48.Процедура прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет . По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

49.защита персональных данных работника. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

50.рабочее время. Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (например, простой не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены) и др.).Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, это означает максимальную продолжительность рабочей недели для всех работников Российской Федерации независимо от того, на предприятии (в организации) какой организационно-правовой формы они работают, на временной или сезонной работе, пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Кроме нормальной различают сокращенную и неполную продолжительность рабочего времени. этого для отдельных категорий работников предусматривается сокращенная по сравнению с обычной продолжительность рабочего времени, т.е. норма рабочего времени менее 40 часов в неделю. Такая норма также имеет характер максимально допустимой продолжительности рабочего времени для данных работников и работодателей. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:16 часов в неделю — для работников в возрасте до шестнадцати лет;5 часов в неделю — для работников, являющихся инвалидами I и II группы;4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 4 часов в неделю и более — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В трудовом законодательстве различают две разновидности неполного рабочего времени — неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. Возможно сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. В отличие от сокращенного рабочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий труда или категорий работников и не влечет уменьшение оплаты труда, неполное рабочее время — лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

51.отпуска. Ежегодный отпуск — это гарантированное законом определенное число свободных от работы дней (помимо выходных, нерабочих праздничных дней), предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы .

Отпуска предоставляются для различных целей. Так, для восстановления работоспособности и для отдыха предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска, которые в свою очередь делятся на основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска; по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам и др.Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работника. Оно гарантируется Конституцией Российской Федерации (п. 5 ст. 37) всем работающим по трудовому договору независимо от организационно-правовой формы организации. право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Оно должно обеспечиваться предоставлением отпуска в натуре, что является одним из основных принципов правового регулирования отпусков. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

52.режим рабочего времени. Режим рабочего времени — это распределение времени работы в пределах суток, недели, месяца, другого календарного периода. Режим рабочего времени, установленный для работников, следует отличать от режима работы организации, так как они могут не совпадать. Режим рабочего времени работника — это вид рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продолжительность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, порядок перехода из одной смены в другую и т.д. Режим рабочего времени является составной частью внутреннего трудового распорядка и должен соблюдаться каждым работником. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различным для отдельных подразделений. Режим рабочего времени работников организации устанавливают сами. Различают следующие основные режимы рабочего времени: пятидневная, шестидневная рабочая неделя и режим с суммированным учетом рабочего времени. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является основным видом рабочей недели. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной недели нецелесообразно, вводится шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

53.время отдыха. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени. Чем меньше рабочее время, тем больше время отдыха, и, наоборот, чем больше рабочее время, тем меньше у работника время отдыха.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный (междусменный) отдых;

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

• нерабочие праздничные дни;

• отпуска. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

54.роль профсоюзов. увольнение члена профсоюза по сокращению штата, несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

55. заработная плата. Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. оплата труда — это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;• ограничение оплаты труда в натуральной форме;• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы .

56.правовая процедура установления зп. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается .Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает. Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (централизованного) нормирования заработной платы, метода коллективно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы . Выбор того или иного метода установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирования организаций. Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий . Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты. Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она включает разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов..Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение производится по основаниям, не связанным с виновным поведением работника. Статья 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

57. минимальная, средняя заработная плата. Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда. Трудовой кодекс предусматривает единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев ее исчисления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

58. гарантии и компенсации работникам при направлении в командировки. Служебная командировка — это поездка работника в другую местность по распоряжению работодателя для выполнения служебного задания. При этом не имеет значения, направляется работник в другую организацию или филиал или иное структурное подразделение той организации, с которой он состоит в постоянных трудовых отношениях. Направление в служебную командировку носит временный характер и ограничено определенным сроком. Как правило, этот срок не должен превышать 40 дней .При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан согласно ст. 168 ТК РФ возмещать работнику:

• расходы по проезду;

• расходы по найму жилого помещения;

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Законодательство устанавливает компенсации работникам, которые в связи с трудовыми отношениями должны переехать в другую местность на длительный срок. Такие ситуации возникают в следующих случаях: 1) при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем; 2) при заключении трудового договора с работодателем, расположенным в другой местности; 3) при переводе работника, с его согласия, на работу в другую организацию, расположенную в другой местности; 4) при трудоустройстве в другой местности выпускников высших и средних специальных учебных заведений в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов .при переводе работников на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность выплачиваются компенсации и предоставляются следующие гарантии:

а) оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи;

б) оплачиваются расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом до 500 килограммов на самого работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи.;

в) выплачиваются работнику за каждый день нахождения в пути суточные в установленном действующим законодательством размере;

г) выплачивается единовременное пособие: на самого работника — в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи — в размере четверти пособия самого работника;

д) выплачивается работнику заработная плата исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более 6 дней, а также за время нахождения в пути.

