2. Причины конструктивных и деструктивных конфликтов

Причины конструктивных конфликтов. Обычно это недостатки в организации и управлении. Перечислим те недостатки, кото­рые наиболее часто приводят к конфликтам:

— неблагоприятные условия труда;

— несовершенная система оплаты труда;

— неритмичность работы (простои, «штурмовщина»);

— сверхурочные работы;

— упущения в технологии;

— необеспеченность заданий ресурсами;

— несоответствие прав и обязанностей;

— отсутствие четкости в распределении обязанностей, в ча­стности неэффективные, слишком расплывчатые или ус­таревшие инструкции;

— низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

— конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта — это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему при­ведших. А поскольку причины эти — объективные, отра­жающие несовершенство организации и управления, то устра­нение их означает усовершенствование. И деловое решение конструктивных конфликтов — один из путей развития ор­ганизации.

Причины деструктивных конфликтов. Деструктивные конф­ликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся: неправильные дей­ствия руководителя и подчиненных; психологическая несов­местимость отдельных людей. Неправомерные действия под­чиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои оши­бочные действия (так уж устроены люди в подавляющем боль­шинстве, что прежде всего ошибки видят у других).

Кроме того, руководитель является той инстанцией, кото­рая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановимся именно на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три группы: нарушения служебной этики; нарушения трудо­вого законодательства и несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.

3. Стратегии поведения в конкретных ситуациях

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать опре­деленный стиль поведения, учитывая при этом ваш собствен­ный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а так­же природу самого конфликта.

К-У.Томас и Р.Х.Килменн выделили следующие пять типо­вых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях:

1. Приспособление (изменение своей позиции, перестройка Поведения, сглаживание противоречий и т.д.).

2. Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки).

3. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлет­воряющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоя­щая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела).

4. Игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее).

5. Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои инте­ресы, упорное отстаивание своей позиции).

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Ниже приводятся рекомендации по целесообразному ис­пользованию того или иного способа разрешения конфликта в зависимости от конкретной ситуации. После указания каждой стратегии поведения перечисляются ситуации, в которых дан­ная стратегия целесообразна.