Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории в основном рассматривали потребности и стимулы, определяющие поведение чело­века. Процессуальные теории мотивации стараются най­ти ответ на вопрос, каким образом человеческое поведе­ние побуждается, направляется, поддерживается и пре­кращается. Мы рассмотрим четыре процессуальных теории: теорию ожиданий, теорию справедливости, тео­рию характеристик работы и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий. Одно из наиболее популярных объяснений мотивации было предложено Виктором Врумом. В основе теории ожиданий лежат следующие предположения о причинах поведения людей в организациях:

1. Поведение работника зависит от комбинации внут­ренних (способности, навыки, опыт, структура по­требностей) и внешних сил (место в организацион­ной структуре, доступ к ресурсам и информации, руководство).

2. Работники принимают решения о том, как вести себя в организации (приходить на работу вовремя, рабо­тать усердно, добиваться высокого качества и т.п.).

3. У разных работников существуют различные потреб­ности и цели.

4. Работники, делая выбор среди альтернативных ви­дов поведения, опираются на ожидания по поводу вероятности того, что данное поведение повлечет за собой желаемые вознаграждения.

Опираясь на эти общие предположения, теория ожи­даний выделяет три важных фактора, влияющих на мо­тивацию (М):

1. Ожидание того, что затраченные усилия дадут же­лаемый результат

(3 —►Р).

2. Ожидание того, что полученные результаты повле­кут за собой вознаграждение (Р —► В).

3. Валентность — ожидание того, что полученное воз­награждение окажется ценным для работника (V).

Модель теории ожиданий: М = (3 —► Р) х (Р — ►В) х V.

Если значение любого из трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низкими результаты труда.

Применение теории ожиданий на практике. Менеджер должен:

1. Четко определить, каких результатов он ожидает от подчиненных, используя количественные и ка­чественные показатели. (Произвести 10 единиц про­дукции определенного стандарта качества, а не про­извести как можно больше продукции как можно лучшего качества.)

2. Быть уверенным, что ожидаемый от подчиненных уровень результатов достижим.

1. Установить взаимосвязь между достигнутыми ре­зультатами и получаемым вознаграждением.

2. Выяснить, какие вознаграждения для подчиненных являются ценными.

На уровне организации необходимо обратить внима­ние на следующие аспекты: проектирование системы оп­латы и стимулирования труда, нормирование труда, роль непосредственного руководителя, влияние группы, изме­рение мотивации, индивидуальный подход.

Теория справедливости. Суть теории справедливости заключается в том, что работник сравнивает затраты своего труда и полученное вознаграждение и затем соотносит их с затратами и воз­награждениями других людей, выполняющих аналогич­ную работу.

В данной теории существуют четыре важных понятия:

1. Работник. Человек, который чувствует справедли­вость или несправедливость.

2. Референтные люди — это работники, с которыми данный работник сравнивает соотношение своих входов и выходов.

3. Входы. Индивидуальные характеристики работни­ка, влияющие на результаты работы. Это могут быть возраст, пол, образование, навыки, опыт.

4. Выходы. То, что работник получает в результате выполнения работы (зарплата, льготы, признание).

Справедливость существует, когда работник восприни­мает, что его соотношение затрат (входов) и вознаграж­дений (выходов) соответствует подобному соотношению у других работников. Если оно больше или меньше, то спра­ведливость нарушена. В этом случае работники будут стре­миться восстановить справедливость. Если им это не уда­ется, то снижается мотивация, появляются конфликты, возрастает число прогулов и увольнений.

Возможные действия по восстановлению справедли­вости:

1. Изменить входы. Работник может решить, что те­перь он будет тратить меньше времени или энергии для выполнения работы.

2. Изменить восприятия. Работник может изменить отношение к затрачиваемым усилиям и получаемым вознаграждениям.

3. Смена референтных людей. Работник может сменить тех работников, с которыми он проводит сравнения.

4. Изменить вход или выход референтного работника. Работник может попытаться повлиять на затраты и вознаграждения того работника, по сравнению с которым он чувствует несправедливость.

5. Потребовать перевода на другую работу или уво­литься.

