Теории к.Арджириса, Оучи

Арджирис утверждает, что большинство организаций удерживает работников в состоянии незрелости. Должностные инструкции, распределение работ и специализация на выполнении определенных заданий ведут к превращению работника в исполнителя рутинных операций. Такое положение также минимизирует контроль работников над производственной средой. Это, в свою очередь, поощряет такие свойства работников как пассивность, зависимость и покорность. Арджирис считает, что поддержание такого состояния людей является одной из формальных задач организации. Менеджмент стремится к осуществлению всеобщего контроля и рассматривает работников как маленьких винтиков большой машины. Такой тип мышления очевидным образом несовместим с развитием зрелой личности. Результатом является несовместимость между зрелой личностью и формальной организацией с ее устремлениями. То есть полученные Арджирисом результаты показывают, что взгляды менеджмента на личность работников могут существенно препятствовать процессу мотивации. Не имея правильного представления о том, что именно мотивирует рядовых работников, менеджмент не способен освоить жизнеспособную теорию мотивацию.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию "Z", как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории "X" и теории "Y". Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию "Z" нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию "Z" управления организацией Оучи попытался сформулировать

лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые

можно добиться эффективного управления. Идеи теории "Z" в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• медленная оценка кадров и их продвижение;

• неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках

ДОПОЛНИТЬ ОУЧИ

Теории лидерства

Тид Ордуэй - американский исследователь в области бизнеса, экономики и социальных

проблем, развивал идеи социальной ответственности менеджмента в традиции Р. Оуэна. В своей

первой книге "Инстинкты на производстве: изучение психологии рабочего класса" Тид исследовал

наиболее существенные, по его мнению, инстинкты, присущие всем человеческим существам, в

их связи с темами психологии труда и лидерства. В своей главной работе "Искусство админист-

рирования" он в окончательной и совершенной форме изложил свои взгляды на менеджмент и

социальную философию.

Тид называет пять характеристик лидера: 1) физическая и нервная энергия. Лидерство —

это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать более чем средним запасом энергии; 2)

сознание цели и направления; цель должна вдохновлять его ведомых на ее достижение; 3) энту-

зиазм. Настоящие лидеры воспринимают себя как бы одержимыми некоей силой, этот внутренний

энтузиазм каким-то образом трансформируется во властные распоряжения и другие формы

влияния; 4) вежливость и обаяние. Для лидера лучше, если его любят, а не боятся. Ему необхо-

димо уважение ведомых для того, чтобы оказывать на них реальное влияние; 5) порядочность,

верность себе, необходимые для того, чтобы заслужить доверие.

О. Тид в книге "Искусство управления" утверждал, что менеджеры должны брать на себя

активную роль в деле разъяснения сути и целей демократии и демократического общества. О.

Тид181 воспринимал современное ему общество как общество больших корпораций, больших

школ, больших городов и больших правительственных учреждений. Из-за масштабности и высо-

кой степени мобильности люди с трудом приходят к единому мнению о том, как достичь демокра-

тии, равенства и справедливости, чем это могло бы происходить в условиях менее урбанизиро-

ванной экономики и меньшей концентрации промышленности. Но суть демократии — это обще-

человеческое ______________стремление к высокой морали во всех областях, и хорошие руководители призваны

сыграть важную роль в деле реализации этого присущего всем людям устремления в сфере сво-

его влияния и способствовать росту числа полноценных личностей.

Попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального

руководителя имели ограниченный успех. Особое внимание этой сфере исследований уделил

Эдвин Гизелли. Более двадцати лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопро-

са. Табл. 8. дает краткую картину выводов по его исследованиям. В ней содержатся сведения о

сравнительной важности тринадцати различных черт характера и умственных способностей для

создания образа идеального руководителя. Неудивительно, что Гизелли сделал следующий вы-

вод. Лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями имеет меньше на успех, чем че-

ловек более спокойный в этом отношении. Чуть менее важными чертами, характеризующими ру-

ководителя, являются профессиональные достижения (высота ступени на служебной лестнице),

умственные способности (уровень образования), самоуверенность, самореализация, решитель-

ность.

