2. Добір за допомогою співробітників

Відділ людських ресурсів може звернутися до персоналу організації з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих.

Позитивне:

1. низькі витрати;

2. досягнення високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їх тісних контактів з її представниками.

Негативне:

- рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і інші умови роботи, часто не об'єктивні відносно потенціалу близьких їм людей.

3.Оголошення в засобах масової інформації: на телебаченні, радіо, пресі.

Основна перевага даного методу підбору кандидатів – широкий обхват населення при відносно низьких витратах. Недолік: може бути величезний наплив кандидатів, більшість яких не володітимуть необхідними характеристиками. Розбір заяв і первинний відбір може перетворитися на трудомісткий тривалий захід. Використовується, як правило, для підбору кандидатів масових професій.

4. Виїзд в інститути і інші учбові заклади. Цей метод використовують для залучення молодих фахівців. Виїзд в учбові заклади, як правило, включає виступи вищих керівників, що представляють організацію, показ відеофільмів, демонстрацію продукції, відповіді на питання студентів. Після презентації організації її представники проводять співбесіди з тими, що виявили зацікавленість з метою оцінити потенційні можливості їх роботи в організації.

5. Державні фонди зайнятості. Вони мають базу даних, що містить інформацію про зареєстрованих людей, – вік, освіта, кваліфікація, професійний досвід, робота, що цікавить. Організації, зайняті пошуком співробітників, мають доступ до цієї бази даних. Використання державних агентств дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів при незначних витратах.

Недолік. У агентства по працевлаштуванню звертаються в основному безробітні, жінки, що повертаються з декретної відпустки, домогосподарки, особи, які давно втратили роботу.

6. Приватні агентства по підбору персоналу. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Оплата послуг проводиться, як правило, у разі успішного підбору кандидата і є певним відсотком його річної заробітної плати – 30-50%.

Приватні агентства забезпечують достатньо високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і тим самим значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування даного методу, який використовується у разі пошуку керівників і фахівців.

7. Інтернет. Усесвітня мережа перетворилася за останні декілька років в ще один дуже важливий засіб підбору кандидатів. Особливо популярний підбір кандидатів по Інтернету в країнах з високим рівнем комп'ютерної культури: США, Канаді, Великобританії, скандінавських державах, Голландії.

Модель роботи компаній, зайнятих рекрутуванням, достатньо проста, – вони розміщають на своїй інтернетівській сторінці оголошення компаній, що шукають кандидатів, і резюме приватних осіб, зайнятих пошуком роботи. Оголошення кандидатів розміщуються безкоштовно. Інтернет володіє цілою низкою незаперечних переваг як засіб доведення інформації про вакантні робочі місця до ринку праці і отримання зворотного зв'язку. Перш за все, це швидкість і широта обхвату. По-друге, можливість ведення діалогу в режимі реального часу з кандидатами, що знаходяться в різних географічних місцевостях. Обмеження цього засобу пов'язані з тим, що далеко не всі люди є активними користувачами Усесвітньої мережі, у багатьох існує упередження перед Інтернетом.

Спеціалізовані агенції з лізингу персоналу за відповідну плату надають в оренду організації технічних працівників офісних служб, фахівців з інформатики, охоронців, осіб для виконання некваліфікованих робіт (вантажники, прибиральники тощо).

Незалежно від застосованих методів добору організація отримує інформацію, на підставі якої формує базу даних про потенційних кандидатів як за рахунок внутрішніх джерел, так і зовнішніх.

У формуванні бази даних про потенційних кандидатів організаціями активно використовується резюме і CV (Curriculum Vitae – життєопис, біографія). Як правило, резюме повинно складатися із частин, які слідують у певній послідовності:

1. Особисті дані.

2. Мета.

3. Професіональна характеристика.

4. Освіта.

5. Історія працевлаштування: організація, посада, період роботи, професійні досягнення, навички.

Резюме займає, як правило, одну сторінку.

