1. должностных инструкций

2. плана замещения штатных должностей

3. штатного расписания

4. Устава организации

5. карьерограмм

(Вопрос)<тема=421>

(?)Планирование производительности труда - это:

1. определение уровня производительности труда и темпов её роста

2. определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем

3. расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

4. сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

(Вопрос)<тема=422>

(?)Расчет количественной потребности в персонале происходит:

1. в зависимости от целей привлечения

2. одновременно с определением качественной потребности

3. после определения качественной потребности в персонале

4. без определения качественной потребности в персонале

5. перед определением качественной потребности

(Вопрос)<тема=422>

(?)Маркетинг персонала - это:

1. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

2. вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

3. владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

4. вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

5. вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

(Вопрос)<тема=422>

(?)Главная задача маркетинга персонала это:

1. владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

2. предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве

3. изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений

4. владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

5. анализ затрат, связанных с наймом персонала

(Вопрос)<тема=422>

(?)Маркетинг персонала трактует рабочее место как:

1. рабочее место в рамках самой организации

2. продукт, который продается на рынке труда

3. территорию, которая отводится для этого рабочего места

(Вопрос)<тема=422>

(?)К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

1. более высокие затраты на привлечение персонала

2. нового работника плохо знают в коллективе

3. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

4. длительный период адаптации

5. ограничение возможностей для выбора кадров

(Вопрос)<тема=422>

(?)К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

1. низкие затраты на адаптацию персонала

2. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

3. появление новых импульсов для развития

4. рост производительности труда

5. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

(Вопрос)<тема=422>

(?)Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

1. внешними

2. скрытыми

3. пассивными

4. внутренними

5. активными

(Вопрос)<тема=422>

(?)Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть:

1. внешними

2. скрытыми

3. пассивными

4. внутренними

5. активными

(Вопрос)<тема=422>

(?)Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам

1. внешним текущим

2. внутренним текущим

3. внешним единовременным

4. внутренним единовременным

5. внешним постоянным

(Вопрос)<тема=422>

(?)Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам

1. внешним текущим

2. внутренним текущим

3. внешним единовременным

4. внутренним единовременным

5. внешним постоянным

(Вопрос)<тема=422>

(?)Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам

1. внешним текущим

2. внутренним текущим

3. внешним единовременным

4. внутренним единовременным

5. внешним постоянным

(Вопрос)<тема=422>

(?)К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

1. кадровая политика организаций-конкурентов

2. финансовые ресурсы организации

3. источники покрытия кадровой потребности

4. развитие технологии

5. особенности социальных потребностей

(Вопрос)<тема=422>

(?)К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

1. кадровый потенциал организации

2. развитие законодательства

3. особенности социальных потребностей

4. цели организации

5. источники покрытия кадровой потребности

(Вопрос)<тема=422>

(?)При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий:

1. диаграммы коммуникационных связей

2. методы эмпирических социальных исследований

3. деловая оценка (аттестация) персонала

4. работа с высвобождаемыми работниками

5. описание работ и должностей

(Вопрос)<тема=422>

(?)При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий:

1. штатное расписание

2. опросы сотрудников

3. схемы организационных структур

4. информация о результатах обучения персонала

5. диаграммы выполнения функций

(Вопрос)<тема=422>

(?)Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

1. категориям

2. численности

3. структуре

4. специальностям

5. квалификации

(Вопрос)<тема=423>

(?)Для определения потребности в персонале управления используется метод:

1. основанный на использовании данных о времени трудового процесса

2. расчета по нормам обслуживания

3. экспертных оценок

4. основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления

5. расчета по рабочим местам

(Вопрос)<тема=423>

(?)Нормы выработки применяются:

1. для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

2. для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

3. при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

4. для расчета количества рабочих мест

5. для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

(Вопрос)<тема=423>

(?)Нормы обслуживания применяются:

1. для расчета численности работающих, планирования производительности труда

2. для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

3. при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

4. при определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

(Вопрос)<тема=423>

(?)Нормы времени применяются:

1. при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

2. для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава

3. для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

4. при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования

5. для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

(Вопрос)<тема=423>

(?)Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм....

1. соотношения

2. выработки

3. времени

4. численности

5. управляемости

(Вопрос)<тема=423>

(?)Основой для установления других видов норм являются нормы....

