1. Нарушение негласного контракта.

Компания и кандидат при приеме на работу заключают контракт, в котором время, интеллект и энергия человека обменивается на возможность реализации личных мотивов в определенную «среду обитания» и материальное вознаграждение. Личные мотивы бывают разные: от возможности общения до возможности работы и получения результата своего труда.

В «среду обитания» входят: внешний вид офиса, график работы, специфика коллектива и задачи, поручаемые сотруднику. Среда обитания рекрутерами обсуждается узко, потому что кандидаты стесняются спрашивать, а специалисты отдела персонала не выдают коммерческие тайны и описывают только положительные стороны работодателя. В итоге у кандидата формируются ожидания выше, чем в действительности предоставляет компания. Сотрудник начинает работать и обнаруживает, что нет перспектив для роста, обучение всего лишь формальность. В результате испаряется внутренняя мотивация, компания получает вялого сотрудника с потухшим взглядом.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Что вы порекомендуете в данной ситуации?

2. Неиспользование некоторых навыков сотрудника, которые сам он ценит.

Опытные руководители знают, что брать на работу слишком квалифицированного специалиста опасно. Даже, если он сам на эту работу согласен, ему станет скучно через несколько месяцев, и он будет искать применение своим нереализованным талантам в других компаниях. А пока он ищет новое место, соответствующее его профилю, придется терпеть его попытки занять место начальника, не более квалифицированного, чем он, либо сунуть нос всюду с советами, надменное отношение к коллективу и неповиновение начальству. Но идеального совпадения вакансии и кандидата почти не встречается, обычно самый хороший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет, но обладает навыками, которые не указаны в описании вакансии. Поэтому компании все равно чему-нибудь учат кандидата, откладывая навыки, которые не пригодились. Отбрасывание этих навыков и служит демотивацией, особенно, если этими навыками сотрудник дорожит.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Какое решение, как руководитель, вы примите в такой ситуации?

3. Игнорирование инициативы и идей.

Обычно, у новых сотрудников в начале работы очень много идей – от методов работы, до перестановки мебели с целью создания приятной обстановки для клиентов. От этих идей чаще всего отмахиваются – иногда от недоверия новичку, иногда из-за нежелания расставаться с привычной рабочей обстановкой.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Как вы будете поступать в этом случае?

4. Отсутствие чувства причастности к организации.

Это актуально для внештатных сотрудников и вспомогательного персонала. Такие сотрудники чувствуют холодное отношение к себе сотрудников организации. Поэтому часто они работают не в полную силу своих возможностей.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Как поступать в таких случаях?

5. Отсутствие видимости результатов, достижений, профессионального и личного роста.

Есть работа, которая не дает развиваться и добиваться результатов, однообразная рутинная и через какое-то время она уничтожает внутреннюю мотивацию даже тех сотрудников, которым не нравится разнообразие. День ото дня, год от года одна и та же работа. Особенно это чувствуют люди творческих профессий.

Здесь демотивирует сама деятельность, структурированная так, что результат виден в конце длительного времени. Сотрудник может увидеть свои результаты только через несколько лет. Не многие могут дойти до конца пути.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Как сохранит внутреннюю мотивацию?