Подходы к трудовой мотивации.

Содержательные теории мотивации Процессуальные теории Современные теории

Научный менеджмент Врум Теория справедливости Адамса

Прогрессивная система валентность, ожидание Степень справедливости оплаты

Заработной платы

Школа человеческих отношений Портер и Лоулер Теория атрибуции Келли

Экономическая безопасность выполнение работы атрибуция/локус контроля

Условия работы, климат в коллективе удовлетворенность трудом

Теория ко单䍂 虤3333333333蔀蔀 Теории поля контроль за своей жизнью

Иерархия потребностей и работой

Герцберг Теория «У» Мак-Грегора Теория представительства

Мотиваторы и гигиенические Создание благоприятной разные интересы агентов и их

Среды для развития природного нанимателей требуют создания

Факторы стремления человека к труду спец. побудительных мотивов

(оплата по результатам труда)

Альдерфер Теория “Z” Оучи

Потребности ERG

Мак-Клелланд Литвин - Спрингер

Потребности соучастия, власти, успеха Концепция организационного роста

Содержательные теории трудовой мотивации. Иерархия потребностей Маслоу.

Самовыражение

Потребность в признании

Потребность в любви

Потребность в безопасности

Физиологические (базовые) потребности

Иерархия мотивации трудовой деятельности

Самовыражение

Личностный рост, реализация потенциала

Потребность в признании

Титулы, статусные символы, продвижение по службе

Потребность в любви (социальные потребности)

Участие в формальных и неформальных группах

Потребность в безопасности

Обеспеченная старость, защита профсоюза, мед. Страхование, выходное пособие,

Пенсия, программы помощи работникам

Физиологические (базовые) потребности

Оплата труда

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика компании и ее администрирование	Достижения
Технический надзор	Признание
Зарплата	Содержание работы
Межличностные отношения	Ответственность
Условия работы	Продвижение

Теория Мак-Клелланда

Потребность достижения

успеха

^

v

Потребность власти

^

v

Потребность соучастия

Теория Альдерфера

Потребности роста

^

v

Потребности связи

^

v

Потребности существования

Процессуальные теории трудовой мотивации.

В отличие от предшествующих теорий они не занимаются изучением структуры и содержания потребностей, мотивов и стимулов. Объектом их изучения является следующая ступень механизма мотивации – этап «цель – действие».

Что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять усилия на достижение определенной цели?

Мотивационная теория ожидания Врума.

Теория Врума считает, что это определяет уверенность человека в большой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели.

Переменные:

Ожидание – вероятность ( от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня.

Инструментальность – значимость результата первого уровня для достижения результатов второго уровня.

(Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне (результат 1-го уровня), поскольку хочет продвинуться по службе (результат 2-го уровня).

Валентность – устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата (ценность вознаграждения).

Валентность (+), если из 2 вариантов: добиваться или не добиваться результата человек выбирает «добиваться».

Валентность (-), если из 2 вариантов выбирается вариант не добиваться.

Валентность (0), если человек равнодушен к результату.

Таким образом мотивация складывается из трех компонентов: ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами (ожидание), ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты ( инструментальность) и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности).

Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации.

Модель Портера – Лоулера.

Эта модель увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности то него и оценке его ценности.

Успешная мотивация включает:

1. зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, однако не прямую, а зависящую от способностей и характерных особенностей работника, а также от восприятия им своей роли в процессе труда.

2. прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения

3. необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника

4. Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как это считалось раньше (в содержательных теориях, в школе человеческих отношений и т.д.).