1. выработки

2. обслуживания

3. численности

4. времени

5. управляемости

(Вопрос)<тема=423>

(?)В явочный состав персонала включаются:

1. все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени

2. все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени

3. все работники, явившиеся на работу

4. сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца

5. сумма среднемесячной численности персонала, деленная на количество дней в месяце

(Вопрос)<тема=423>

(?)Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров

1. сменяемость

2. оборот

3. показатель приема

4. текучесть

5. показатель выбытия

(Вопрос)<тема=524>

(?)Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

1. списочный состав

2. норму численности

3. среднесписочную численность

4. явочную численность

5. текучесть кадров

(Вопрос)<тема=524>

(?)Система управления персоналом включает в себя:

1. подсистему общего и линейного руководства

2. ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом

3. подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

4. ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

5. ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

(Вопрос)<тема=524>

(?)Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из ... стадий

1. четырех

2. трех

3. пяти

4. двух

5. шести

(Вопрос)<тема=524>

(?)Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы:

1. разработка организационного общего проекта

2. разработка задания на оргпроектирование

3. разработка организационного рабочего проекта

4. внедрение

5. разработки технико-экономического обоснования

(Вопрос)<тема=524>

(?)Для этапа "Разработка организационного рабочего проекта" оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение следующих работ:

1. формулировка результатов анализа состояния производства и управления

2. разработка проектной документации на функциональные подсистемы

3. разработка системы стимулирования внедрения проекта

4. расчет ожидаемого экономического эффекта

5. расчет фактического экономического эффекта

(Вопрос)<тема=524>

(?)Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе:

1. разработки технико-экономического обоснования

2. разработки задания на оргпроектирование

3. разработки организационного общего проекта

4. разработки организационного рабочего проекта

5. внедрения

(Вопрос)<тема=524>

(?)К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся:

1. предметы труда

2. информация

3. методы организации управления

4. методы организации производства

5. продукция

(Вопрос)<тема=524>

(?)К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся:

1. средства труда

2. информация

3. решения

4. предметы труда

5. технология производства

(Вопрос)<тема=524>

(?)Исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации является:

1. технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления

2. организационный общий проект системы управления организации

3. задание на оргпроектирование системы управления

4. организационный рабочий проект системы управления организации

(Вопрос)<тема=524>

(?)Система управления организацией включает следующие подсистемы:

1. производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

2. производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

3. производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

4. производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы

5. подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

(Вопрос)<тема=524>

(?)К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление....

1. ресурсами

2. стандартизацией

3. транспортным обслуживанием производства

4. развитием производства

5. обеспечением качества продукции

(Вопрос)<тема=524>

(?)К функциональным подсистемам управления относятся:

1. делопроизводственное обеспечение управления

2. управление развитием управления

3. управление учётом и отчётностью

4. управление сбытовой деятельностью

5. управление финансовой деятельностью

(Вопрос)<тема=524>

(?)К обеспечивающим подсистемам управления относятся:

1. управление материально-техническим снабжением

2. обеспечение регламентирующей документацией

3. оперативное регулирование и диспетчирование производства

4. делопроизводственное обеспечение управления

5. правовое обеспечение управления

(Вопрос)<тема=525>

(?)Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к:

1. обеспечивающим подсистемам

2. функциональным подсистемам

3. целевым подсистемам

4. подсистеме общего и линейного руководства

(Вопрос)<тема=525>

(?)В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

1. планирование качественной потребности в персонале

2. выбор методов расчёта количественной потребности в персонале

3. планирование количественной потребности в персонале

4. получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

5. разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

(Вопрос)<тема=525>

(?)В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:

1. учёт и статистика персонала

2. производственная социализация

3. упорядочение рабочих мест

4. определение содержания и результатов труда на рабочих местах

5. деловая оценка персонала

(Вопрос)<тема=525>

(?)Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме:

1. трудовых отношений

2. развития персонала

3. планирования и прогнозирования кадров

4. правового обеспечения системы управления персоналом

5. управления социальным развитием

(Вопрос)<тема=525>

(?)Функция "организация рационализации и изобретательства" относится к подсистеме:

1. мотивации поведения персонала;

2. найма и учета персонала;

3. условий труда;

4. развития персонала

5. социального развития

(Вопрос)<тема=525>

(?)Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

1. организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

2. охрана труда и техника безопасности

3. введение в должность и адаптация новых работников

4. профессиональная ориентация персонала

5. управление занятостью персонала

(Вопрос)<тема=525>

(?)Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

1. ведение учета стратегии персонала

2. делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

3. обеспечение персонала научно-технической информацией

4. соблюдение требований технической эстетики

5. организация патентно-лицензионной деятельности

(Вопрос)<тема=525>

(?)Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

1. разработка кадровой политики

2. организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

3. разработка стратегии управления персоналом

4. анализ кадрового потенциала

5. оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

(Вопрос)<тема=525>

(?)Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

1. соблюдение требований эргономики труда

2. разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

3. соблюдение требований технической эстетики труда

4. соблюдение требований психофизиологии труда

5. анализ и регулирование отношений руководства

(Вопрос)<тема=525>

(?)К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

1. управление мотивацией трудового поведения

2. соблюдение требований психофизиологии труда

3. нормирование и тарификация трудового процесса

4. разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

5. управление социальными конфликтами и стрессами;

(Вопрос)<тема=525>

(?)Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

1. организация общественного питания

2. разработка форм морального поощрения персонала

3. соблюдение требований технической эстетики

4. управление жилищно-бытовым обслуживанием

5. развитие культуры и физического воспитания

(Вопрос)<тема=525>

(?)Функциями, относящимися к подсистеме развития оргструктур управления являются:

