6. Зарубіжний досвід о/п персоналу.

Реформування системи оплати праці, побудованої на централізованому всеохоплюючому плановому її регулюванні, у ринкову передбачає використання досвіду у цій галузі країн із розвинутою ринковою економікою. А цей досвід свідчить про те, що усталеність і стабільність економіки забезпечується тільки тоді, коли поряд з ринковими регуляторами оплати праці, незалежністю підприємств у формуванні й використанні фондів оплати праці, здійснюється державне регулювання заробітної плати та цін. Утрата державою впливу на ці регулятори веде до кризи праці, а за нею і до кризи економіки.

На жаль, на першому етапі реформування системи оплати праці в Україні участь держави у регулюванні оплати праці була зведена нанівець. Економічний романтизм, що панував на початку перебудови, зробив глухими наших керманичів від законодавства й управління економікою до кращого світового досвіду. З нього висмикували лише те, що асоціювалося з поняттями безмежної свободи та 1. Розкутість економістів і менеджерів, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.

2. У сприятливій перспективі об'єктивно заінтересовані всі:

1) власник підприємства;

2) менеджер;

3) найманий працівник.

Кожен побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається "з'їсти" все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від:

• складності;

• умов праці;

• важливості роботи в різноманітних її модифікаціях.

При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн із розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над відокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців — з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Що стосується "технології" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку й стажу, а так звана трудова ставка залежно від кваліфікації (розряду чи категорії) і результативності праці. Фактор віку й стажу у 80-х роках на фірмах Японії визначав приблизі-60% тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшується.

4. Переважне застосування погодинної форми заробітної плати в різні-її модифікаціях (табл. 4).

Поширення погодинної форми оплати праці в зарубіжних країн* пов'язане:

> зі змінами техніки і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, широким поширенням апаратних процесі необхідністю підвищення якості продукції;

> із спрощенням порядку ведення переговорів на виробничому рівні щодо застосування нових норм трудових витрат;

> із намаганням роботодавців "відірвати" норми витрат праці в, розцінок, використати їх переважно як основу для організації праці планування виробництва, а не для визначення індивідуальної заробітні плати, як це мало місце за традиційною відрядною формою оплати.

5. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти погодинної оплати праці так чи інше містять вимогу обов'язкового виконання заданого обсягу робіт розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює все нові нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці, як матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва.

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати; за виконання й перевиконання планових показників. Виконання забезпечується системою управління та організації, а перевиконана нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці наголошують н заохоченні професійної майстерності, розкритті та максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи

й творчості.

Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході -повсюдне поширення заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов'язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо.

8. Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію та посідають ту саму посаду або виконують однакову роботу, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягати різних результатів . у роботі. Ця різниця має відображуватись і в рівні заробітної плати ^ч конкретних працівників.

Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як дифе­ренціацію умов найму, утому числі широке використання контракту як особливої форми трудового договору між роботодавцем і найманим працівником, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. На думку спеціалістів, справедлива організація такого оцінювання вже сама собою стимулює підвищення ефективності праці.

Індивідуалізація оплати праці потребує запровадження методів оцінки заслуг та постійного їх удосконалення. Зарубіжний досвід свідчить про доцільність використання багатофакторних методів оцінки , заслуг.

англійськими спеціалістами. Вона включає набір із п'яти факторів і такої самої кількості ступенів (А, В, С, О, Е):

> швидкість виконання роботи, проекту: А — дуже повільно; В - повільно; С - середньо; D - швидко; Е — дуже швидко;

> готовність приймати рішення: А - перекладає відповідальність на іншого; В - ухиляється від відповідальності; С — середній рівень; D-любить приймати рішення; Е— шукає відповідальну роботу;

> ініціативність у роботі: А - йде торованою дорогою: В — зрідка подає пропозиції; С — середній рівень; D - часто подає пропозиції; Е - часто подає оригінальні пропозиції;

> стосунки з колективом: А - активний антагоніст; В - пасивний антагоніст; С - нейтральний; D — пасивно контактний; Е - активно контактний;

> якість роботи: А — багато помилок; В - недбалість у роботі; С — середній рівень; D - ретельний; Е - дуже ретельний.

Кожному ступеню відповідає певна кількість балів: для А - 15 - 35; для В - 36 - 59; для С - 60 - 83; для О - 84 - 96; для Е - 97 - 108 балів. Середню кількість балів отримують діленням набраної суми на кількість факторів оцінки.

Оцінка заслуг здійснюється, як правило, один раз нарік. Оцінювання новопризначених працівників здійснюється частіше — один раз на півріччя чи навіть щоквартально. Традиційно оцінка заслуг персоналу є обов'язком безпосереднього керівника. Проте нині для більшої об'єктивності до оцінювання залучаються і колектив, і самі працівники. Західні спеціалісти вважають, що самооцінка має бути обов'язковим елементом загальної оцінки заслуг. Побоювання, що оцінюючи свої результати, працівник завищить їх рівень, як правило, не підтверджу­ються. За самооцінки, як свідчать результати спеціальних досліджень, працівник виявляє максимум свідомості та самокритичності.

9. Усе більше ціниться кваліфікація і знання. Реакцією на підвищення значення кваліфікації, знань персоналу стало поширення системи "оплати за кваліфікацію". Суть її полягає в тім, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і може використати відповідні знання, навички у своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він може виконувати, яким запасом знань володіє. Засвоюючи кожну нову професію (спеціальність), працівник отримує надбавку до заробітної плати, коли Механізм застосування цієї системи в ряді американських фірм включає нове для нас поняття "одиниця кваліфікації⁴", яка означає суV знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової додаткової робот та отримання чергової надбавки. На думку американських фахівці середній працівник може успішно оволодіти приблизно п'ятьма "одиницями кваліфікації". У середньому на засвоєння "одиниі кваліфікації"" витрачається 32 тижні причому підготовка здійснюється в робочий час.

10. Поширене застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Це пояснюється тим, що позиції будь-якої фірм на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб заінтересувати робітників службовців у кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушені ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Ідеться про:

1) участь найманих працівників у прибутках підприємства, в успіху фірми;

2) безоплатну передачу акцій чи продаж їх за ціною, нижчою від ринково,

3) про продаж: привілейованих акцій без права голосу, заснування товариства з пайовою участю працівників;

4) накопичення коштів на спеціальних рахунках.

Такий напрямок розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення та партнерства, яка все більше витісняє стратегію підпорядкування та жорсткого контролю.