CV подає всебічну і вичерпну інформацію про досвід і кваліфікацію претендента на вакансію, може займати до 4 сторінок.

1. Особисті дані.

2. Освіта.

3. Історія працевлаштування: організація, посада, період роботи.

4. Додаткові навички.

5. Володіння іноземними мовами.

6. Інтереси.

Суворих правил щодо представлення інформації в резюме або CV не існує. Головне, щоб вона була конкретною, вичерпною, зрозумілою.

Окрім цих двох форм може бути розроблена анкета для кандидатів, яку можна доповнити переліком функцій, досвідом виконання яких володіє претендент, сильних сторін, які вважає наявними у себе претендент, перелік і коротку характеристику своїх інтересів та опис своїх професіональних планів.

Таблиця

Інформація, яка існує в резюме

Вид інформації	На що необхідно звертати увагу
Особисті дані: прізвище та ім’я по батькові, вік, стать, адреса, сімейний стан, громадянство	Використання цих даних при підборі має свої обмеження. Існують правові норми Європейського Союзу, які заперечують дискримінацію по статево-віковому признаку, расовій приналежності
Освіта, назва учбового закладу, дата закінчення, факультет, спеціалізація, отримана спеціальність	Отримуємо суттєву інформацію: - рівень, спеціалізація освіти, професія; - вид ВУЗу і характер навчання (денне, вечірнє, заочне); Звертаємо увагу на те, чи були перериви в навчанні.
Додаткове навчання (професіональні сертифікати), назви курсів, тренінгів, семінарів, ВУЗів	У даному випадку звертаємо увагу на рівень організації, у якій проходило навчання, строк навчання, чи був екзамен. Необхідно звертати увагу на те, чи отримує людина освіту і підвищує свою кваліфікацію (налаштований на розвиток), чи є отримання додаткової освіти цілеспрямованою дією і чи можемо ми вважати це наявністю плану розвитку кар’єри
Історія працевлаштування. Назва організації, період роботи, посада.	Слід звертати увагу насамперед на дати і строки працевлаштування, помітити усі можливі питання, які слід уточнити, перевірити. Важливі також наступні тенденції у професіональній кар’єрі: зростання, стагнація, падіння, темп перемін. Особливу увагу слід звернути на короткострокові періоди працевлаштування або дуже часті зміни. Обов’язково вияснити причину.
Додаткові уміння і повноваження: користувач ПК, права водія, знання іноземних мов	Інформація про освіту, працевлаштування, додаткові вміння і повноваження є свідоцтвом кандидата. Вона була перевірена у свій час.
Інтереси	Ця інформація багатьма кандидатами не надається. Необхідно звернути увагу на захоплення, які потребують активної участі (спорт, участь у конкурсах, приналежність до товариств). Такі суттєві дані про кандидатів і їх потреби служать для початку і підтримки співбесіди

Процес добору кадрів – надзвичайно складна і відповідальна ділянка роботи служби управління персоналом. Створена в результаті цього процесу широка база даних про потенційних кандидатів дає можливість організації відбирати серед них найпридатніших осіб для укладання з ними трудових угод.

Добір кандидатів є основою для наступного етапу – відбору майбутніх співробітників організації. Зміст цього етапу багато в чому залежить від традицій, культури організації, а також характеру посади, на яку підбирається кандидат.

Наступним кроком є деталізація вимог до робочого місця і вимог до кандидата на заняття вакантного місця.

Прийом на роботу повинен починатися з детального визначення того, хто потрібний організації. На жаль, саме на цьому етапі дуже часто припускаються помилок, за які доводиться розплачуватися протягом довгого часу.