1. анализ сложившейся оргструктуры управления

2. разработка стратегии управления персоналом

3. проектирование новой оргструктуры управления

4. планирование и прогнозирование потребности в персонале

5. разработка штатного расписания

(Вопрос)<тема=525>

(?)К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

1. определение потребности в персонале

2. охрана труда и техника безопасности

3. мотивация результатов труда и поведения персонала

4. расчёт и выплата ЗП

(Вопрос)<тема=526>

(?)К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

1. развитие персонала

2. организация информационной связи

3. услуги в области социальной инфраструктуры

4. использование персонала

(Вопрос)<тема=526>

(?)По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

1. 1,0-1,2%

2. 1,5-2,0%

3. 2,5-3,0%

4. 3,2-3,8%

(Вопрос)<тема=526>

(?)Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

1. отдел кадров

2. отдел кадров, отдел подготовки персонала

3. отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности

4. отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы

5. отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения

(Вопрос)<тема=526>

(?)В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:

1. зам. директора по экономическим вопросам

2. зам. директора по кадрам

3. главному инженеру

4. зам. директора по маркетингу и рекламе

5. руководителю предприятия

(Вопрос)<тема=526>

(?)Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это

1. структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

2. структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

3. структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

4. организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

5. структурная подчинённость кадровой службы руководителю организации

(Вопрос)<тема=526>

(?)Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

1. структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

2. структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

3. структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

4. организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

5. организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

(Вопрос)<тема=526>

(?)Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:

1. структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

2. структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

3. структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

4. организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

5. организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

(Вопрос)<тема=526>

(?)На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

1. структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

2. структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

3. структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

4. организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

5. организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

(Вопрос)<тема=526>

(?)Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

1. структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию;

2. структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации;

3. структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству;

4. организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

5. организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

(Вопрос)<тема=526>

(?)Линейная связь между подсистемами оргструктуры означает:

1. непосредственное администрирование

2. методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

3. совместное выполнение работ

4. последовательное выполнение работы

5. подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

(Вопрос)<тема=526>

(?)Функциональное руководство означает:

1. непосредственное администрирование

2. методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

3. совместное выполнение работ

4. подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

5. параллельное выполнение работ

(Вопрос)<тема=526>

(?)Соисполнительство - это

1. непосредственное администрирование

2. методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

3. совместное выполнение работ

4. подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

(Вопрос)<тема=526>

(?)Функциональное обслуживание означает:

1. непосредственное администрирование

2. методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

3. совместное выполнение работ

4. последовательное выполнение работ

5. подготовку информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

(Вопрос)<тема=526>

(?)Компактность оргструктуры и отсутствие структурного выделения подсистемы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как

1. индивидуальное частное предприятие;

2. товарищество с ограниченной ответственностью;

3. государственные муниципальные предприятия

4. акционерное общество

5. полное товарищество

(Вопрос)<тема=526>

(?)Выделение подсистем системы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как:

1. индивидуальное частное предприятие

2. товарищество с ограниченной ответственностью

3. государственные муниципальные предприятия

4. акционерное общество

5. полное товарищество

(Вопрос)<тема=526>

(?)Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

1. индивидуальное частное предприятие

2. товарищество с ограниченной ответственностью

3. государственные муниципальные предприятия

4. полное товарищество

5. смешанное товарищество

(Вопрос)<тема=526>

(?)Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

1. индивидуальное частное предприятие

2. товарищество с ограниченной ответственностью

3. государственные муниципальные предприятия

4. акционерное общество

5. полное товарищество

(Вопрос)<тема=527>

(?)Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:

1. дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)

2. создание разветвлённой структуры управления персоналом

3. выделение специализированной службы управления персоналом

4. простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала

(Вопрос)<тема=527>

(?)По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:

1. 0,3-0,8%

2. 1,0-1,2%

3. 1,5-2,0%

4. 2,0-2,5%

5. 0,1-0,3%

(Вопрос)<тема=527>

(?)В основе многофакторного корреляционного анализа численности управленческого персонала организации лежит:

1. анализ функционального разделения управленческого труда

2. экономико-математические методы

3. метод сравнений

4. экспертный метод

5. метод прямого счёта

(Вопрос)<тема=527>

(?)Проектировка потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе это:

1. многофакторный корреляционный анализ

2. метод сравнений

3. метод прямого счёта

4. экспертный метод

5. нормативный

(Вопрос)<тема=528>

(?)Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

1. нормативным

2. с помощью ФРВ или хронометража

3. расчётно-аналитическим

4. методом аналогий

5. методом прямого счёта

(Вопрос)<тема=528>

(?)На практике преобладает делопроизводство:

