Сравнение внутренних и внешних источников
|
|
|
|
|
|
|
|
Преимущества |
|
|
|
Недоссттааттккии |
|
|
|
|
|
|
|
|
•формирование идеологии «продвижения»
•возможности оценки
•низкие издержки по поиску
•мотивация работников
•набор только на низшие должности
Внутренние
•вероятность «вырождения»
•проблемы с другими работниками
•нежелательные связи внутри организации
•необходимость комплексной программы развития персонала
Внешние
•«свежая кровь»
•снижение издержек на обучение
•отсутствие нежелательных связей в организации
•привнесение предыдущего опыта
•высокая вероятность несовместимости
•моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов
•длительный период адаптации
33
Процедураотборакандидатовнадолжность
Диагностика потребности в персонале
Разработка модели компетенций должности
Выбор источников привлечения кандидатов
Первичный отбор кандидатов
Вторичный отбор кандидатов: анкетирование, изучение и проверка документов
Собеседования в кадровой службе, в линейном, функциональном подразделении
Адаптация новых сотрудников
34
Матрицавключенияработникаворганизацию
Разделяет
Преданный «Оригинал» сотрудник
Отношение к ценностям организации
«Приспособленец»
«Бунтарь»
Не разделяет
Приемлет |
Отношение |
Не приемлет |
|
к нормам |
|
|
поведения |
|
|
в организации |
|
Видыадаптацииновыхсотрудников
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
первичные |
|
формальная |
|
профессиональная |
|
индивидуальная |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
вторичные |
|
неформальная |
|
|
социальная |
|
групповая |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
психологическая |
|
организационная |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
35
Факторы, влияющиенаадаптацию новыхсотрудниковворганизации
Организационная |
|
Программы |
среда |
|
адаптации |
|
|
|
Сложность труда |
|
Культура |
|
|
организации |
|
|
|
Адаптация
новых
сотрудников
Профессионально- |
|
|
|
Отношение |
личностные |
|
|
|
коллектива |
качества нового |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
работника |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Отношение |
|
|
|
|
руководителя |
|
|
|
|
|
|
|
36
Анкета-заявка надолжностьдиректорапомаркетингу
Социальнодемографические характеристики
Профессиональные
характеристики
Социальнопсихологические характеристики
мужчина, 35–40 лет, высшее экономическое,
стаж работы в данной области – от 3 лет
−знание рынка поставщиков,
−опыт разработки и ведения внешней политики,
−опыт развития и удержания дилерской и корпоративной сети,
−ведение финансовых программ кредитования,
−опыт руководства маркетинговым отделом.
−системное мышление,
−высокий интеллект,
−организаторские способности,
−инициативность,
−ориентированность на результат,
−коммуникабельность,
−лидерство,
−высокая мотивированность,
−ответственность,
−целеустремленность.
37