Формалізація вимог до кандидатів є обов'язковою умовою скільки-небудь серйозного відбору, а найбільш поширеною формою такої формалізації є підготовка посадової інструкції, тобто документа, який описує основні функції співробітника, що займає дане робоче місце. Перші посадові інструкції, що дійшли до наших днів, були складені в Стародавньому Китаї більше 2000 років тому. Це надзвичайно детальні описи функцій державних чиновників різного рангу. У сучасних компаніях посадова інструкція, як правило, готується відділом людських ресурсів спільно з керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада: фахівці з людських ресурсів привносять своє значення процесу створення посадової інструкції, лінійний керівник – вимог до конкретного робочого місця.

Посадова інструкція є описом функцій, які повинен виконувати працівник, що посідає дану посаду. Тому при використанні посадової інструкції для оцінки кандидатів на заміщення вакантної посади фахівець повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. Зробити це досить складно. Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій стали створювати (на додаток до посадових інструкцій або замість них) документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді. Так званий портрет ідеального співробітника. Професіограма, особова специфікація.

Науково обґрунтований підбір персоналу може бути проведений на основі моделей робочих місць. Єгоршин запропонував формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що є якісними і кількісними характеристиками робочого місця (рис. 8.1).

1. Кадрові дані: листок по обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту.

2. Досвід працівника: життєвий, виробничий, професійний, суспільний. Визначається шляхом інтерв'ю і анкетування.

3.Професійні знання по конкретних учбових дисциплінах. Виявляються шляхом програмованого контролю знань і в результаті ділових ігор.

4.Професійні уміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати працівник. Виявляються шляхом програмованого контролю, співбесіди і в процесі ділових ігор і практичних занять.

5. Особові якості: сукупність ділових якостей і недоліків працівника, визначуваних шляхом соціологічного опитування.

6. Психологія особи: тип особи, темперамент, інтелект, мотивація – визначаються шляхом психологічного тестування працівника.

7. Здоров'я і працездатність з медичною діагностикою стану: здоровий, практично здоровий, хворий.

8. Рівень кваліфікації: визначається придбаною спеціальністю, освітою і підвищенням кваліфікації.

9. Службова кар'єра: формується на основі оцінки потенціалу працівника і його зацікавленості в службовому зростанні.

10. Хобі (захоплення): виявляються методом інтерв'ю, спостережень і анкетування.

11. Хибні звички і недоліки: пристрасть до алкоголю і куріння і ін. Виявляються шляхом анкетування, спостережень і соціологічного опитування.

12. Організація праці: приміщення, технічні засоби, транспорт. Встановлюються по нормативах організації робочого місця і шляхом опитування співробітника.

13. Оплата праці: зарплата, премії, винагороди визначаються за штатним розкладом і середнім доходом тих, що працюють в даному регіоні.

14. Соціальні блага: путівки, фірмовий одяг, харчування і ін. виявляються шляхом опитування працівника і на основі встановлюваних на підприємстві середніх виплат з фонду соціального розвитку.

15. Соціальні гарантії: допомога по непрацездатності; страхування життя, пенсія, допомога у разі звільнення визначається на основі державного стандарту і підприємства.

Карта компетенції (портрет ідеального працівника організації) допомагає службі управління персоналом визначити особистісну характеристику людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, наприклад, уміння орієнтуватися на інтереси клієнта, працювати в команді, настирливість, оригінальність мислення, психологічну стійкість.

Використовується також такий термін, як профіль кандидата. Таким терміном зазвичай визначають набір якостей, які повинен демонструвати кандидат. Мається на увазі профіль ідеального кандидата. Термін «профіль» означає, що у ньому йде мова про набір особливостей, умінь кандидата, а також у якому ступені дана особливість, риса або уміння повинні домінувати у ідеального кандидата.

Приклад професіонального профілю.

Посада: банківський радник – особа, яка відповідає за контакт з вибраною групою клієнтів банку, яким надається фінансова послуга, що знаходиться в портфелі банку.

Профіль кандидата:

вік – старше 27 років;

освіта – вища;

професійний досвід – банківська справа 3-5 років;

знання іноземної мови, у тому числі англійська мова.