1. централизованное

2. децентрализованное

3. смешанное

4. сквозное

5. поточное

(Вопрос)<тема=528>

(?)К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. уставы

2. приказы

3. положения, в том числе о структурных подразделениях

4. заявления

5. структура и штатная численность

6. указания

(Вопрос)<тема=528>

(?)К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. приказ

2. указание

3. положение о кадровой службе

4. распоряжение

5. справки

(Вопрос)<тема=528>

(?)К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. докладные и объяснительные записки

2. справки

3. должностные инструкции

4. телеграммы

5. задания

(Вопрос)<тема=528>

(?)К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:

1. Положение о персонале организации

2. Правила внутреннего трудового распорядка

3. Приказы по личному составу

4. Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

5. Трудовой договор

(Вопрос)<тема=528>

(?)В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:

1. организация работы предприятия

2. взаимные обязательства работников и администрации

3. рекомендации на сотрудников

4. личные данные о персонале

5. внутриобъектный режим работы

(Вопрос)<тема=528>

(?)Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать:

1. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

2. Табели учета

3. Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях

4. Положение о кадровой службе

5. Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров

(Вопрос)<тема=528>

(?)Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на материалах

1. Альбома унифицированных форм организационно-распорядительной документации

2. Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих

3. Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов

4. Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих

5. Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти

(Вопрос)<тема=528>

(?)Унифицированная форма № Т-1 называется:

1. "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу"

2. "Личная карточка работника"

3. "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу"

4. "Личная карточка государственного служащего"

5. "Штатное расписание"

(Вопрос)<тема=528>

(?)Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу:

1. отдают работнику (ам)

2. объявляют работнику (ам) под расписку

3. объявляют работнику (ам) без расписки

4. не объявляют работнику (ам)

5. отдают работнику (ам) под расписку

(Вопрос)<тема=528>

(?)Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании....

1. личного заявления работка

2. окончания испытательного срока работника

3. приказа (распоряжения) о приеме на работу

4. подписания трудового договора работником

(Вопрос)<тема=528>

(?)Трудовые книжки должны вестись на:

1. всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 3-х дней

2. всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней

3. на сезонных и временных работников

4. всех рабочих и служащих организаций и учреждений государственной формы собственности, проработавших свыше 10-ти дней

5. на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию

(Вопрос)<тема=528>

(?)По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:

1. сроковая картотека

2. приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

3. номенклатура дел

4. опись трудовых книжек и вкладышей к ним

5. книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

(Вопрос)<тема=528>

(?)Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:

1. личный листок по учету кадров

2. справка с места жительства

3. решение конкурсной комиссии о назначении на должность

4. справка о состоянии здоровья

5. жалобы на сотрудника

(Вопрос)<тема=528>

(?)К документам персонального учета относятся:

1. штатно-должностная книга

2. должностная картотека

3. личные карточки формы Т-2

4. "Штатное расписание" формы Т-3

5. учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4

(Вопрос)<тема=528>

(?)Инициативным документом и основанием к приказу о командировании является:

1. личное заявление работника

2. служебное задание, подписанное руководителем структурного подразделения

3. план работы структурного подразделения

4. докладная записка руководителя структурного подразделения

5. приказ руководителя о командировании сотрудника

(Вопрос)<тема=528>

(?)Нормативно-законодательной базой заключения договоров о полной материальной ответственности служит:

1. Трудовой Кодекс РФ

2. приказ о введении на предприятии коллективной материальной ответственности

3. положение о материальной ответственности

4. перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность

5. письменные договоры о полной материальной ответственности

(Вопрос)<тема=528>

(?)Номенклатура дел кадровой службы:

1. составляется отдельно от номенклатуры дел предприятия и содержит гриф утверждения

2. является частью номенклатуры дел предприятия и содержит гриф утверждения

3. является выпиской из номенклатуры дел предприятия и не содержит гриф утверждения

4. является частью номенклатуры дел предприятия и не содержит гриф утверждения

(Вопрос)<тема=528>

(?)Дела кадровой службы подлежат оформлению:

1. при их заведении

2. по завершении какой-либо работы

3. при оформлении отпуска

4. при отсутствии надобности в них

5. по завершении календарного года

(Вопрос)<тема=528>

(?)Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них) является:

1. отчет работника о пребывании в командировке

2. служебное задание

3. командировочное удостоверение

4. удостоверение личности работника

5. паспорт

(Вопрос)<тема=528>

(?)К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

1. переписка о приеме, распределении, перемещении

2. переписка об учете кадров

3. сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

4. анкеты лиц, не принятых на работу

5. личное дело руководителя предприятия

(Вопрос)<тема=528>

(?)К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

1. заявки о потребности в работниках

2. личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

3. командировочные удостоверения

4. списки работников, прошедших аттестацию

5. книги приема, перемещения, увольнения работников

(Вопрос)<тема=528>

(?)К первичной учётной документации относятся:

1. плановые задания по кадровым вопросам; заявки на молодых специалистов; наряды; плановые расчёты по численности;

