13. Стратегия управления человеческими ресурсами

«Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей»

В полном виде концепция управления человеческими ресурсами появилась в середине 80-х годовна фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономики, делающей акцент на все убыстряющийся НТП.

Основная идея управления человеческими ресурсами заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры. «Центром внимания при таком походе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда»

Основная цель управления человеческими ресурсами направлена на развитие организационной способности достигать успеха засчет максимального использования потенциала людей.

Таким образом, цели управления человеческими ресурсами можно сформулировать следующим образом [5, 121]:

- помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

- максимизация и развитие внутренних способностей людей – их вклада, потенциала и статуса на рынке труда – путем создания возможностей для обучения и постоянного развития;

- развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации;

- становление действенной практики, ориентированной на признание менеджерами ценности сотрудников как одной из основных заинтересованных сторон в организации и стимулирование развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;

- создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными;

- культивирование среды, благоприятной для командной работы и обеспечение гибкости процессов;

14. Философия, миссия и их роль в стратегическом планировании персонала.

стратегия – это долгосрочное качественно определенное направление

развития организации, учитывающее ее положение, как во внутренней, так и во

внешней среде. Таким образом, стратегия позволяет ответить на вопрос, какие

шаги необходимо предпринять организации, чтобы достичь своей конечной цели в

Действия людей всегда во многом основаны на предположениях, которые они

делают, и что особенно истинно в отношении управления человеческими

ресурсами. Основные предположения, которые Вы делаете относительно людей о

том: можно ли им доверять; ненавидят они работу; могут ли они быть

творческими; почему они действуют, так как они действуют?— составляют всю

философию управления персоналом. Люди, которых вы нанимаете, обучение,

которое Вы им даете. Ваш стиль лидеров — все отражает (лучше или хуже) эту

основную философию.

В этой книге мы везде показывали «болты и гайки управления персоналом/ ЧР,

сосредотачиваясь на концепциях и методах, которым все менеджеры должны

следовать для выполнении своих, связанных с персоналом, задач. Поэтому легко

потерять из вида тот факт, что эти методы являются важными, не могут

управляться эффективно без нынешней философии. Повторимся, это философия или

видение, которое направляет Вас при решении того, какие люди могут

наниматься, какое обучение следует им обеспечить и как мотивировать.

Однако это внимание на улучшение качества рабочей жизни реализуется за счет

удовлетворения важных персональных потребностей служащих при работе, и, таким

образом, завоевание их преданности осуществляется при помощи непростых

методов. Это справедливо потому, что чувство преданности Вашей фирме будет

отражать не только методы, но Ваши основные затраты и предположения в

отношении людей.