Продовження таблиці 1

1	2	3
Ф.Герц-берг	Потреби поділяються на гігієнічні фактори, повязані з виробничим середовищем, та мотивації (потре-би вищого рівня), повязані з ха-рактером і сутністю роботи	Гігієнічні фактори стимулю-ють незадоволеність робо-тою; мотивації активно впли-вають на функціональну по-ведінку працівника
Клейтон Алдер-фер	ERG (existence, related-ness, growth) – теорія визначає основні групи потреб, які мотивують поведінку людини: існування; причетність; ріст. Ця теорія є модифікацією теорії А.Маслоу	Не обовязково поведінку людини визначає найвища потреба ієрархічної структу-ри, яка є незадоволеною, то-му що сама ієрархія потреб залежить від національно-культурного середовища, що оточує індивіда
Процесні теорії мотивації (аналізують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей та обирає відповідну поведінку)
В Очікування, що зусилля приведуть до бажаного результату х Очікування, що результати зумовлять бажану винагороду х Очікувана цінність винагороди = Мотивація М .Врум	Теорія очікування базується на взаємозвязку: затрат праці (з); результатів праці (р); винагород (в); цінності винагород (ц).	Для підвищення мотивації поведінки працівника винагороду, що очікується, з реальними потребами та привести їх у належну відповідність

Дж. Адамс, М.Карел, Дж.Дітріх

Теорія справедливості базується на засадах того, що люди, визна-чаючи співвідношення винагоро-ди до власних зусиль, мають тен-денцію порівнювати її з винаго-родами інших людей, котрі виконують аналогічну роботу

Підвищення мотивації до ви-конання робочих завдань по-требує від менеджерів індиві-дуальної роботи з персона-лом. У протилежному випад-ку, доки робітник не усвідо-мить, що він отримає спра-ведливу винагороду, він на-магається знижувати інтен-сивність праці

Продовження таблиці 1

1	2	3
Л.Портер, Е.Лоулер	Комплексна процесна теорія на засадах теорій очікувань та спра-ведливості. Вона базується на взаємозвязку: затрат праці; винагороди; рівні задоволеності. Мотивуючими чинниками в мо-делі є також: здібності та харак-терні якості людини; усвідомлен-ня своєї ролі в процесі праці; внутрішні винагороди; оцінка імовірності отримати справедли-ву винагороду	Рівень задоволеності працею визначається її результатив-ністю, котра є результатом взаємодії зовнішніх та внут-рішніх мотиваторів поведін-ки людини
Дж. Аткінсон	Теорія результативної валентнос-ті, що успіх, прояв власних здіб-ностей, мотивація діяльності за-лежать від прагнення індивіда досягти успіху чи уникнути неус-піху. Відповідно до того, який з цим мотивів переважає, індивід схильний виконувати завдання різної складності	Поведінку людини в процесі виконання роботи визнача-ють позитивні (мотив успіху сильніший, ніж мотив неуспі-ху) та негативні цілі (мотив неуспіху сильніший, ніж мо-тив успіху). Якщо цілі пози-тивні, то людина готова ви-конувати роботу середньої та великої складності, також та-ку, що включає виклик. Нега-тивно зорієнтована людина прагне легких завдань або на-стільки важких, що неуспіх не може її скормпроментува-ти

Потреба (нестаток чогось)

Спонукання чи мотиви (відчуття нестатку, яке має визначену направленість)

Поведінка

(дія)

Ціль (засіб задоволення потреб)

Результати задоволення потреб:

1. Задоволені

2. Частинно задоволені

3. Відсутність задоволення

Рисунок 3 Модель мотивації поведінки через потреби

Абрахам Маслоу створив свою теорію мотивації в 40-і рр.

Самовираз

Повага

Соціальні

Безпеки та захищеності

Фізіологічні

вторинні

первинні

1. Фізіологічні – їжа, секс.

2. Безпеки – потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

3. Соціальні – почуття належності до деякого співтовариства (групи, організації).

4. Повага – включає потребу у самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку навколишніх, визнання.

5. Самовираз – потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і росту як особистості.

Висновок: якщо одна з потреб може домінувати, діяльність людини може стимулюватися не тільки нею.

Використання теорії Маслоу в системі організаційної поведінки

Для того, щоб мотивувати конкретну людину, менеджер повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби таким чином, щоб досягти мети всієї організації.