Основные исследования теории справедливости ведут­ся в области оплаты труда как основного выхода работы. Данная теория, несмотря на ее ограничения, помогает понять и предсказать отношение работников к оплате труда. Также эта теория выделяет важность проведения сравнений в различных рабочих ситуациях. На основе теории справедливости развиваются методы восстановле­ния справедливости, поскольку ее отсутствие приводит к возникновению конфликтов, увеличению числа прогулов и увольнений.

Теория характеристик работы. Ричард Хэкман и Грег Олдхем выдвинули предполо­жение, что сама структура работы (ее характеристики) способствуют возникновению внутренней мотивации. Психологическое состояние, вызывающее внутреннюю мотивацию, получило название «критическое психологи­ческое состояние». Было выделено три основных крити­ческих психологических состояния, влияющих на моти­вацию к работе: переживание значимости выполняемой работы, переживание ответственности за выполняемую работу, осведомленность о результатах. Каждое из кри­тических психологических состояний вызывается опре­деленными характеристиками работы:

а) переживание значимости выполняемой работы – разнообразие требуемых умений и навыков, целостность решаемой задачи, ценности работы для организации;

б) переживание ответственности за выполняемую работу – автономность;

в) осведомленность о результатах – наличие обратной связи.

Используя вероятностную оценку характеристик работы, можно подсчитать ее мотивационный потенциал (МП):

МП = х автономность х обратная связь

Зная величину мотивационного потенциала, можно варьировать характеристиками работы с тем, чтобы позитивно влиять на внутреннюю мотивацию персонала.

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комп­лексную процессуальную теорию мотивации, включаю­щую элементы теории ожиданий и теории справедливос­ти. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, вознаграждения, оцен­ка справедливости вознаграждения, степень удов­летворения. Согласно данной модели результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и навыков, а также от осознания им своей роли в процессе производства. Уровень приложенных усилий будет опре­деляться ценностью вознаграждения и степенью уверен­ности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень возна­граждения.

Удовлетворение – это результат получения внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько цен­ным является вознаграждение для данного работника.

Мотивация и психологический контракт. Концептуальные рамки, которые обеспечивают полез­ное использование темы мотивация, — это теория обме­на. В самом общем случае теория обмена предполагает, что члены организации занимаются разумными и пред­сказуемыми обменами друг с другом. Например, работ­ник обменивает свое время и энергию на зарплату; руко­водство обеспечивает хорошие условия работы в обмен на лояльность подчиненных. Скейн предположил, что сте­пень, в которой работник готов затрачивать усилия, дос­тигать организационных целей и получать удовлетворе­ние от своей работы, зависит от двух условий.

1. Степень, в которой ожидания работника по поводу того, что организация ему даст и что он должен будет дать организации, соответствуют ожиданиям организа­ции, что она должна дать и что получить от работника.

2. Существует соглашение по поводу этих ожиданий и того, что на что обменивается (например, усилия на зар­плату).

Эти взаимные ожидания составляют часть психологи­ческого контракта. Психологический контракт — это не­писаное соглашение между человеком и организацией по поводу того, что каждая сторона предполагает дать и по­лучить от другой стороны. Некоторые аспекты рабочих отношений установлены явно (например, зарплата), а многие — нет. Среди них — удовлетворение, изменение работы, лояльность, возможность для творчества.

В идеальном случае то, что работник готов дать органи­зации, в точности совпадает с тем, что организация хотела бы получить от него. В действительности такое редко по­лучается. К тому же психологический контракт не явля­ется статичным, ожидания сторон могут изменяться.

Когда существует мало или сокращается количество соглашений по поводу взаимных ожиданий, мотивация ухудшается. Если рассмотреть мотивацию с точки зре­ния содержательных теорий, психологический контракт предполагает, что в обмен на затраты времени, энергии и другие усилия человек желает получить удовлетворение своих потребностей. Другими словами, удовлетворение потребностей — это часть контракта.

Концепцию психологического контракта можно при­менять и для процессуальных теорий. Теория справедли­вости на самом деле является формой теории обмена. Понятия входов и выходов в теории справедливости очень близки к ожиданиям «дать и получить» в концепции пси­хологического контракта. В теории ожиданий связь «ре­зультаты — вознаграждение» прямо относится к процес­су обмена результатов на зарплату, продвижение, удовлетворение. Успешное управление психологическим контрактом является одним из наиболее важных аспек­тов работы большинства менеджеров.