2. документы по учёту труда и заработной платы

3. документы касающиеся пенсий, пособий, льгот, социального страхования

4. документы по численности, балансу рабочего времени, ЗП производительности труда, высвобождению работников

5. акты, письма, докладные записки, заявления

(Вопрос)<тема=528>

(?)К плановой документации относятся:

1. документы по численности, балансу рабочего времени, ЗП, производительности труда, высвобождению работников

2. акты, письма, докладные записки, заявления

3. плановые задания по кадровым вопросам; заявки на молодых специалистов; наряды; плановые расчёты по численности

4. документы по учёту труда и ЗП

5. документы, касающиеся пенсий, пособий, льгот, социального страхования

(Вопрос)<тема=529>

(?)Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:

1. определение потребностей в персонале

2. обеспечение персоналом

3. развитие персонала

4. выработка решений и контроль за их исполнением

(Вопрос)<тема=529>

(?)Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства ... информации

1. сбора и регистрации

2. передачи

3. хранения

4. обработки

5. выдачи

(Вопрос)<тема=529>

(?)Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства ... информации

1. сбора и регистрации

2. передачи

3. хранения

4. обработки

5. выдачи

(Вопрос)<тема=529>

(?)Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства ... информации

1. сбора и регистрации

2. передачи

3. хранения

4. обработки

5. выдачи

(Вопрос)<тема=529>

(?)Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства ... информации

1. сбора и регистрации

2. передачи

3. хранения

4. обработки

5. выдачи

(Вопрос)<тема=529>

(?)Преимуществами централизованных САОИ являются:

1. использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

2. гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

3. согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

(Вопрос)<тема=630>

(?)Недостатками централизованных САОИ являются:

1. групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

2. отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

3. высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

(Вопрос)<тема=630>

(?)Развитие персонала - это:

1. поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности

2. активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни

3. способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

4. результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации

5. единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

(Вопрос)<тема=630>

(?)Квалификация - это:

1. освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

2. степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы

3. изменении статуса человека в организации

4. поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности

(Вопрос)<тема=630>

(?)Обучение персонала - это:

1. комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения

2. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду

3. целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей

4. освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

(Вопрос)<тема=630>

(?)Знания, умения, навыки, способы общения являются ... обучения

1. объектом

2. средствами

3. предметом

4. способами

5. методами

(Вопрос)<тема=630>

(?)К первичному обучению относят обучение....

1. на специально организованных курсах на предприятиях

2. в техникумах, колледжах

3. в вузах

4. на факультетах повышения квалификации

(Вопрос)<тема=630>

(?)Повышение квалификации кадров - это:

1. обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда

2. целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей

3. обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;

4. планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения

(Вопрос)<тема=630>

(?)Переподготовка кадров - это:

1. обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда

2. целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей;

3. обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

4. планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

(Вопрос)<тема=630>

(?)К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики:

1. повышение внутренней производственной и внепроизводственной мобильности работника

2. ориентация на ближайшее будущее

3. меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту

4. обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени

5. развитие человеческих качеств, заложенных природой

(Вопрос)<тема=630>

(?)Концепции многопрофильного обучения соответствует:

1. эффективность обучения только на непродолжительный отрезок времени

2. сохранение соответствующего рабочего места

3. повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника

4. отношение только к персоналу, обладающему талантом руководителя

5. меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту

(Вопрос)<тема=630>

(?)Эффективной с экономической точки зрения для обучения квалифицированных кадров будет концепция....

1. многопрофильного обучения

2. ориентированная на личность

3. специального обучения

4. индивидуального обучения

(Вопрос)<тема=630>

(?)Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:

1. профессиональная специализированная подготовка

2. профессиональная переподготовка

3. профессиональное совершенствование

4. профессиональная начальная подготовка

5. переподготовка

(Вопрос)<тема=630>

(?)Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики:

1. расширение знаний, умений, навыков и способов обращения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства

2. получение специфической профессиональной квалификации

3. подготовка к выполнению качественно более высоких задач

4. углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии

5. обучение учащейся молодёжи

(Вопрос)<тема=630>

(?)Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики:

1. расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства

2. получение специфической профессиональной квалификации

3. подготовка к выполнению качественно более высоких задач

4. углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии

5. получение знаний , умений, навыков и овладение способами новой профессии

(Вопрос)<тема=630>

(?)Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс:

1. развития персонала

2. обучения персонала

3. повышения квалификации

4. планирования работы с кадровым резервом

5. планирования деловой карьеры

(Вопрос)<тема=630>

(?)Профессиональная переподготовка означает:

1. получение специфической профессиональной квалификации

2. подготовка к выполнению качественно более высоких задач

3. получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии

4. развитие знаний, умений, навыков и способов общения для дальнейшей профессиональной подготовки

5. обучение занятых в производстве работников, имеющих практический опыт

(Вопрос)<тема=630>

(?)Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является:

1. методика принятия решений

2. теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации

3. повышение квалификации для углубления знаний по специальности

4. развитие перспективного видения

5. совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров

(Вопрос)<тема=630>

(?)Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:

1. определение целей обучения

2. формирование бюджета обучения

3. определение потребностей в обучении

4. выбор форм и методов обучения

5. непосредственно обучение

(Вопрос)<тема=630>

(?)По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

1. внутреннее

2. организованное

3. целевое

4. неорганизованное

5. открытое

(Вопрос)<тема=630>

(?)В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют....