Зовсім недавно керівник міг мотивувати підлеглих винятково тільки економічними стимулами. Сьогодні ситуація змінилася.

Критика теорії Маслоу:

1. відсутність у природі чіткої п’ятиступінчатої ієрархічної структури потреб;

2. потреби по-різному виявляються в залежності від ситуаційних факторів (зміст роботи, положення в організації, вік, стать);

3. теорія Маслоу не враховує індивідуальні відмінності людей;

4. задоволення верхньої групи потреб не обов'язково приводить до їхнього впливу на мотивацію.

Теорія потреб Девіда Мак-Клелланда – він вважав, що людям властиві усього три потреби:

• влада;

• успіх (досягнення);

• причетність (співучасть).

Влада – прагнення впливати на поведінку людей.

Успіх. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху даної людини, а процесом доведення роботи до її успішного завершення.

Причетність – це можливість соціального спілкування. Схоже з мотивацією по Маслоу. Реалізується через пошук або встановлення гарних відносин з навколишніми. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим.

В другій половині 50-х рр. Фредерік Герцберг зі співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Ця група дослідників попросила відповісти 200 інженерів і конторських службовців однієї великої лакофарбової фірми на два питання:

1. чи можете ви описати докладно, коли після виконання своїх службових обов'язків почували себе особливо добре?

2. чи можете ви описати докладно, коли після виконання своїх службових обов'язків почували себе особливо погано?

Відповідно до висновків Герцберга, отримані відповіді можна поділити на дві великі категорії, які він назвав:

• гігієнічними факторами;

• мотивацією.

Гігієнічні фактори (здоров'я)	Мотивація
Політика фірми й адміністрації. Умови роботи. Заробіток. Міжособисті відносини з начальством, колегами, підлеглими. Ступінь безпосереднього контролю за роботою.	Успіх. Просування по службі. Визнання і схвалення результатів роботи. Високий ступінь відповідальності. Можливості творчого і ділового зростання.

Гігієнічні фактори – пов'язані з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота.

Мотивація – пов'язана із самим характером і сутністю роботи.

Згідно Герцбергу, при відсутності чи недостатньому ступені присутності гігієнічних факторів, у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину до чогось. На відміну від цього, відсутність мотивацій не приводить до незадоволення роботою. Але їхня наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівника на підвищення ефективності діяльності.

Співставлення різних теорій потреб

М

Самовираз

Повага

Соціальні

Безпеки та захищеності

Фізіологічні

аслоу Герцберг

мотивуючі фактори

г ігієнічні фактори

Розбіжності:

Маслоу: гігієнічні фактори викликають визначену лінію поведінки. Якщо менеджер дає робітнику можливість задовольнити одну з таких потреб, то робітник у відповідь буде працювати краще.

Герцберг – працівник звертає увагу на гігієнічні фактори, коли вважає їхню реалізацію несправедливою.

Критика теорії Герцберга: стосується, в основному, методів дослідження. Якщо людей просять описати ситуації, коли їм бувало добре чи погано після виконання роботи, то вони інстинктивно пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості, а несприятливі – з роллю інших людей і речей, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Таким чином, результати, що одержав Герцберг, були (принаймні частково) результатом того, як він ставив питання.

Процесуальні теорії мотивації:

1. Теорія очікування – базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини, вона повинна сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно буде сприяти задоволенню потреби.

Очікування – це оцінка людиною імовірності визначеної події. Наприклад: закінчення університету дозволить вам одержати кращу роботу, і якщо працювати з віддачею, то можна просунутися по службі.

2. Теорія справедливості: люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль, а потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.

3. Модель Портера-Лоулера.

Лайман Портер і Евард Лоулер розробили модель, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості.

Ця модель включає п'ять елементів:

1. З – витрачені зусилля;

2. С – сприйняття;

3. Р – отримані результати;

4. В – винагорода;

5. СЗ – ступінь задоволеності.

Відповідно до даної моделі, досягнуті результати залежать від зусиль докладених робітником, його здібностей і характерних рис, а також усвідомлення їм своєї ролі. Рівень зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно забезпечить визначений рівень винагороди. Встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагороди за досягнуті результати.

Результат => Задоволення, а не навпаки.

Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає більшість менеджерів. Вони вважають, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці, тобто більш задоволені робітники працюють краще.

Модель Портера-Лоулера показала як об'єднати зусилля, здатності, результати, винагороди, задоволеність і сприйняття в рамках єдиної системи.