Особистісна характеристика:

комунікабельність;

уміння формулювати думки, передавати зміст;

сила переконання;

орієнтованість на клієнта;

контактність;

доброзичливість;

самоконтроль;

толерантність;

упевненість у собі;

зрілість і емоційна стабільність;

здібності до організації роботи;

уміння аналізувати проблеми.

Підготовка карти компетенції вимагає від фахівців служби управління персоналом спеціальних знань і, як правило, проводиться за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого працівника служби управління персоналом. Важливим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального працівника організації.

Професіограма – детальна характеристика виробничих, організаційних, технічних, психологічних і інших особливостей і функцій певної професії, знання і володіння якими необхідне для адаптації й ефективної роботи працівника на конкретному робочому місці.

Об’єктивні особливості трудового процесу працівника (технічні, технологічні, організаційні, соціальні та інші характеристики) виражаються у фізіологічних, психологічних поняттях відповідними нормативами. Завдяки цьому створюється єдина основа для зіставлення особливих вимог професії до людини з одного боку та психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини з іншого боку.

Професіограма – це комплексний, систематизований, багатосторонній опис конкретного виду роботи. Загальний план професіограми має наступні розділи:

1. Загальні відомості про професію (найменування професії, форми професійної підготовки, робочі місця, які можна зайняти після отримання професії).

2. Зміст і умови роботи (які використовуються матеріали, робочий інструмент, процес роботи і його результати, рівень механізації і автоматизації, необхідні для роботи навички, знання, уміння, характер і умови праці).

3. Людина у процесі роботи (привабливі сторони роботи і її труднощі, ступінь відповідальності і елементи творчості, психофізіологічні характеристики і медичні протипоказання, позитивні і негативні наслідки роботи для людини).

4. Соціально-економічні особливості професії (система оплати праці і соціальне забезпечення, культурно-побутові умови, перспективи професіонального росту, географія професій і інше).

Важливою складовою професіограми є психограма, де описуються психологічні особливості професії. Кожна конкретна професія передбачає кількісну і якісну характеристику окремих психічних утворень (відчуттів, сприйняття, пам’яті, мислення, уяви, мови, уваги, волі і ін.), їх взаємозв’язок і взаємодію у процесі виконання виробничих операцій, що обумовлює наявність певних здібностей.

Первинний відбір починається з аналізу списку підібраних кандидатів з погляду їх відповідності вимогам організації майбутньому співробітникові.

Методи відбору працівника.

Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури компанії і відносної важливості даної посади для організації. Найбільш поширеними в даний час є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку, практичне випробування умінь кандидата, співбесіда.

Аналіз анкетних даних. Відділ людських ресурсів проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, резюме, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Аналіз анкетних даних (анкети можуть містити від 10 до 100 питань) є простим, дешевим і достатньо ефективним методом первинного відбору.

Аналіз анкетних даних ефективний у разі, коли організація має великий список кандидатів і коли йдеться про спеціалізовані посади, наприклад, налагоджувальник ліфтів, оператор верстатів з програмним управлінням. В той же час цей метод достатньо приблизний в оцінці потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його сьогоднішній стан і здібність до професійного розвитку.

Приклад

Комерційна школа помістила в газетах оголошення про конкурс на заміщення вакантної посади директора програм підвищення кваліфікації. На оголошення відгукнулися 354 кандидати. На підставі аналізу портрета ідеального кандидата відділ кадрів Школи визначив наступні критерії відбору: наявність вченого ступеня в області економіки, соціології, психології або технічних наук, досвід викладацької роботи у вищих учбових закладах, досвід практичний роботи не менше 10 років, включаючи 5 років на керівних постах, володіння англійською мовою. Аналіз анкет дозволив скоротити список кандидатів до 15 чоловік, які були запрошені на співбесіду.

