3. Мотивация труда сотрудника как инструмент достижения целей предприятия. Теории мотивации.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.

13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

Теории мотивации.

Иерархия потребностей по Маслоу , включает :

- физиологические потребности , удовлет - е кот-ых необходимо для выживания. К ним относятся потребность в еде , воде , убежище , отдыхе.

- потребности в безопасности и уверенности в будущем . К ним относятся потребности в защите от физ-их и псих-их опасностей со стороны окруж. мира и уверенности в том , что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

- социальные потребности к ним относятся потребности в самоуважении , личных достижениях , компетентности .

- потребности самовыражения к ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу потребности нижних уровней , требует немедленного удовлет-ия , и следовательно влияют на поведения человека .

Теория потребности МакКлелланда

Делает основной акцент на потребности высших уровней. Ее автор считал , что людям присущи 3 потребности : власти , успеха и причастности .

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том что слудует выделять гигиенические факторы и мотивацию . Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводят к неудовлетворенности работой , но ее наличие вызывает удовлет –ие и мотивирует работников на повышение эффектитвности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех , продвижение по службе , признание результатов работы , возможность творческого роста .

Процессуальные теории мотивации более поздние и построены на представлениях о том , как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания , справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера.

Модель Портера – Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Теория ожиданий связана с работами . Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события.

В теории справедливости обосновывается что люди субьективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным уси

Менеджмент в СКСТ