44. Дисциплина как способ повышения эффективности и качества труда

Дисциплина лежит в основе регулирования человеческого поведения, является средством эффективного достижения политических, социальных, технических целей, обеспечивающим развитие любой системы. Она отражает реальные противоречия системы: индивида или организации, предполагая выбор между правильным, но требующим волевых усилий поведением, и неправильным, но более легко осуществляемым типом поведения. Таким образом, дисциплина - всегда атрибут управления. 

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В данной норме «речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее говоря - о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых является дисциплинарным проступком».

В теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины - заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.

Трудовая дисциплина также предполагает создание работодателем необходимых экономических, материальных и организационных условий для нормальной высокопродуктивной работы. Кроме того, в обязанность работодателя входит нормативное закрепление правил трудового распорядка.

Дисциплина труда - одно из проявлений дисциплинарых отношений. Исследователи выделяют три уровня (вида) дисциплины на фирме: исполнительскую, активную, самодисциплину. Исполнительская - простейшее исполнение каждым сотрудником своих обязательств, активная - максимально возможное исполнение своих прав для активизации производства всеми его участниками. Самодисциплина - активизация внутренней энергии каждого сотрудника на решении задачи. 

Методы наказания за нарушения трудовой дисциплины включают в себя (в порядке нарастания строгости наказания): словесное предупреждение, формальный (письменный) выговор, отстранение работы с денежной компенсацией, отстранение от работы без компенсации, перевод на работу ниже разрядом, увольнение. 

Методы поддержания дисциплины труда на предприятии.

- по типу взаимодействия (в иерархиезированных вертикальных отношениях - власть, в деиерархиезированных - контроль);

- по методам управления (правовые, экономические, политические и т.д.);

- по способам воздействия: убеждение, воспитание, поощрение, принуждение, запрет.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации.

На мой взгляд, важным средством повышения дисциплины труда является применение различного рода поощрения работников. При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания. Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

Действующее законодательство предусматривает довольно обширную систему поощрений, которая имеет тенденцию к дальнейшему развитию. В последние годы она активно пополняется мерами поощрения, устанавливаемыми федеральными органами исполнительной власти, субъектами Российской Федерации, органами местного самоуправления. У правоприменителя появляется больше возможности в выборе меры поощрения, адекватной трудовым достижениям работника.

Вопрос дисциплины во многих организациях стоит достаточно остро. Особенно это касается выполнения распоряжений, инструкций, приказов. На мой взгляд, лучший способ поддерживать исполнительскую дисциплину - разработать критерии эффективности работы сотрудников, или положение о рейтинговой оценке. Это должен быть небольшой перечень из 10-15 показателей, для которых установлена норма и возможные отклонения. Если зарплата зависит от этих показателей (в виде надбавок или премий), многие проблемы снимаются. Когда задана формальная процедура коммуникации, сотрудник знает, чего от него ждут, что поощряется, а за что его будут наказывать. Но включать туда надо те пункты, которые нуждаются в контроле. То есть то, что касается стратегических целей, функциональные обязанности, дающие сбой (если все хорошо, зачем контролировать?), проблемы взаимодействия между подразделениями, участие работников в общественной жизни. Через определенный период этот перечень может меняться в зависимости от ситуации.

У многих предприятий, четкой политики в области трудовой дисциплины нет. Есть неписаные законы и правила, установленные руководителями различных уровней. Однако сегодня у руководителей начинает появляться потребность как-то структурировать деятельность вверенных им организаций, в том числе и в отношении трудовой дисциплины.

Личные качества и жизненные установки руководителя тоже играют большую роль в наведении трудовой дисциплины. Когда начальник сам способен сделать что-то к определенному времени, он будет требовать того же самого от подчиненных. В организации, где руководитель не опаздывает, сотрудники, как правило, приходят вовремя. Типичный пример: у многих существуют проблемы с трудовой дисциплиной складских работников. Но если начальником склада назначают бывшего военного, ему, как правило, удается навести порядок. Потому что начальник умеет четко излагать инструкции и подбирает себе соответствующих подчиненных: способных точно исполнять распоряжения, ответственных, склонных к соблюдению субординации.

Еще один важный фактор - уважение к руководителю со стороны подчиненных. Тем, к кому прислушиваются, поддерживать порядок проще. Многое зависит и от степени жесткости начальника: если он конкретно и продуманно ставит задачу для работника, умеет стукнуть кулаком по столу - его приказы выполняются. И наоборот. Более мягкий стиль руководства предполагает личную ответственность сотрудника, а тот в принципе всегда может сказать себе: ну не успел я, Бог с ним. Судя по результату, суровость в наших условиях более эффективна.

45.  Эффективность труда – это плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Производительность - показатель среднего объема произведенной товарной продукции на единицу затраченных ресурсов.

Производительность труда измеряется различными показателями.

• Ф актическая производительность труда определяется из непосредственно наблюдаемых данных по формуле:

где Qfact — фактический выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (выработка), t — фактические затраты живого труда в единицах времени (трудоёмкость).

• Н аличная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в текущих условиях (например, на имеющемся оборудовании из доступных материалов) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Наличная производительность труда определяется по формуле:

где Qcap — максимально достижимый в текущих условиях выпуск продукции (наличная выработка), tcap — минимально необходимые в текущих условиях затраты живого труда в единицах времени (наличная трудоёмкость).

• Потенциальная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в теоретически достижимых в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации (например, из наилучших из имеющихся на рынке материалов при использовании передовых технологий и установке самого современного из имеющегося на рынке оборудования) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Потенциальная производительность труда определяется по формуле:

где Qpot — максимально достижимый в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (потенциальная выработка), tpot — минимально необходимые в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации затраты живого труда в единицах времени (потенциальная трудоёмкость).

Перед статистикой производительности труда стоят задачи:

1) совершенствования методики расчета производительности труда;

2) выявления факторов роста производительности труда;

3) определения влияния производительности труда на изменение объема продукции.

У ровень производительности:

П роизводительность труда изучается на разных уровнях – от индивидуальной производительности труда (ИПТ) до производительности общественного труда (ПОТ) в народном хозяйстве всей страны в целом:

Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

В= Q/T [1]; Тп=Т/Q [2], где В - выработка; Тп - трудоемкость;

Q - объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

Т - трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) в соответствующих единицах.

Методы выражения трудоемкости:

натуральный	объем производства продукции выражается в физических единицах – шт., кг, метрах и т.д.
Трудовой	для характеристики объема производства используются нормы трудовых затрат - нормо-часов. Пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.
стоимостной	наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.

Трудозатраты могут измеряться в человеко-часах, человеко-днях, средней списочности персонала.

При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение называют рентабельностью труда.

На эффективность труда влияют: уровень технологий и развитость экономики страны; квалификация персонала, конкурентоспособность организации и возможность её выхода на мировой рынок, масштаб бизнес-операций, привлекательность фирмы для инвесторов, эффективное управление организацией и способность к росту и продвижению.