1. обучение в профессиональной области

2. обучение на рабочем месте

3. отработка поведения

4. проблемно-ориентированное обучение

5. общее обучение

(Вопрос)<тема=630>

(?)К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся:

1. деловые игры

2. наставничество

3. консультирование

4. показ приемов работы

5. круглый стол

(Вопрос)<тема=630>

(?)К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся:

1. лекция

2. наставничество

3. стажировки

4. консультирование

5. семинары

(Вопрос)<тема=630>

(?)Производственный инструктаж - это:

1. пассивный метод обучения, используемый для изложения теоретических знаний, практического опыта

2. сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии

3. метод внепроизводственного обучения

4. введение в специальности и адаптация работника к новой обстановке

(Вопрос)<тема=630>

(?)Метод обучения "Менторство" относится к методам обучения:

1. вне рабочего места

2. на рабочем месте

3. совмещение методов

4. дистанционного обучения

5. пассивным методам

(Вопрос)<тема=630>

(?)Метод обучения "Обзор обратной связи" означает:

1. отработку изменений в поведении персонала

2. показ приемов работы новичку

3. изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими

4. совершенствование навыков ведения переговоров

(Вопрос)<тема=630>

(?)Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:

1. деловая игра

2. тренинг

3. лекция

4. наставничество

5. рабочая группа

(Вопрос)<тема=630>

(?)Предметом обучения является:

1. знания

2. учебные материалы

3. умения

4. навыки

5. наука

6. учебники

(Вопрос)<тема=630>

(?)Высокая степень умения применять полученные знания на практике, мера освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. Данное определение характеризует следующий предмет обучения персонала:

1. способы общения

2. знания

3. умения

4. навыки

(Вопрос)<тема=630>

(?)Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем....

1. выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

2. равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;

3. меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;

(Вопрос)<тема=630>

(?)К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:

1. участники обучения встречаются только с работниками этой же организации

2. могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации

3. участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением

4. может быть экономически более выгодным

5. содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации

(Вопрос)<тема=630>

(?)К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:

1. доступность и частота обучения

2. участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

3. может использоваться дорогостоящее учебное оборудование

4. облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы

5. сокращение числа занятых

(Вопрос)<тема=630>

(?)Подготовка персонала характеризуется следующими характеристиками:

1. фиксированные расходы на обучение

2. методика в соответствии с учетом специфики предприятия

3. опытные преподаватели в широком диапазоне своего опыта

4. значительные, изменяющиеся нефиксированные расходы

5. передача знаний простым наглядным способом

6. легко контролирующийся результат

(Вопрос)<тема=631>

(?)К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся:

1. снижение издержек организации на повышение производительности труда;

2. гарантии сохранения рабочего места

3. возможности повышения в должности

4. снижение издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

(Вопрос)<тема=631>

(?)Работники проходят в процессе своей профессиональной деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В данном случае можно говорить о ... карьере

1. специализированной

2. межорганизационной

3. внутриорганизационной

4. скрытной

5. ступенчатой

(Вопрос)<тема=631>

(?)Карьерное пространство - это:

1. результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации

2. относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

3. единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

4. интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

5. выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

(Вопрос)<тема=631>

(?)Карьерная среда - это:

1. результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации

2. относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

3. единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

4. высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

5. освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

(Вопрос)<тема=631>

(?)Необходимым условием карьерной среды является:

1. наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию

2. наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой

3. готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой

4. относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

5. наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста

(Вопрос)<тема=631>

(?)Достаточными условиями карьерной среды являются:

1. наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию

2. наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой

3. готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой

4. относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

5. наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста

(Вопрос)<тема=631>

(?)Профессиональный рост означает:

1. экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п

2. преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области

3. изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации

4. освоенную работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

5. получение совокупности общих и специальных знаний, умений и навыков

(Вопрос)<тема=631>

(?)Должностной рост означает:

1. изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации

2. преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области

3. перемещение в другую функциональную область деятельности

4. перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга

(Вопрос)<тема=631>

(?)Точечный ориентир карьеры - это

1. степень удовлетворенности карьерой

2. интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

3. высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

4. количество потенциально вакантных позиций на высшем уровне иерархии по отношению к предыдущему уровню

(Вопрос)<тема=631>

(?)Автономия как точечный ориентир карьеры означает потребность....

