2. Типы мотивации работников по Герчикову. Типы мотивации персонала

По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:

1. Инструментальный.

2. Профессиональный.

3. Патриотический.

4. Хозяйский.

5. Люмпенизированный.

Инструментал

Для инструментала главная мотивация – это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег. Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым. С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа – деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника – это премия, бонусы и штрафы.   

Профессионал

В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа – это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу. Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль. Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

Патриот

Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации. Общественный лидер – пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он – душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников. Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

Хозяин

Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу. Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения. Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных. Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

Люмпен

В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен. Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует. Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего. Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим. Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях – 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень – 12%.