4. Система трудових показників і взаємозв’язок їхніх елементів.

У ринковій економіці система трудових показників включає: персо­нал, продуктивність праці і заробітну плату.

Аналіз трудових показників на підприємстві є одним із засобів удосконалювання практики планування і господарського керівництва у сфері праці. Він припускає вивчення рівня і динаміки будь-якого окремого показника в тісному зв'язку і взаємозалежності від зміни рівня і динамі­ки всіх інших.

Трудові показники, що є об'єктом аналізу, приведені в таблиці

Аналіз чисельності, структури і руху кадрів

Метою аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили в зв'язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім заванта­женням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними задачами аналізу чисельності і складу працівників є:

— дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, посадою і рівнем класифікації;

— визначення ступеня забезпеченості підприємства кадрами;

— перевірка даних про використання робочого часу;

— вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану дисцип­ліни праці;

— визначення чисельності і динаміки зайнятих ручною, малокваліфікованою і важкою фізичною працею;

— розробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпеченості під­приємства кадрами, удосконалення їхньої структури і використання.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визна­чення абсолютного і відносного надлишку чи нехватки працівників у звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фак­тичного і планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку чи нехватки в кадрах. Так, надпланова чисельність основних працівників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, чи нераціонального використання працівників. Через тісний зв'язок чисельності основних працівників з обсягом виробництва виникає необхідність виявлення їхнього відносного надлишку чи нехватки.

Аналіз розстановки кадрів — це ретельне вивчення організації вироб­ництва, ступеня завантаження працівників корисною роботою, відповід­ності чисельності діючим нормативам обслуговування. Його метою є проектування більш раціональної організації праці.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, що здійсню­ється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працюючих у загальній чисельності промислово-вироб­ничого персоналу.

Зміна питомої ваги категорій працюючих у загальній їхній чисельнос­ті характеризується їхнім індексом, що визначається як відношення пи­томої ваги даної категорії працівників у звітному і базисному періодах. Визначаються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні докумен­ти, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз структури допоміжних робітників здійснюється за основними цехами, видами робіт і сферами зайнятості. Для цієї мети допоміжні робітники об'єднуються в окремі груші:

1) з підтримки устаткування, приладів, установок і транспортних за­собів у працездатному стані;

2) з ремонту і виготовлення технологічного оснащення й інструментів;

3) з підтримки будинків і споруджень, виробничих приміщень;

4) зайняті па транспортно-складських роботах;

5) зайняті в енерго- і теплопостачанні;

6) зайняті контролем за якістю продукції;

7) інші.

За кожною групою визначається індекс зміни їхньої питомої ваги в основних і допоміжних цехах. За результатами аналізу робляться відпо­відні висновки.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної і планової кількості робітників з кожної професії. Виявляєть­ся їхній надлишок чи нехватка. Надлишок робітників тієї чи іншої про­фесії призводить до їхнього простою і недовантаження, зниження про­дуктивності праці, використання не за призначенням, а нехватка — до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т. д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня ква­ліфікації робітників з кожної професії з кваліфікаційним рівнем (склад­ністю) виконуваних ними робіт. При цьому порівнюється середній роз­ряд групи робітників із середнім розрядом виконуваних ними робіт, а також ступінь їхнього завантаження на виконуваних роботах тієї чи іншої груші складності в професійному розрізі.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково пови­нен враховуватися вихід персоналу з підприємства з різних причин. Чис­ло щорічно вибулих робітників, фахівців та інших категорій працівників можна встановити за звітними даними. Додаткова потреба в цих катего­ріях працівників визначається за числом вакансій відповідно до затвер­джених штатів і з урахуванням передбачуваного зменшення цих праців­ників з різних причин.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і плинності кадрів. На плинність робочої сили впливає ряд факторів. Ви­значені зміни чисельності працюючих на підприємстві і зміна професій­ного складу —явища природні.

Рух робочих кадрів визначається зарахуванням, звільненням і внут­рішнім переміщенням працівників. Цей процес і відповідна йому зміна чисельності називається оборотом робочої сили. При аналізі руху робо­чих кадрів спочатку визначають коефіцієнти обороту з прийому, звіль­нення і загального обороту.

Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного і базисного періодів вивчають оборот робочої сили, причини виходу робітників з підприєм­ства, їх можна згрупувати в такий спосіб:

— природне зменшення (вихід на пенсію за старістю, інвалідність, смерть), призов у ряди армії, відбуття на навчання й т. ін., дозволені законом;

— звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і т. ін.;

— вибуття за особистим бажанням, з родинних обставин, за прогули і з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників, звільне­них з цих причин, характеризує плинність кадрів.

Ці причини підлягають глибокому аналізу. Найбільш типовими є: не­задовільні умови праці, низький рівень зарплати, відсутність житла, ди­тячих установ і т. д.

На практиці при аналізі ступеня інтенсивності використання кадрів застосовують такі показники:

— коефіцієнт змінності робітників,

— коефіцієнт зайнятості активною роботою,

— коефіцієнт відволікання виконавців від основної роботи й т. ін.

Аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці є основним показником інтенсифікації й ефек­тивності виробництва. Від її рівня і динаміки залежать тією чи іншою мірою всі основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробітної плати, зниження со­бівартості продукції, розмір прибутку, рівень рентабельності й т. ін.

Аналіз системи трудових показників дає можливість об'єднати і ув'я­зати окремі показники між собою. А це дозволяє оцінити вплив кожного окремого показника і всієї сукупності показників на загальну результа­тивність праці.