1. строить и создавать что-то новое

2. в позиции управленческой ответственности

3. быть свободными от всякого рода зависимости

4. в техническом или функциональном удовлетворении от работы

5. в стабильной карьере и гарантии занятости

(Вопрос)<тема=631>

(?)Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры означает потребность

1. строить и создавать что-то новое

2. в позиции управленческой ответственности

3. быть свободными от всякого рода зависимости

4. в техническом или функциональном удовлетворении от работы

5. в стабильной карьере и гарантии занятости

(Вопрос)<тема=631>

(?)Длину карьеры характеризует:

1. высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

2. отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

3. количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

4. отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек

5. эффективность функционирования системы управления персоналом

(Вопрос)<тема=631>

(?)Высшая точка карьеры - это:

1. высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

2. отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

3. количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

4. отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек

5. группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

(Вопрос)<тема=631>

(?)Вертикальная карьера означает:

1. перемещение в другую функциональную область деятельности

2. подъем на более высокую ступень структурной иерархии

3. выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

4. расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени

(Вопрос)<тема=631>

(?)Для неспециализированной карьеры характерно:

1. подъем на более высокую ступень структурной иерархии, сопровождаемое повышением в должности

2. работа в разных организациях, или в одной организации, но только в рамках своей профессии и области деятельности

3. работа на одной должности не более 3 лет

4. обладание меньшим объемом специализированных знаний по специальности

5. чередование вертикального роста с горизонтальным

(Вопрос)<тема=631>

(?)К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики:

1. перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение и усложнение задач на прежней ступени

2. движение вверх по организационной иерархии

3. подъем на более высокую ступень служебной иерархии

4. выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

(Вопрос)<тема=631>

(?)Ступенчатая карьера - это:

1. постоянное движение вверх по служебной иерархии

2. работа на каждой из должностей не более 3-х лет

3. расширение задач на прежней ступени

4. чередование вертикального роста с горизонтальным

5. вид карьеры, под которым понимается движение к ядру, руководству

(Вопрос)<тема=631>

(?)Скрытая карьера характеризуется:

1. наличием у работника обширных деловых связей вне организации

2. постоянным движение вверх по организационной иерархии

3. доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны руководства

4. быстрым движением к ядру, руководству

5. работой в одной организации

(Вопрос)<тема=631>

(?)Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает ... продвижение

1. горизонтальное

2. вертикальное

3. ступенчатое

4. центростремительное

(Вопрос)<тема=631>

(?)Система пожизненного найма характерна для:

1. США

2. России

3. Германии

4. Японии

(Вопрос)<тема=631>

(?)Нельзя назвать характерными для системы пожизненного найма следующие черты:

1. получение нового места в другой организации каждые 5 лет

2. связь каждого человека с компанией

3. низкая гарантия от увольнений

4. большая текучесть кадров

(Вопрос)<тема=631>

(?)Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

1. от 25 до 30 лет

2. до 25 лет

3. от 30 до 45 лет

4. от 45 до 60 лет

5. до 30 лет

(Вопрос)<тема=631>

(?)Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

1. от 25 до 35 лет

2. от 30 лет

3. до 25 лет

4. от 45 до 60 лет

5. после 60 лет

(Вопрос)<тема=631>

(?)Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:

1. от 30 до 45 лет

2. после 65 лет

3. от 45 до 60 лет

4. до 30 лет

5. от 25 до 35 лет

(Вопрос)<тема=631>

(?)Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими потребностями достижения целей:

1. формирование квалифицированного специалиста или руководителя

2. учебой в школе, получением высшего или среднего образования

3. пик совершенствования квалификации

4. освоение работы, развитие навыков

5. занятием новым видом деятельности

(Вопрос)<тема=631>

(?)Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется:

1. действиями по закреплению достигнутых результатов

2. обучением молодежи

3. подготовкой себе смены;

4. приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации;

(Вопрос)<тема=631>

(?)Для пенсионного этапа в карьере менеджера работнику соответствуют следующие моральные потребности:

1. начало самоутверждения

2. стабилизация самовыражения, рост уважения

3. самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

4. начало достижения независимости

5. рост квалификации

(Вопрос)<тема=631>

(?)Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности:

1. высокий уровень заработной платы

2. безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

3. сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода

4. повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

5. безопасность существования

(Вопрос)<тема=631>

(?)Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно:

1. занятие новым видом деятельности

2. безопасность существования

3. учеба, испытания на разных работах

4. возраст от 30 до 45 лет

5. стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

(Вопрос)<тема=631>

(?)Этап продвижения карьеры характеризуется:

