– «Убогий» стиль
9.1. Стиль заданий
1.9. – «Клубный» стиль
9.9. – «Командный» стиль
Решетка менеджмента (характеристика стилей, основанная на сочетании двух факторов: заботе руководителя о производстве и о людях).
От чего зависит применение того или иного стиля руководства?
От внешних факторов и обстоятельств
«Мягкость демократичного руководителя сохраняется до тех пор, пока компании ничего не угрожает. При появлении серьезной угрозы мягкие лидеры становились такими жесткими, что их трудно было узнать»
От типа подчиненных
«В России исторически сложился особый тип подчиненных. Большинство работников ожидают силового воздействия и не очень понимают стиль демократичного лидера»
От целей, которые стоят перед компанией
«Если бизнес растет, руководитель вынужден воспитывать лидерские навыки в «широких слоях» коллектива: нужен резерв, из которого можно вербовать самостоятельных управляющих вновь открываемых направлений»
«Руководители, которые ориентированы на рост бизнеса и работают не ради быстрой прибыли, а ради долгосрочной конкурентоспособности компании, более склонны к демократическому стилю»
«Пятьдесят лет назад в США преобладал командный стиль руководства. С тех пор очень многое изменилось, и требуется уже совсем другой стиль руководства, который мог бы учитывать разные мнения, интересы, идеи каждого человека в организации»
Джон Пеппер, экс-глава Procter @ Gamble
Ситуационное лидерство - стили руководства в зависимости от уровня зрелости рабочей группы: степени квалификации и стремления к ее росту.
Уровень зрелости рабочей группы |
|
Соответствующий стиль руководства |
|
|
Предоставление самостоятельности (Определение функций и ответственности работников. Совместное обсуждение результатов). |
Достаточно квалифицированная и продолжающая совершенствоваться |
|
Участие в принятии решений (Привлечение работников к постановке целей. Консультации и поощрение самостоятельности). |
Малоквалифицированная, но стремящаяся к повышению квалификации |
|
Координация (Менее глубокий инструктаж и контроль. Поощрение инициативы и деловых контактов). |
Низкоквалифицированная и не расположенная совершенствоваться |
|
Указывание (Тщательный инструктаж и детальный контроль. Поощрение исполнительности и личных достижений). |
Полностью
квалифицированная и желающие дальше
совершенствоваться
Уроки тоталитарного лидерства (Майкл Усем)
Не просто терпи, когда тебе сообщают плохие новости. Требуй, чтобы их сообщали чаще
Советы директоров должны быть готовы уволить чрезмерно агрессивных и самоуверенных топ-менеджеров даже в том случае, если те добиваются высоких результатов
Плохие руководители обычно используют деньги, привилегии и защиту для того, чтобы привлекать к себе людей и обеспечивать их лояльность
Стратегический анализ должен быть стратегическим анализом
Централизованная власть очень крепка, однако она не позволяет другим думать и действовать самостоятельно
Даже худшие руководители могут предложить что-то оригинальное
Вывод: руководители должны уметь применять любой стиль в зависимости от объективных факторов и обстоятельств
Преимущества и недостатки оценки руководителя различными субъектами
Субъекты оценки |
Преимущества |
Недостатки |
Непосредственный руководитель |
Оценка на основе требований, отражающих политику организации, цели и задачи возглавляемого коллектива. |
Субъективизм, возможное придание чрезмерного значения личным отношениям |
Подчиненные |
Хорошее знание руководителя, его сильных и слабых сторон. |
Оценка с позиций интересов группы, не совпадающих с интересами организации |
Эксперты из числа вышестоящих руководителей, равных по должности и подчиненных |
Наиболее объективная оценка из всех возможных |
Трудоемкость организации всех необходимых мероприятий, сбора и обработки полученных оценок |
Сам руководитель (самооценка) |
Возможность наиболее полной и конкретной оценки, выявления недостатков и определения путей совершенствования |
Пристрастность, поскольку на оценку оказывает мощное влияние характер и психологическое состояние руководителя |
Способы оценки руководителя его непосредственным начальником
Способы |
Критерии |
Характеристика способа |
На основе общего впечатления |
Отсутствуют |
Крайне субъективный. Оценка искажается под влиянием сиюминутных впечатлений и влияния окружающих |
На основе оценки результатов работы коллектива, возглавляемого оцениваемым руководителем |
В качестве критериев используются показатели деятельности коллектива с учетом специфики его работы |
Достаточно объективно характеризует результаты работы коллектива и руководителя. Но не дает представления о проявленных руководителем качествах |
По системе показателей, включающих результаты работы коллектива и качества, проявленные руководителем |
1. Показатели деятельности коллектива: выполнение плана, качество труда, экономия ресурсов и т.п. 2. Качества проявленные руководителем: контакт с подчиненными, делегирование полномочий, творческий подход к проблемам, быстрота принятия решений, стремление к совершенствованию и т.п. |
Наиболее объективный и полный, хотя на оценку по прежнему оказывают влияние субъективные факторы |