До основних задач аналізу продуктивності праці відносяться:

• встановлення причин відхилення фактичних показників продуктив­ності праці від планових і базових;

• визначення ступеня впливу кожного фактора, що викликало ті чи інші відхилення, на збільшення (зниження) прибутку;

• визначення фактичної ефективності виконаних організаційних і тех­нічних заходів;

• виявлення невикористаних можливостей, скорочення чисельності пра­цівників і витрат праці;

• оцінка стану продуктивності праці в цілому по підприємству і по його підрозділах;

• розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявле­них резервів і визначення їхньої економічної ефективності;

• вибір оптимального завдання із зростання продуктивності праці на плановий період.

При проведенні аналізу ставиться задача визначити ступінь виконан­ня плану зі зростання продуктивності праці, динаміки цього показника, якою мірою продуктивність праці забезпечує приріст обсягу виробницт­ва, які фактори сприяли перевиконанню чи недовиконанню плану зі зростання продуктивності праці.

Інформаційною базою для аналізу служать дані річного і періодичного звітів по праці (статистична звітність, бухгалтерська звітність, дані відді­лу кадрів, акти ревізій і перевірок).

Методика аналізу полягає в дослідженні в динаміці результатів робо­ти підприємства. Виробляється моніторинг продуктивності праці, з'ясо­вуються причини збільшення (чи зменшення) продуктивності праці, за рахунок чого конкретно відбулося збільшення випуску продукції, вплив структури кадрів на зростання продуктивності праці, визначається роз­рахунок вироблення на одного працюючого при плановій чисельності допоміжних робітників, керівників, фахівців і службовців.

Аналіз зростання продуктивності праці за факторами

Подальше поглиблення аналізу йде в напрямку вивчення зростання продуктивності праці за факторами. їхній вплив на зростання продук­тивності праці оцінюється у відносній економії робочої сили.

Аналіз виконується в такий спосіб: спочатку визначають загальну від­носну економію робочої сили, що відповідає досягнутому зростання продуктивності праці за звітний період, потім — отриману економію в чи­сельності робочої сили за кожним фактором і резервом.

Анапи використання робочо/о часу

При аналізі використання робочого часу порівнюють планові і фак­тичні дані про відпрацьований час, виявляють причини відхилень фак­тичних даних від даних планового і базисного (попереднього) року, ви­вчають динаміку втрат робочого часу. Вихідною інформацією для аналі­зу служать зведення статистичної звітності про відпрацьований і невідпрацьований час (№ 2-т) за квартал і № 9 річного звіту, планового і звітного балансів робочого часу одного робітника. Для більш глибокого вивчення використовують матеріали фотозйомок робочого дня. Аналізу­ються втрати робочого часу через захворюваність і їхній вплив на зрос­тання продуктивності праці, непродуктивні витрати праці, пов'язані з браком і відхиленнями від нормальних умов роботи.

Аналіз структури виробничої програми підприємства

Для визначення впливу структури виробничої програми на зростання продуктивності праці випуск виробів у плановому і звітному періодах оцінюють у тих самих нормах праці, а також у грошовому вимірі. Як норми трудомісткості звичайно приймають нормативну трудомісткість за період, що передував плановому.

Аналіз заробітної плати

Метою аналізу заробітної плати на підприємствах є з'ясування ступе­ня економічної доцільності ЇЇ витрати, щоб не допустити зниження тем­пів розширеного відтворення, порушення пропорцій між грошовим обі­гом, товарними фондами і платоспроможним попитом і т. ін. Засобом управління заробітною платою є нормативний метод, що передбачає встановлення її граничного розміру на одиницю продукції в грошовому вимірі. Цим досягається установлення твердої залежності між збільшен­ням випуску продукції і сумою засобів, сформованих на оплату праці.

Аналіз використання фонду заробітної плати звичайно починають з визначення чи економії перевитрати фонду заробітної плати по промис­лово-виробничому персоналу і категоріях працюючих.

При нормативному плануванні ФЗП зберігається розподіл його еко­номії (чи перевитрат) на абсолютну або відносну.

На другому етапі аналізу визначають витрати фонду заробітної плати за категоріями працюючих, а також вивчають фактори, за рахунок яких отримані його економія чи перевитрата. Такими факторами є чисель­ність працівників і зміна їхньої середньої заробітної плати.

Подальша деталізація аналізу ФЗП припускає аналіз структури фон­ду зарплати за її елементами.

Важливим етапом аналізу трудових показників є аналіз середньої за­робітної" плати.

Динаміку (зміну) середньої зарплати визначають як відношення рівня середньої зарплати за даний період до її рівня за попередній (базовий) період.

Рівень зарплати залежить від багатьох факторів і, насамперед, від зростання продуктивності праці. Середня зарплата зросте також у ре­зультаті підвищення кваліфікації робітників, кращого використання ро­бочого часу, устаткування, скорочення браку й т. ін. На рівень середньої зарплати впливає також зміна структури кадрів, умов праці, якість норм тощо. Для виявлення причин підвищення заробітної плати доцільно за­стосовувати метод поелементного аналізу. Його сутність полягає в роз­кладанні середньої заробітної плати за складовими ЇЇ основних елементів (тариф, підрядний приробіток, премії, доплати), за якими визначають відхилення показників від досягнутих у попередньому році і встановлю­ють причини їхнього виникнення.

Для оцінки загальних результатів виробничої діяльності використову­ється показник середньої зарплати в розрахунку на одного працюючого з урахуванням виплат із ФМД. Починається аналіз з визначення так званого коефіцієнта випередження зростання продуктивності праці над зростанням середньої зарплати.

Однак коефіцієнт випередження показує лише, наскільки зростання продуктивності праці випереджає підвищення середньої зарплати чи відстає від неї. Тому в процесі аналізу важливо вивчити, який відсоток зростання заробітної плати намічається за планом і який отримано фак­тично за кожен відсоток підвищення продуктивності праці.