У приведеному прикладі комерційна школа може пропустити прекрасних потенційних кандидатів, що не мають наукового ступеня, проте володіють досвідом керівництва професійним навчанням в крупних організаціях. Тому при відборі кандидатів на керівні посади, що особливо припускають подальший розвиток і професійне зростання, потрібно бути украй обачними, використовуючи метод аналізу анкет.

Точніше визначити сьогоднішній стан кандидата з погляду його відповідності вимогам, що пред'являються до вакантної посади, а також потенціалу розвитку, можна за допомогою спеціальних тестів. Спочатку «тести на професійну придатність» застосовувалися для відбору представників професій, пов'язаних з підвищеним ризиком, – космонавтів, льотчиків, розвідників. У міру вдосконалення методів тестування і посилення уваги компаній до підбору і особливо, розвитку керівників, багато хто з них почав використовувати тести для визначення потенціалу своїх керівників і фахівців. Переваги тестування полягають в можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації і майбутньої посади.

Недоліки цього методу первинного відбору – високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата. Кожна організація повинна ухвалювати рішення про використання тестів з урахуванням власних фінансових можливостей, культурних особливостей, пріоритетів розвитку.

Тести, за допомогою яких аналізують кандидатів у процесі підбору, мають як своїх прихильників, так і противників.

На практиці використовують три основних види тестів. До першого відносять тести особистості. Результати цих тестів дають опис психологічного функціонування особи, яку обстежують. Відповіді на окремі серії питань і тверджень є засадами для діагнозу особистості. По результатам тесту психолог передбачає, яким чином буде поводити себе людина в конкретних ситуаціях (наприклад, на робочому місці, у групі, яка виконує завдання, або на переговорах з клієнтом).

Другий вид тестів – це тести здібностей і умінь. Вони досліджують здібності або працездатність (комплексний ефект володіння здібностями, умінням навчатися, досвідом). Вони часто складаються із серії завдань певного типу. Завдання допомагають визначити працездатність (швидкість, правильність, відсутність помилок у їх виконанні). Якщо тести здібностей і умінь підібрати відповідно до виконуваних завдань, то можна буде на основі їх результатів зробити висновки про придатність претендента на посаду.

Третій вид тестів – це тести знань. Ці тести частіше за все використовуються у системі освіти. Дослідження знань у випадках оцінки професійної придатності є достатньо складним тому, що, по-перше, складно визначити типовий запас знань на такій посаді; по-друге, в оцінці професійної придатності, маючи на увазі головним чином практичні професійні уміння, а не лише теоретичні знання.

Серед тестів, які використовуються з метою відбору персоналу, переважно використовуються тести, які досліджують:

- мислення математичне, технічне, абстрактне, логічне;

- уміння управляти – швидкість і точність розумової роботи;

- швидкість засвоєння нового, здібності до концентрації уваги, швидкість і точність сприйняття;

- різні аспекти творчих здібностей (гнучкість мислення, відсутність стереотипів).

Додатково у дослідженні професійної придатності використовується дослідження різних вимірів особистості, темпераменту, а також різними методами визначених міжособистих здібностей. Найбільш часто використовуються:

- упевненість у собі;

- протистояння до стресу;

- комунікабельність;

- емоційна рівновага;

- екстраверсія/інтроверсія.

Щоб тести можна було використовувати з великим відсотком достовірності, необхідно, щоб вони відповідали певним умовам:

1. Вірність тесту визначається як ступінь, з якою даний тест досліджує те, для чого і був призначений. Якщо, наприклад, тест повинен досліджувати здібності до логічного мислення, його вірність визначає те, в якій мірі він досліджує логічне мислення, а не, наприклад, пам'ять, загальний інтелект, вербальний інтелект або хоча б рівень знань формальної логіки.

2. Добросовісність, тобто ступінь, у якому тест в дійсності досліджує те, що повинен досліджувати. Фактором добросовісності тесту є коефіцієнт, який може приймати значення від 0 до 1. У «хороших тестах» величина цього коефіцієнту повинна бути більше 0,6.