Таблица 8

Шкала наиболее важных характеристик руководителя по Гизелли

Характеристики Степень важно-

сти

А Авторитарные наклонности 100

М Профессиональные достижения 76

А Уровень образования 64

М Самореализация 63

Р Самоуверенность 62

Р Решительность 61

М Отсутствие потребностей в защите 54

Р Происхождение из рабочей среды (знание всех ее

особенностей)

47

181 Тид считал необходимым предоставление рабочим частичного права собственности на предприятие, что это обес-

печит более тесное сотрудничество и самоотверженный труд всего персонала.

148

А Инициативность 34

М Отсутствие финансовой зависимости 20

М Желание обладать властью 12

Р Зрелость 5

Р Физические навыки 0

Буквами обозначено следующее: А—профессиональные навыки; Р — персональные ха-

рактеристики; М — мотивирующие ______________факторы. 100—очень важная характеристика; О — не играет

никакой роли в создании образа.

Два наиболее сильных течения в изучении процесса руководства получили начало в сере-

дине 40-х годов в государственном университете Огайо и университете Мичигана. Именно там

были заложены основы теории поведения. Инициативное руководство проводимыми исследова-

ниями осуществляли Ральф Стогдилл182 в Огайо и Ренсис Лайкерт в Мичигане. Оба они пришли к

заключению, что существует два принципиальных измерения поведения лидера.

1. Забота о людях.

При таком подходе руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотношениям с

подчиненными, поддерживает атмосферу доверия, взаимопомощи, старается быть чувствитель-

ным к нуждам и потребностям своих подчиненных. Как правило, руководители такого типа отли-

чаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Коллективы, возглавляемые таким менед-

жером, отличаются сплоченностью и гармоничностью.

2. Упор на процесс производства.

Этот подход основан на стремлении руководителя заставить подчиненных работать так,

чтобы достичь максимальной производительности.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интел-

лектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; актив-

ность и энергичность; знание дела. Однако этот перечень качеств не объяснял появления лидера,

т.к. многие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Стили лидерства ("системы Лайкерта").

Р.Лайкерт выделил: организации 1-го типа— в теории Р. Лайкерта эксплуататорский и ав-

торитарный тип организации. Здесь руководители и лидеры не доверяют своим ведомым, моти-

вация к труду основывается на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации на-

правлен сверху вниз, а то, что идет снизу, — это неточная и даже фальсифицированная инфор-

мация. Задания навязываются сверху, там ______________же принимаются все важные решения.

Организации 2-го типа — в системе Р. Лайкерта благожелательный и авторитарный тип ор-

ганизации. Отношения между лидерами и ведомыми строятся по принципу "мастер—работник",

наблюдается некоторое соучастие ведомых в делах организации, лучше налажена система воз-

награждения за производительный труд, активнее поток информации снизу вверх. Взаимоотно-

шения между лидерами и подчиненными определяются как патерналистские.

Организации 3-го типа — в теории Р. Лайкерта консультативный тип организации, в кото-

рой лидеры однозначно контролируют организацию, но консультируются с ведомыми, прежде чем

принять какое-либо важное решение. Обратная связь снизу вверх налаживается осторожно и при-

водит к неприятностям, информация сверху выдается неохотно и с ограничениями.

Организации 4-го типа — в теории Р. Лайкерта тип организации, основанный на участии в

принятии решений. Лидеры доверяют своим ведомым и исходят из того, что все сотрудники рабо-

тают ради достижения поставленных перед организацией задач. Поток объективной информации

идет свободно как по горизонтали, так и по вертикали, цели формулируются при участии сотруд-

ников, которые вовлечены в принятие решений и в реализацию поставленных задач.