59.гарантии работникам, совмещающим работу с обучением. Работодатель должен создавать необходимые условия работникам, проходящим профессиональную подготовку, для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором .Для получения предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций необходимо выполнить ряд условий:

1. Гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, предоставляются в том случае, если работник проходит обучение в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию. только тем работникам, которые успешно обучаются в этих учреждениях. при получении образования соответствующего уровня впервые.гарантии:1. Сокращение рабочего времени.2. Дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. 3. Отпуск без сохранения заработной платы.4. Присоединение ежегодного оплачиваемого отпуска к дополнительным отпускам, связанным с обучением.5. Оплата проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

60.гарантии и компенсации при увольнении. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дополнительные гарантии предусмотрены также для профсоюзных активистов, членов комиссий по трудовым спорам и некоторых других категорий работников. При увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

61.гарантии и компенсации. В соответствии со ст. 164 ТК РФ, гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер .В качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными называются такие выплаты, которые производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законом. Они, по общему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы.Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды.

• зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении);

• обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);

• гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

• не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей .

62.трудовая дисциплина. Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели , продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней ;

• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем;

• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.;

• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов ;

• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем ;

• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата;• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

63. поощрения. Поощрение — это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т. е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников — на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах — на правовые и неправовые, по сфере действия — общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам. В зависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги. Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии. порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.

В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется. Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).

Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера поощрения. Поощрения за особые трудовые заслуги. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед государством. В соответствии с п. «с» ст. 71 Конституции РФ установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ

64.дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).Второй вид — специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

65.взыскания.За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

66.ученический договор. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от производства. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

67. охрана труда. Статья 220 Трудового кодекса РФ закрепляет гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

гарантии права на охрану труда закреплены в ст. 220 ТК РФ и все нормы института охраны труда о ее организации, предупредительном и текущем надзоре и общественном профсоюзном контроле, исполнение работниками своих обязанностей, а также обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В частности, работник обязан:

• соблюдать требования охраны труда

• правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

• проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

• проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования; осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

• применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

• режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

• приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ; и тд.

68.несчастный случай. Если несчастный случай произошел, закон призван содействовать выявлению и устранению его причин, а также возмещению ущерба потерпевшему. Данной цели служат нормы о расследовании и учете несчастных случаев на производстве. Расследование несчастного случая — это прежде всего выявление в установленном порядке причин, которые привели к несчастному случаю на производстве, а учет несчастных случаев — объективная документальная фиксация каждого такого происшествия. Расследование несчастных случаев на производстве является одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда. Расследование осуществляется в соответствии с нормативным правовым актом — Соглашением о сотрудничестве в области охраны, заключенным государствами СНГ 9 декабря 1994 г.

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя — физического лица. Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, — повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:

• в течение рабочего времени на территории организации , а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

• при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем , либо на личном транспорте;

• при следовании к месту служебной командировки и обратно;

• при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая. При несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан:• немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения;

• принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;

• сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку ;

• обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет;• немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение в органы и организации, определенные настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами.

69.материальная ответственность работодателя. Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб (вред), возникший вследствие нарушения трудовых прав работников. В юридической литературе выделяются три группы случаев материальной ответственности работодателя перед работником в зависимости от нарушения трудовых прав работника .

К первой группе относится возмещение имущественного ущерба, возникшего в результате нарушения работодателем права работника на труд.

Вторая группа объединяет случаи возмещения вреда, возникшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания.

К третьей группе относятся случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например, права на охрану его личной собственности, в связи с необеспечением сохранности личных вещей работника во время работы. Среди нарушений прав работников в трудовом правоотношении наиболее распространенным является нарушение права на труд. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, предусмотрена ст. 235 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Работнику может быть причинен не только имущественный, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но и моральный вред. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Под моральным вредом согласно ст. 151 Гражданского кодекса РФ понимают физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими личные неимущественные права работника либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага. Таким образом, условием для возмещения морального вреда является неправомерность действий или бездействия работодателя. Трудовой кодекс установил денежную форму компенсации и порядок определения его размера. Размеры возмещения работнику морального вреда устанавливаются в каждом конкретном случае соглашением работника и работодателя, а в случае возникновения спора между ними определяются судом. Независимо от размера подлежащего возмещению имущественного ущерба, суд вправе удовлетворить требование работника о возмещении морального вреда, установив факт его причинения работнику.

70.материальная ответственность работников. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Нарушение этой обязанности может повлечь за собой привлечение работника к материальной ответственности, так как согласно ст. 238 Трудового кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Материальная ответственность работника имеет ряд особенностей по сравнению с материальной ответственностью работодателя.

1. Работник возмещает работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.2. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.3. Даже при наличии прямого действительного ущерба работник может быть освобожден от материальной ответственности перед работодателем при наличии обстоятельств, исключающих такую ответственность. Трудовой кодекс в ст. 239 предусматривает, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:• непреодолимой силы• нормального хозяйственного риска• крайней необходимости или необходимой обороны•неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.4. За причиненный ущерб работник, по общему правилу, несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

71.Привлечение к материальной ответственности работника .В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Нарушение этой обязанности может повлечь за собой привлечение работника к материальной ответственности, так как согласно ст. 238 Трудового кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.