55. Классификация регионов

Регион — определённая территория, обладающая целостностью и взаимосвязью её составных элементов. Также используется в значении территориальной единицы государства; в России как общее название субъекта Федерации.

Экономическая трактовка подразумевает под регионом часть территории, где существует система связи между хозяйственными субъектами, подсистему всего социально-экономического комплекса страны, сложный территориально-экономический комплекс со своей структурой связи с внешней и внутренней средой.

Социально-политическая трактовка региона показывает регион в качестве социально-территориальной общности, то есть совокупности социальных, экономических, политических факторов развития территории. Сюда входит целый набор характеристик такие как: этнический состав населения, трудовые ресурсы, социальная инфраструктура, социально-психологический климат, политические аспекты развития региона, культурные факторы и т. д.

Существует множество подходов к классификации регионов России. Самая распространенная классификация - по одному признаку: депрессивные регионы и регионы – доноры. Существуют более сложные классификации – по совокупности трех признаков: наличие значительных природных ресурсов, уровень экономического развития, уровень жизни.

Так группируют субъекты Федерации по характеру их реакции, на экономические реформы. За основу взяты два количественных критерия (уровень депрессии и уровень социально-экономического развития), а сама классификация осуществляется по принципам однородности фактов, обусловивших типы «рыночной реакции» их экономики, перспектив дальнейшего развития, рекомендуемой стратегии дальнейшего реформирования экономики, основных направлений его государственной поддержки. Ученые выделяют 9 групп регионов.

Также выделяют три группы регионов с качественно различными характеристиками состояния экономики и социальной сферы: развитые регионы с достаточно высоким уровнем производства и жизни людей; регионы со средним экономическим потенциалом; проблемные регионы с низким уровнем социально-экономического развития. В группе последних выделяются депрессивные и отсталые регио-ны. К депрессивным регионам относятся те, которые переживают глубокий экономический кризис, длительный период находятся в фазе застоя, нуждаются для своего «выздоровления» в крупных инвестициях. В этих регионах высокий уровень безработицы, глубокие внутренние диспропорции экономики. Они постепенно утрачивают свои позиции в общероссийском территориальном разделении труда, скатываются в разряд отсталых регионов.

Отсталые регионы характеризуются весьма низкими показателями развития социально-экономической сферы. Это хронически отсталые регионы, которые в значительной степени являются дотационными, имеют слабый кадровый потенциал; у них практически отсутствует территориальная специализация.

56. Понятие и виды оценки персонала

Оценка персонала – деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: - при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; - при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности; - при определении потребности в повышении квалификации персонала.; Оценка персонала – деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: - при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; - при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности; - при определении потребности в повышении квалификации персонала.; - при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе: - для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; - для планирования персональных перемещений; - для планирования кадрового резерва; - для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают: - анализ анкетных данных; - наведение справок об испытуемом работнике; - проверочные испытания; - собеседование.

Оценка персонала – одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по четырем категориям: - показатели результативности труда (критерии оценки здесь в основном количественные, например производительность труда работника, соответствие нормам и нормативам и т.д.); - показатели профессионального уровня работника (критерии оценки: квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками; показатели модели компетенций соответствующей должности); - показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развитию, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность); - показатели личностных качеств. В этом случае свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. Для оценки личностных качеств работника также широко используются психологические тесты

Методики деловой оценки бывают: - общими (предназначены для оценки работников, относящихся к различным профессиональным группам); - специальными (когда методика используется для оценки деловых качеств работников определенной профессиональной группы).

При проведении оценки профессионального уровня работников экономической службы были поставлены следующие задачи: - обеспечение работодателя информацией о профессиональном уровне работников экономической службы предприятия с целью разработки мероприятий по его повышению; - информационное обеспечение процесса принятия управленческих решений относительно персонала экономической службы (перевод, установление системы оплаты и стимулирования труда и т.д.); - формирование кадрового резерва для замещения должностей в структуре экономической службы предприятия; - отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава; - совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.