Методи тестування повинні також відповідати трьом основним умовам:

1. Стандартизація – тестове завдання повинно мати таку форму, щоб його можна було використовувати таким же чином і при таких же умовах.

2. Об’єктивність тестового дослідження – забезпечується кількісним характером результатів. Звідси часто особлива форма тестів вибору замість відкритих питань. Тест повинен приводити до порівняльних результатів різних осіб, оскільки тільки у такому випадку є можливим використання наступної умови, якою є нормалізація.

3. Нормалізація означає, що результати, які отримують одні особи під час тесту, оцінюються шляхом порівняння з результатами інших осіб. Це можливо завдяки статистичним процедурам, які дозволяють створити норми, які визначають типовість окремих результатів для людей взагалі або завдяки порівнянню результатів, отриманих однією особою, з результатами групи, довільно вибраної для порівняння, так званої групи співвідношення.

Тільки після порівняння, чи відповідає даний тест п’яти вищеназваним умовам, ми можемо оцінити, наскільки можна довіряти його рекомендаціям.

Найчастіше під час оцінювання якостей претендентів на вакантні посади використовують комплексні тести, до складу яких входять соціометричний блок, блок тестів на виявлення розумових здібностей, блок тестів на виявлення особистісних якостей і станів, мотиваційний блок, блок профорієнтації, блок тестів для виявлення міжособистісних відносин. Тестування проводять у кілька етапів і в різні дні, порівнюють результати, оскільки в різні дні вони можуть бути неоднаковими.

Правильне використання тестів полягає у дотриманні таких засад:

- тестові дослідження повинні бути узгоджені з цілями кадрової політики;

- тестові дослідження мають проводити спеціально підготовлені фахівці за спеціальними методиками;

- тестування слід проводити обережно і делікатно;

- висновки повинні бути зрозумілими для тестованих осіб, стосуватися шуканого робочого місця, не суперечити професійному етичному кодексу і нормам трудового права, не порушувати прав і свобод громадян.

Приклад. У мультинаціональній компанії «Марс», що робить акцент на підборі персоналу найвищої якості, всі кандидати на посаду керівників проходять через три тести – тип особи, аналітичні здібності, логічне мислення.

Експертиза почерку – третій вид первинного відбору кандидатів, що набув особливого поширення у Франції, є своєрідним різновидом тестування, що вимагає значно нижчих витрат. Цей метод заснований на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним віддзеркаленням її особи, і, отже, за допомогою аналізу почерку можна оцінити різні характеристики людини, в тому числі здатність виконувати певні виробничі функції.

Застосування графологічних експертиз у процесі дослідження придатності кандидата до роботи в організації полягає в аналізі зразків його почерку і визначенні на цій основі якостей особистості. Ця методика має своїх прихильників і противників, які вважають, що на характер письма впливають не тільки особистісні якості, а й ситуаційні чинники, наприклад, спосіб навчання у школі (каліграфічні прописи). Однак багато фахівців вважають, що сила натиску на папір, розмір літер, кут їх нахилу, відстані між ними, загальна акуратність почерку свідчать про особистісні якості людини, способи виконання нею трудових завдань. Оскільки більшість документів претенденти заповнюють від руки, це уможливлює графологічну експертизу, хоча вона може і не афішуватися працедавцями.

Співбесіда з працівником, що знов приймається, до цих пір має вирішальне значення при прийомі на роботу. Співбесіда переслідує дві головні мети:

- допомогти організації оцінити кандидатів на відповідність посаді;

- допомогти кандидатам оцінити організацію як майбутнє місце роботи.

Відповідальному за проведення співбесіди необхідно мати:

- контрольний список кандидатів з критеріями і місцем для заміток;

- комплект бланків для заяв;

- модель робочого місця (посади) або короткі вимоги до кандидата на посаду;

- посадові інструкції;

- листи-запрошення і інші додаткові матеріали;

- план співбесіди;

- проінструктовані члени кадрової комісії;

- підготовлені наперед для співбесіди питання;

- виділений час з розрахунку не меншого 30 хвилин на кожного кандидата;

- обстановка, що сприяє (окрема кімната, стільці в коридорі для чекаючих і ін.).