1. возрастом от 30 до 45 лет

2. началом самовыражения

3. возрастом от 45 до 60 лет

4. началом самоутверждения

5. ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта

(Вопрос)<тема=631>

(?)Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа....карьеры

1. становления

2. сохранения

3. продвижения

4. завершения

5. предварительного

(Вопрос)<тема=631>

(?)Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

1. личностная спецификация

2. профессиограмма

3. карьерограмма

4. схема служебных замещений

5. должностная инструкция

(Вопрос)<тема=631>

(?)К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся:

1. выбор организации и должности

2. оценка труда и потенциала сотрудника

3. отбор в резерв

4. оценка результатов труда

5. предложения по стимулированию

(Вопрос)<тема=631>

(?)Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы:

1. базовое обучение

2. имидж организации

3. наличие неформального опыта управленческой деятельности

4. семья (родители) и социальные условия, в которых человек родился и вырос

5. результаты профессиональной деятельности работника

(Вопрос)<тема=631>

(?)Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:

1. любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

2. скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

3. если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

4. ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

5. выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

(Вопрос)<тема=632>

(?)Принцип заметности в развитии карьеры означает:

1. ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

2. выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

3. любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

4. скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

5. если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

(Вопрос)<тема=632>

(?)В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций:

1. направление данных работников на курсы повышения квалификации

2. подведение итогов стажировки

3. отбор наиболее способных студентов из общего количества;

4. оказание консультативной помощи

5. зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности

(Вопрос)<тема=633>

(?)Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно - профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает:

1. назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения;

2. закрепление наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы;

3. стажировка в подразделениях организации в течении года;

4. успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников цехов, подразделений;

(Вопрос)<тема=633>

(?)Кадровый резерв - это

1. отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

2. потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации

3. количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

4. интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

(Вопрос)<тема=633>

(?)Кадровый резерв создается:

1. только на должности руководителей высшего звена управления

2. на руководителей среднего звена управления

3. вообще не может создаваться на руководителей

4. на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне

(Вопрос)<тема=633>

(?)Потенциальный резерв или резерв функционирования - это:

1. группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

2. группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации

3. группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений

4. отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

5. количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

(Вопрос)<тема=633>

(?)Перспективный резерв - это:

1. группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

2. группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации

3. группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений

4. перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга

5. технический персонал

(Вопрос)<тема=633>

(?)Номенклатура руководителя - это:

1. освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

2. перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга

3. структура должностей и функций, которые могут быть заняты и выполнены лицами, входящими в резерв

4. определение реальной потребности в руководящих кадрах для решения текущего и перспективного развития производства

5. относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

(Вопрос)<тема=633>

(?)Формирование кадрового резерва проводится на основе:

1. итогов стажировки

2. личного предпочтения руководителя организации

3. собственного желания кандидатов

4. всесторонней аттестации кандидатов

(Вопрос)<тема=633>

(?)Основными критериями при отборе кандидатов являются:

1. соответствующий уровень заработной платы

2. опыт практической работы с людьми

3. пол

4. соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки

5. возраст

(Вопрос)<тема=633>

(?)План работы с резервом руководящих кадров организации не включает:

1. определение потребности в руководящих кадрах

2. выбор комиссии по работе с резервом

3. подбор и изучение руководящих кадров

(Вопрос)<тема=633>

(?)Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров:

1. до 25 лет

2. от 25 до 35 лет

3. 35 лет

4. от 40 до 45 лет

5. после 45 лет

(Вопрос)<тема=633>

(?)Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если:

1. не имеет высшего образования

2. не является руководителем структурного подразделения

3. отрицательно зарекомендовал себя на практической работе

4. является дипломированным специалистом, но занят на производстве в качестве рабочего

(Вопрос)<тема=633>

(?)Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится:

1. один раз в полгода

2. каждые 5 лет

3. раз в год

4. каждый месяц

5. два раза в год

(Вопрос)<тема=633>

(?)Стажеру производятся следующие выплаты должностностной оклад....

1. соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада

2. выше предыдущего оклада, но перестают действовать все виды материальных поощрений, предоставляемых для данной должности

3. соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада с действующими всеми видами материальных поощрений

(Вопрос)<тема=633>

(?)Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров:

1. получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов

2. получают процент от заработной платы стажера на период закрепления

3. получают должностной оклад, равный должностному окладу стажера

4. не получают материальное вознаграждение за руководство стажером

(Вопрос)<тема=633>

(?)В обязанности стажера включаются:

1. разработка планов задания и содействовать его исполнению

2. изучение и применение должностных инструкций заменяемого им руководителя и несение полной ответственности за свой участок работы

3. ведение работы по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов

4. мотивация деятельности подчиненных

5. соблюдение лично и обеспечение выполнения подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой дисциплины

(Вопрос)<тема=633>

(?)Существенные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения выражаются в:

1. умении рационально использовать время

2. наличии высшего образования

3. знании закономерности взаимоотношений с людьми

4. принятии ответственности с готовностью

5. знании по формированию и развитию коллектива

(Вопрос)<тема=633>

(?)Источниками кадрового резерва являются: