9.3. Структура мотивов профессиональной деятельности.
Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно рассмотреть два подхода.
І. Причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:
1. Удовольствие от самого процесса деятельности - П.
2. Удовольствие от прямого результата деятельности - Р (это может быть создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.).
3. Вознаграждение за деятельность - В (зарплата, повышение в должности и т.д.).
4. Стремление избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного её исполнения - С (страх наказания).
Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от неё. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:
П - сам по себе процесс деятельности человеку тягостен, неприятен.
Р - отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно причинение вреда другим людям и т.п.);
В - вознаграждение предлагается за отказ от работы или заведомый брак и т.п.
С - за данную деятельность грозит штраф.
Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить формулой ПРВС с тем или иным индексом (от нуля до трёх, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов. Так для рабочего, который трудится только ради заработной платы, формула может быть такой:
П2 Р0 В3С1 2
а для рабочего, которому работа доставляет удовольствие, -
П2 Р3 В1 2С0
ІІ. Второй подход в изучении структуры мотивов трудовой деятельности.
Рассматриваем три составляющих мотивации:
ВМ - внутренняя мотивация
ВПМ - внешняя положительная мотивация
ВОМ - внешняя отрицательная мотивация
Под внутренней мотивацией понимается то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание её общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т.е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на её основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. Это могут быть наказания, критика, штрафы и т.п.
Внутренняя мотивация (стремление к успеху) наиболее эффективна. Затем по степени положительного влияния идёт внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так материальное вознаграждение (гигиенический фактор по Герцбергу), если оно остаётся на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому необходимо повышение заработной платы не через 5-10 лет с учётом стажа, а через более короткие временные интервалы.
Модель Портера-Лоулера: три части заработной платы: минимальная + стаж работы + эффективность работы.
Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы. Для высокой эффективности труда наиболее благоприятно соотношение, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключения, по возможности, внешних отрицательных мотивов ВМ > ВПМ > ВОМ.
Наихудшее соотношение ВОМ > ВПМ > ВМ.
Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворённость возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает мотивация внешняя, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращая труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.