Ухвалене рішення оформляється документально.

Телефонне інтерв’ю – це метод, який повинен використовуватися перед співбесідою, а у деяких випадках може замінити співбесіду.

Телефонне інтерв’ю – це метод, який дозволяє значно скоротити час і кадрових служб, і кандидатів, а також є достатнім засобом перевірки відповідності і зацікавленості кандидата пропозицією.

Завдання телефонного інтерв’ю:

1. Надати кандидату пропозицію більш детально, ніж в об’яві.

2. Перевірка зацікавленості кандидата вакансією.

3. Перевірка інформації, яка вказана кандидатом у резюме.

4. Початкова перевірка знань і умінь кандидатів у різних галузях (якщо це необхідно).

Під час телефонного інтерв’ю:

1. Уточнюємо дані, які є в резюме. Наприклад, чи має кандидат професіональний досвід, які конкретно були його обов’язки на посаді?

2. Перевіряємо знання професіональної проблематики.

3. Прояснюємо життєву ситуацію кандидата.

4. Перевіряємо дійсну мотивацію подачі заявки.

5. Перевіряємо фінансові очікування кандидатів (особливо на більш низькі посади).

6. Можемо перевірити (якщо необхідно) знання іноземних мов.

Слабкі сторони телефонного інтерв’ю:

- не дозволяє оцінювати невербальні елементи поведінки кандидата;

- воно може бути неглибоким;

- кандидат може з легкістю уникнути тем, про які він не хоче говорити;

- труднощі у налагодженні контакту з кандидатом можуть негативно впливати на оцінку його кандидатури.

Стадія первинного відбору, незалежно від вживаних методів, завершується створенням обмеженого списку кандидатів, які найбільше відповідають вимогам організації. Решті кандидатів повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур.

Таким чином, професійний добір кадрів включає наступні етапи:

- створення кадрової комісії;

- формування вимог до робочих місць;

- оголошення про конкурс в засобах масової інформації (або інша форма);

- аналіз документів;

- медичне обстеження здоров'я і працездатності кандидатів;

- оцінка кандидатів на психологічну стійкість (тестування);

- аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

- комплексна оцінка кандидатів по рейтингу і формування остаточного списку;

- співбесіда;

- висновок кадрової комісії з вибору кандидатури на вакантну посаду;

- затвердження в посаді, укладення контракту;

- оформлення і здача у відділ кадрів кадрових документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому і оформлення на роботу на підприємство:

- листок по обліку кадрів (резюме);

- особиста заява про прийом на роботу;

- трудова книжка;

- рекомендаційний лист (характеристика);

- копія документа про освіту;

- фотографія співробітника;

- бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після оформлення перерахованих вище кадрових документів і здачі їх у відділ персоналу необхідно провести комплексну оцінку потенціалу і якостей кандидатів. Об'єм і ступінь деталізації оцінки залежать від категорії працівника і важливості його робочого місця. На це зазвичай йде 2-3 тижні. Після аналізу оцінки і позитивного рішення питання про прийом на роботу керівником підприємства у відділі кадрів оформляється решта документів:

- наказ про прийом на роботу;

- контракт співробітника;

- посадова інструкція;

- договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб);

- акт приймання-передачі робочого місця (матеріальних цінностей) (табл. 8.1.)

Останнім часом все більшого поширення набуває практика прийому на роботу з випробувальним терміном, який дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без прийняття на себе зобов'язань по його постійному працевлаштуванню. В період випробувального терміну, тривалість якого залежить від трудового законодавства і традицій компанії, кандидат виконує посадові обов'язки в повному об'ємі, отримує винагороду, проте може бути звільнений після його закінчення без яких-небудь наслідків для організації.