4. Содержательные теории мотивации.

Иерархия потребностей по Маслоу.

Автором самой распространенной концепции трудовой мотивации является психолог Абрахам Маслоу.

Он разделил потребности на 5 основных категории, которые образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека.

2

1. Физиологические потребности – в пище, дыхании, одежде, отдыхе, жилище, воспроизводстве рода.

Люди, которые работают ради удовлетворения физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, на удобстве рабочего места и т. п.

Для управления такими людьми следует использовать материальные стимулы.

2. Потребности в безопасности.

Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном безопасном состоянии.

• это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении, и т. п. Люди испытывают потребность безопасности, стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям;

• для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд свыше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решении и осуществлению действии, связанных с риском и изменениям.

3. Социальные потребности.

Потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброприятельные отношения людей, уважение товарищей, внимание со стороны руководителя.

Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства.

Таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты дало б групповая форма организации труда, групповые мероприятия, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

4. Потребности в признании, в уважении, завоевании авторитета.

Потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа , видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.

При управлении данными людьми, следует использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Это могут быть присвоение титулов, званий, вручение наград, освещение их деятельности в СМИ, упоминание в докладах, и т. п.

5. Потребность в самовыражении.

При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, привлекать их к работе, требующей изобретательности и сознательности, стремиться к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

Но для менеджеров теория Маслоу дает глубокое понимание механизма мотивации поведения человека.

Менеджер должен изучать потребности подчиненных и создавать условия для их удовлетворения, а также учитывать, что они постоянно меняются.

1. Теория Мак - Клелланда

Ф. Мак – Клелланда дополняя схему А. Маслоу, введя понятие потребностей во власти, успеха и причастности.

Потребность во власти – это желание воздействовать на других людей. Или присуще такие качества как ответственность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации.

Таких людей надо заблаговременно готовить к замятию управленческих должностей.

Потребность успеха - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.

Для таких людей надо создавать условия для максимального проявления инициативы и справедливой оценки результатов труда.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживаниями дружеских отношении, оказании помощи другим.

Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения.

Руководитель может удовлетворить эти потребности, собирая таких людей отдельной группой, уделяя им больше внимания.

2. Теория двух факторов Ф. Герцберга

Во 2й половине 50х годов xxв. Фредерик Геруберг предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

• гигиенические(внешние по отношению к работе) – политика организации и методы управления персоналом; стиль руководства, его компетентность, условия труда, социально – психологический климат, материальное вознаграждение, гарантия сохранения рабочего места, личной жизни.

Он считает, что эти факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работников, но сами по сути не являются факторами мотиваторами.

Для достижения мотивации нужны мотивирующие факторы.

• факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе) это ощущение успеха, признание со стороны ощущающих, рост возможностей (деловой и творческий рост).

Удовлетворение этих потребностей ведет к удовлетворенности трудом, стимулирует работника к творческой деятельности.

Основной вывод из компетенции Герберга состоял в необходимости уделять большее внимание факторами – мотиваторами и прежде всего содержанию труда.

Задача менеджера – пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.