Висновки

Таким чином, важливу роль у рішенні економічних і соціальних завдань підприємства, його структурних підрозділів відіграє колективна і індивідуальна матеріальна зацікавленість. Зв’язок між задоволенням потреб персоналу і ефективністю (результативністю) діяльності підприємства доцільно здійснювати через розподіл прибутку з урахуванням колективних та індивідуальних результатів роботи.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства.

Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо, їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві.

Системи участі в прибутках використовуються в компаніях вже близько 100 років. Премії, які виплачуються по цим системам, не пов'язані з досягненнями конкретного працівника, а нараховуються на загальні підсумки роботи фірми. Це преміювання надає психологічний вплив на виникнення спільності інтересів між працівниками і підприємцями.

В Україну, яка має значний кадровий і інтелектуальний потенціал, підприємства сьогодні недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації співробітників, роблячи основний акцент на «маніпулюванні зарплатою»: підвищуючи або знижуючи в залежності від успіхів діяльності на ринку. Виняток становлять тільки великі компанії. Разом з тим, в сучасному менеджменті все більшого значення набувають саме мотиваційні аспекти управління працею, оскільки мотивація безпосередньо впливає на результати роботи. Для мотивації співробітників зарубіжні підприємства використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. При цьому помітна роль відводиться способам мотивації, не мають відношення до матеріальних заохочень.

Для українських підприємств є корисним вивчення зарубіжного досвіду трудової мотивації, оскільки з урахуванням існуючої специфіки в економічному розвитку держави, менталітету українського народу, а також внутрішньої і зовнішньої середовища представляється реальним впровадження багатьох елементів систем стимулювання персоналу, що застосовуються за кордоном.

Отже, на сьогоднішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері розподілу частини чистого прибутку підприємств з метою створення власної національної моделі, в межах якої функціонуватиме система участі працівників у прибутках як форма матеріального стимулювання. Враховуючи світовий досвід та існуючий стан економіки України, головним завданням щодо впровадження систем участі робітників у прибутках є створення умов, за яких керівники будуть зацікавлені у створенні таких систем. Використання такого методу оплати праці дасть змогу значно підвищити мотиваційний елемент для усіх працівників. Преміювання працівників забезпечить підвищення результатів діяльності підприємства, а отже, збільшення прибутку, який, у свою чергу, створює базу економічного розвитку держави в цілому.