґрунтується на участі в її проведенні бюджетів усіх рівнів.

Соціальний захист ( термін - вперше з'явився в США в 30-х роках XX столітті) - це система заходів для захисту громадян країни від економічного і соціального утиску внаслідок хвороби, виробничого травматизму, інвалідності, старості, безробіття і т.д.

Система соціального захисту може розглядатися також як система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, що забезпечують засоби існування:

а) працездатних громадян за рахунок власної праці і підприємництва;

б) соціально уразливих верств за рахунок держави не нижче встановленого прожиткового мінімуму.

Система соціального захисту населення може бути ефективною за умови її диференціації й адресності. Основним засобом здійснення соціального захисту є сукупність законодавчо регламентованих соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, що створюють для членів суспільства рівні умови і якість життя.

Найважливішим соціально-організаційним інститутом є держава, що являє собою складну інституціональну систему, тобто складається з різних інститутів. До таких інститутів можуть бути віднесені: страхові компанії, спеціалізовані фонди, благодійні організації, суспільні і політичні організації, які здійснюють соціальний захист соціальних груп і верств населення, професійні союзи.

Важливим соціально-нормативним інститутом у системі соціального захисту найманих робітників стали тарифні угоди, контракти, колективні договори і т.д. У контракті має чітко обумовлюватися відповідальність роботодавця за недотримання соціально-економічних гарантій..

Підприємства, установи, фірми, кооперативи та інші трудові організації також покликані стати соціальними інститутами. Однак основна виробнича діяльність перешкоджає проведенню безпосередньо соціального захисту прав інтересів працівників. Тому необхідно створити на підприємствах спеціальні інститути соціального захисту. У цій ролі поки що виступають профспілкові організації. Захисна роль профспілок особливо необхідна в умовах ринку. Важливо забезпечити соціальний захист працівників у разі банкрутства підприємства, його закриття або перепрофілювання.

У сучасних умовах система державного соціального захисту ви­конує такі функції: соціальні виплати і соціальне обслуговування одиноких, старих, інвалідів та інших подібних категорій. Вони за­сновані на принципі турботи держави про соціальне незахищених членів суспільства, а також благодійності. Окрім того, соціальний захист повинен поширюватися на всі категорії населення через сис­тему соціальних гарантій, що являють собою механізм довгостро­кової дії, передбачені законом зобов'язання держави, спрямовані на реалізацію конституційних прав громадян.

Основою державних соціальних гарантій є мінімальні соці­альні стандарти.

Мінімальні соціальні стандарти — це установлені законодав­ством країни норми і нормативи, які закріплюють мінімальний рівень соціального захисту.

Законодавче встановлюючи необхідний мінімум соціальних стандартів, держава робить обов'язковим їх забезпечення для ви­конавчої влади на всіх рівнях, а також для роботодавців і підпри­ємців усіх форм власності.

Соціальний захист населення здійснюється через пасивні й ак­тивні заходи.

Пасивні заходи полягають у допомозі суспільства окремій особі або сім'ї, яка не має достатніх засобів існування. Соціальна допомога надається тим хто її потребує, тобто має адресну на­правленість.

Активні заходи спрямовані на захист особи та її сім'ї від втрат доходу, пов'язаних з безробіттям, старінням, хворобою, а також сприяння освіті й підвищенню кваліфікації.

Згідно зі статтею 46-ою Конституції України право громадян на соціальний захист гарантується і забезпечується державним соціальним страхуванням.

Соціальне страхування з економічного погляду являє собою спосіб створення необхідних економічних передумов для збере­ження працездатності економічно активної частини населення, а в необхідних випадках — матеріального забезпечення у разі нтрати працездатності, старості, втрати годувальника.

З правового погляду, соціальне страхування — це установлена державою і регульована нормами права система соціального за­хисту громадян при страхових випадках, передбачених законо­давством.

Загальнообов'язкове державне соціальне страхування можна класифікувати за такими видами:

- пенсійне страхування (((пенсійний фонд)));

- страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності ти витратами, обумовленими народженням і похованням (((фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності)));

- медичне страхування;

- страхування від нещасного випадку на виробництві і профе­сійного захворювання, що спричиняє втрату працездатності (((фонд соціального страхування від нещасних випадків)));

- страхування на випадок безробіття (((фонд загальнообов'язкового державного соціального стра­хування на випадок безробіття))).

Соціальному страхуванню підлягають:

• особи, які працюють на умовах трудового договору (конт­ракту) на підприємствах незалежно від форм власності і гос­подарювання;

• особи, які забезпечують себе роботою (громадяни, які ве­дуть підприємницьку діяльність, творчі працівники).

Критеріями соціального страхування є такі правові категорії:

• страховий стаж,

• страховий ризик

• страховий випадок.

Страховий стаж — це період, протягом якого особа підлягала обов'язковому соціальному страхуванню і виплачувала страхові внески. Страховий ризик — це обставини, через які громадяни або члени їх сімей можуть втратити тимчасово або назавжди праце­здатність і кошти до існування і потребують матеріальної під­тримки або послуг за соціальним страхуванням.

Кожен ризик може характеризуватися як імовірністю його на­стання, так і розміром завданої шкоди. Зміст ризику та встанов­лена ймовірність ризику визначають зміст і межі страхового за­хисту, покриття (або попередження) можливої шкоди.

Страховий випадок — це юридичний факт, що слугує підста­вою виникнення правовідносин на отримання матеріального за­безпечення із страхових фондів.

До страхових випадків за соціальним страхуванням відносять:

- тимчасову непрацездатність;

- вагітність і пологи, догляд за малолітньою дитиною;

- інвалідність;

- досягнення пенсійного віку;

- смерть годувальника;

- безробіття;

- нещасний випадок на виробництві, професійне захворюван­ня та інші обставини, установлені законодавством.

Управління соціальним страхуванням здійснюється фондами на паритетній основі державою і страховиками за участю профспілок. Держава за­безпечує правові аспекти соціального страхування, а профспілки с учасниками управління як представники застрахованих осіб на принципах соціального партнерства.

Утворення страхового фонду здійснюється здебільшого за ра­хунок внутрішнього валового продукту, створеного працею пра­цівників, страхових внесків роботодавців і трудівників.

Страхові внески — це такі соціальні платежі, що формуються виключно на конкретні цілі захисту від певних соціальних ризиків і не підлягають знеособленості в державних і регіональних бюджетах. Їх розмір залежить від розміру заробітної плати.

Кошти фондів соціального страхування, що утворюються шля­хом страхових внесків, не входять до Державного бюджету Украї­ни. Вони використовуються за їх цільовим призначенням і зарахо­вуються на самостійний централізований рахунок кожного фонду соціального страхування.

Основним джерелом фонду соціального страхування є внески підприємств і громадян.

Розмір внесків диференційований залежно від рівня опла­ти праці. Ставки збору установлюються законодавством. Вони річні як для кожного фонду, так і для роботодавця і працівників. Істотну частку доходів фондів соціального страхування, окрім страхових внесків, становлять асигнування із державно­го бюджету.

Кошти фондів соціального страхування витрачаються на ви­плату пенсій і допомог, відшкодування шкоди здоров'ю праців­ника у зв'язку з нещасним випадком і професійним захворюван­ням на виробництві, компенсацію заробітку і матеріальну допо­могу працівникові на випадок безробіття, на проведення оздо­ровчої роботи, санаторно-курортне обслуговування і на фінансу­вання витрат, пов'язаних з організацією управління соціальним страхуванням.

В Україні фінансування соціальних послуг і матеріального за­безпечення здійснюється за рахунок таких фондів:

- пенсійного фонду;

- фонду соціального страхування у зв'язку з тимчасовою не­працездатністю;

- фонду соціального страхування від нещасних випадків;

- фонду загальнообов'язкового державного соціального стра­хування на випадок безробіття.

Згідно із законодавством кожен фонд має свій статус, наділе­ний правами юридичної особи. Органами управління фондом є правління, виконавчі дирекції, що забезпечують установлені за­конами види діяльності.

Важливим напрямом соціального захисту є пенсійне забезпечення.

Пенсійна система - це сукупність правових, економічних та соціальних інститутів і норм, які забезпечують надання пенсій за віком, у зв'язку з інвалідністю, а також у зв'язку з втратою году­вальника.

Метою пенсійної системи є матеріальне забезпечення непра­цездатного населення.

Медичне страхування. За цим видом страхування виплати здійснюються з метою встановлення доходу, втраченого внаслі­док тимчасової непрацездатності, а також надаються на лікуван­ня хворих. Конвенція МОП № 130 рекомендує термін виплати допомоги до 52 тижнів, розміром від 50 до 100 % доходу. У ба­гатьох країнах у межах цього страхування сплачується допомо­га у зв'язку з вагітністю і пологами. Період виплати від 5 до 9 місяців, розмір такий самий.

Соціальна допомога - це заходи, які стосуються всього насе­лення і являють собою допомогу, як правило, короткочасного ха­рактеру, що надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації і потребують додаткових витрат. В Україні діють такі види надання державної соціальної до­помоги:

- цільова соціальна допомога непрацездатним громадянам з мінімальними доходами;

- адресна допомога сім'ям із дітьми;

- адресні безготівкові субсидії на покриття оплати житлово-комунальних послуг (запроваджено 3 травня 1995 р.) та ін.

У разі надання перших двох видів соціальної допомоги бе­реться до уваги середній подушний дохід сім'ї. Отримати допо­могу мають право ті сім'ї і особи, чиї доходи нижчі від нормати­вів. Право на щомісячну грошову допомогу на прожиття мають громадяни, які отримують пенсії, окрім дітей, котрі отримують пе­нсії в разі втрати годувальника.

Розмір грошової допомоги непрацездатним громадянам визначається як різниця між фактичним рівнем доходу та норма­тивним.

Одиноким непрацездатним громадянам надається також адре­сна допомога у натуральному вигляді (продукти харчування, одяг та взуття).

Адресні безготівкові субсидії на покриття оплати житлово-комунальних послуг надаються тим сім'ям, витрати яких на ці цілі перевищують 15 % сукупного сімейного доходу. Допомога на випадок смерті - це одноразові виплати у разі смерті годувальника, або допомога на поховання.

Контрольні запитання

1. Охарактеризуйте поняття «соціальна політика».

2. Які функції виконує соціальна політика в державі?

3. Назвіть основні напрями соціальноі політики в Україні.

4. Що являє собою соціальний захист?

5. Що являє собою соціальне страхування?

6. Назвіть види загальнообов'язкового державного соціального страхування.

7. Назвіть критерії соціального страхування.

Література

1) Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2006. – 229с.

2) Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2003 – 300с.

3) Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І.М., Атаєва О.А. Економіка праці і соціально-трудові відносини. Навчальний посіб­ник / За ред. В. М. Ковальова. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 256 с.

4) Буряк П.Ю., Карпінський Б.А. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440с.

Тема 6. Соціальне партнерство

1. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки.

2. Форми і принципи соціального партнерства.

3. Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства.

4. Організації та об'єднання роботодавців як суб'єкти соціального партнерства.

5. Стан соціального партнерства в Україні та основні напрями його розвитку.

1. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки

Соціальне партнерство - це особливий тип соціально-трудових відносин і рівноправного співробітництва найманих робітників, роботодавців і держави, заснований на взаємовигідних економічних відносинах.

Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.

Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.

Система соціального партнерства, являє собою складне і динамічне утворення структурно-організаційних елементів (суб'єктів, предмета, нормативно-правового забезпечення), форм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом.

Соціальне партнерство здійснюється на різних рівнях: міжнародному (мегаекономічному), національному (макро-економічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному), виробничому (мікроекономічному). Суб'єктами соціального партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки — з одного боку, роботодавці та їх об'єднання — з другого, і держава та органи місцевого самоврядування — з третього, а також їхні представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин. На міжнародному (мегаекономічному) рівні суб'єктами соціального партнерства є окремі держави та міжнародні організації.

Об'єктом (предметом) соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.

Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також через систему вирішення трудових спорів, узгодження й захисту інтересів сторін.

2. Форми і принципи соціального партнерства

Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їх суб'єктами та органами здійснюється водночас на різних рівнях і у різних формах. Основні форми соціального партнерства такі:

· спільні консультації представників сторін на всіх рівнях;

· колективні переговори на всіх рівнях;

· укладання договорів та угод на всіх рівнях;

· погодження на національному й регіональному рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробника і т. ін.;

· спільне розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм на всіх рівнях;

· організація примирних та арбітражних процедур на всіх рівнях;

· участь найманих працівників в управлінні виробництвом;

· участь представників сторін у роботі органів соціального партнерства на всіх рівнях;

· спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування;

· участь найманих працівників у доходах підприємства на умовах, визначених колективним договором;

· розгляд претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

· обмін необхідною інформацією;

· контроль за виконанням спільних домовленостей на всіх рівнях та ін.

Основними принципами соціального партнерства в Україні в сучасних умовах згідно принципів діяльності моп мають бути:

· законність;

· повноважність та рівноправність сторін та їх представників;

· сприяння держави розвиткові соціально-трудового партнерства на демократичних засадах;

· свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціально-трудового партнерства;

· добровільність і реальність зобов'язань, які беруть на себе сторони;

· обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;

· відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань;

· контроль за виконанням досягнутих домовленостей. Поряд з цими загальними принципами, на яких має будуватися

· вся система соціального партнерства, можна виділити низку специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих форм цієї роботи, зокрема при веденні колективних переговорів, при укладанні договорів і угод, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних спорів.

Соціальне партнерство при веденні колективних переговорів має здійснюватися на таких принципах:

· трипартизм, тобто представництво уряду (виконавчих органів місцевої влади), найманих працівників і роботодавців;

· рівність сторін на переговорах і недопустимість обмеження законних прав працівників і роботодавців;

· знання і поважання прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

· повага, відкритість і довіра у стосунках;

· відкритість і доступність рівноправних переговорів;

· вміння вислухати партнера;

· дотримання культури спілкування, полеміки, дискусії, критики;

· обов'язковість і надійність, націленість на досягнення домовленості.

3. Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства

Професійна спілка — це добровільна громадська організація громадян, пов'язаних спільними професійними, виробничими інтересами за родом їхньої діяльності, яка створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

Профспілки є нині в Україні найбільш інституцій но структурованою ланкою соціального партнерства. Вони мають свої структури практично на всіх великих підприємствах і на багатьох інших, представництва на регіональному, галузевому та національному рівнях.

Реалізація профспілками своїх функцій як сторони соціального партнерства та суб'єкта соціальної політики має здійснюватися за такими основними напрямами:

· Розширення суспільної бази своєї діяльності за рахунок поширення реального членства трудящих в профспілках з метою створення громадянської основи для забезпечення соціальної безпеки людини, її надійного соціального захисту.

· Цілеспрямована робота зі створення умов для подолання соціального відчуження людини, подолання у свідомості багатьох працівників стереотипу сприйняття себе як "гвинтика" системи, яке веде до поглиблення відчуження особистості, її соціальної пасивності та апатії.

· Формування в економічно активного населення конкурентоспроможності в умовах ривку, сучасного соціального менталітету, соціально-психологічної зрілості, готовності до соціальних інновацій, подолання утриманських настроїв, ідей зрівняльної справедливості тощо.

· Активізація трудового потенціалу громадян на основі посилення трудової мотивації, подолання деструктивних явищ, що поширилися у трудовій сфері в кризовий період.

· Реалізація функцій захисту прав та інтересів працівників (а також представників інших груп суспільства) у соціально-трудовій сфері.

· Досягнення соціальної злагоди й миру в суспільстві на основі соціального партнерства з держаною та роботодавцями.

4. Організації та об'єднання роботодавців як суб'єкти соціального партнерства

Організації та об'єднання роботодавців є одним з основних суб'єктів соціального партнерства. Методи створення цих організацій і об'єднань, їх функціонування і співробітництва з профспілками та органами влади є важливою складовою механізму соціально-трудового партнерства.

Спілка малих підприємств і Спілка орендарів і підприємців України; 15 лютого 1992 р. було створено Український союз промисловців та підприємців (УСПП), який у 1996 р. став членом Міжнародної організації роботодавців, що об'єднує організації 120 країн світу і представляє їхні консолідовані інтереси у Міжнародній організації праці.

Важливою подією у консолідації національних роботодавців стало створення 5 листопада 1998 р. за рішенням Установчого з'їзду об'єднань роботодавців Конфедерації роботодавців України.

Важливе значення для розвитку організацій роботодавців та їх об'єднань має реалізація положень Закону України "Про організації роботодавців"1, прийнятого у травні 2001 р. У цьому Законі чітко визначено правові засади створення та діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань. Принципово важливим є законодавче закріплення повноважень організацій роботодавців, їх взаємовідносин з органами державної влади та організаціями найманих працівників.

Основними завданнями організацій роботодавців у справі оздоровлення соціально-трудових відносин в Україні, поширення соціального партнерства мають стати такі:

· ідентифікація, формулювання, представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади та об'єднаннями найманих працівників;

· участь у проведенні переговорів і укладанні дво- і тристоронніх угод на всіх рівнях;

· координація дій у виконанні зобов'язань згідно з укладеними угодами;

· сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків;

· координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм різних рівнів;

· поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг — інформаційних, консультаційних, навчальних, юридичних, посередницьких у справі врегулювання трудових конфліктів та ін.;

· відстоювання необхідності довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки розвитку персоналу на підприємствах;

· розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об'єднаннями найманих працівників;

· налагодження постійних контактів із засобами масової інформації й громадськістю, формування позитивного іміджу роботодавця в Україні;

· розвиток співробітництва з міжнародними організаціями роботодавців, поширення позитивного досвіду соціального партнерства і т. ін.

5. Стан соціального партнерства в Україні та основні напрями його розвитку

Соціальне партнерство як особливий вид суспільних відносин і закономірний результат розвинутої соціально орієнтованої економіки є в той же час важливим показником економічної, соціальної й політичної зрілості суспільства. У індустріально розвинутому суспільстві з ринковою економікою об'єктивно виникає необхідність переходу до соціально-партнерських відносин у сфері праці, що обумовлено цілою низкою економічних та соціальних чинників.

Соціальне партнерство передбачає забезпечення відповідних прав різним соціальним групам, прошаркам, класам на участь у політичних і економічних процесах вироблення й прийняття рішень щодо актуальних проблем розвитку суспільства.

Умови формування й розвитку системи соціального партнерства в Україні суттєво відрізняються від інших країн такими особливостями:

1. Україна тривалий час була охоплена глибокою і гострою соціально-економічною кризою, яка вразила не лише економіку, а й усі соціальні та політичні інститути одночасно, і нині ледь проглядаються початок стабілізації і покращання становища.

2. Ринкові відносини й інститути як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства ще лише формуються в нашій країні. Соціальна орієнтація ринкової економіки є скоріше декларацією, ніж фактом.

3. В Україні сформувалася вкрай поляризована соціальна структура, відбулося недопустиме для цивілізованих країн майнове розшарування населення.

4. Суттєвою перешкодою на шляху цивілізованого соціального партнерства є поширена в Україні корупція, переважання корпоративних інтересів і настроїв, зрощення підприємництва з апаратними структурами.

5. В нашій країні виник своєрідний клас псевдо власників — працівників підприємств, які володіють невеликими пакетами акцій і не можуть вплинути на рішення керівництва.

6. В Україні не просто запізнюється законодавче забезпечення системи партнерських відносин, але і склалася стійка практика ігнорування, невиконання чинних законів різними суб'єктами, починаючи з органів державної влади. За умов, коли повсюдно ігноруються державні закони, важко сподіватися на дієвість і чинність договорів і угод.

7. Держава, виступаючи одночасно з трьох позицій — власника, адміністратора і гаранта інтересів громадян — сьогодні не захищає найманого працівника. Зокрема це проявляється у наднизьких рівнях оплати праці (в тому числі висококваліфікованої) на державних підприємствах (передусім у галузях освіти, культури, охорони здоров'я, науки).

8. Федерація профспілок України не має реальної соціальної підтримки, існує переважно за рахунок комерційного використання успадкованої власності, а не за рахунок членських внесків. Нові організації профспілок слабкі й роз'єднані. У сфері малого бізнесу, в тіньовій економіці організацій найманих працівників немає як таких.

9. Значна частка "тіньової" економіки в Україні також не сприяє розвиткові соціального партнерства. На "тіньових" підприємствах, як правило, недотримуються норми трудового законодавства, зокрема про охорону праці та соціальні гарантії, не сплачуються податки, не реєструються трудові угоди і т. ін. Працівники тут розглядаються виключно як трудові ресурси виробництва, єдиною метою якого є отримання прибутку.

На сучасному етапі соціально-економічного розвитку України основними напрямами розвитку соціального партнерства має стати саме подолання перерахованих вище перешкод і проблем.

((((((((Оскільки в найближчій перспективі нереально розраховувати на демонополізацію ринку праці (це можна вважати завданням соціального партнерства на майбутнє), поки що потрібно орієнтуватися на таку рівновагу на ринку праці, за якої монополія (монопсонія) покупців трудових послуг — роботодавців, була б урівноважена об'єднаною (профспілковою) монополією продавців.

Державною владою і місцевим самоврядуванням мають бути сформовані такі умови, які б акцентували увагу сторін на спільних інтересах, заохочували їх до врегулювання соціально-трудових відносин за допомогою всіх зазначених вище кроків, до поширення практики соціального партнерства. (((Зокрема потрібно створити механізм, який би пов'язував можливості державних і муніципальних преференцій (бюджетних кредитів, податкових пільг, державних замовлень) з рівнем ефективності соціально-трудових відносин на конкретному підприємстві.)))

Важливим завданням є також формування, виховання у громадян соціальної компетентності й нормативно-правової підготовленості у питаннях прав людини, побудови стосунків з роботодавцем, працевлаштування, соціального захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів тощо.))))))))))

Контрольні запитання

1. Що являє собою соціальне партнерство?

2. У чому суть соціального партнерства? Яке його значення у розвитку економіки і суспільства?

3. Визначте основні принципи соціального партнерства.

4. Яка роль профспілок у соціально-трудових відносинах?

5. Які функції виконує держава в системі соціального партнерства?

Література

1) Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2006. – 229с.

2) Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2003 – 300с.

3) Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І.М., Атаєва О.А. Економіка праці і соціально-трудові відносини. Навчальний посіб­ник / За ред. В. М. Ковальова. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 256 с.

4) Буряк П.Ю., Карпінський Б.А. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440с.

5) Конпект лекцій з дисципліни "Економіка праці й соціально-трудові відносини" для студентів економічних спеціальностей та слухачів ЦПО усіх форм навчання / Укл. Т.О. Галайда, І.О. Мущинська.- Полтава: ПолтНТУ, 2006.–115с.