3.1. Анализ работы

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода. Анализ работы позволяет получить:

1) должностные инструкции 2) определение требований к должности.

3.1.1. Должностные инструкции Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: 

• что собой представляет данная работа, 

• какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, 

• ответственность и полномочия, 

• ее место в формальной структуре организации. 

Подробность и детальность должностных инструкций могут различаться в разных организациях. (Пример формы должностной инструкции приведен в Приложении 3) Существует два основных способа описания должностных инструкций. Они могут быть выполнены:

• традиционным путем, через описание обязанностей, решаемых задач и выполняемых видов деятельности;

• в понятиях результата. Такие должностные инструкции помогают работникам ощутить свою значимость, дают им понять, почему они должны делать именно эту работу, почему их работа является важной для организации.

3.1.2. Требования к должности

Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу: 

• опыт, 

• технические знания и навыки, 

• физические характеристики, 

• состояние здоровья и внешность, 

• мотивация, интеллектуальные способности, 

• формальные характеристики, 

• личные и деловые качества, 

• а также другие специальные требования, такие как, например, возможность переезда в другой город или частые командировки.

Конечно, вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. (В разделе Приложения представлен пример вопросника по анализу работы)

Примечание составителя: в данном фрагменте упомянутый пример вопросника не приводится - Д.С. 3.1.3. Значение анализа работы для процесса отбора и профессиональной адаптации работников

Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатам на вакантную должность. Каждый вопрос интервью при этом должен быть увязан с требованиями к должности и направлен на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы качествами.

Таким образом, требования должности являются основой процесса поиска и отбора кадров. Они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу.

При приеме на работу новых работников знакомят с их должностными инструкциями. После ознакомления с должностными инструкциями, работник расписывается в специальном журнале, находящимся в кадровой службе, подтверждая этим, что он ознакомлен с содержанием своей работы и готов следовать предъявляемым требованиям. Процесс анализа работы - это не только необходимая предпосылка эффективного отбора кадров, он также является основой для принятия решений по большинству кадровых вопросов. Анализ работы является основой оценки исполнения, основой разрабатываемых в организации программ обучения, системы поощрений, развития и продвижения по службе, а также для разработки рабочих методов и процедур. Все значительные изменения в требованиях к должности могут быть использованы как основа для пересмотра ставок заработной платы, перспектив продвижения или потребностей в обучении. Согласовав эти изменения с работником, их можно формализовать и включить в новый вариант требований к должности.