11. Набор, отбор персонала.

Исходный этап формирования коллектива – это набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Набор и отбор персонала часто объединяют в одну стадию, которая носит название – подбор персонала.

Набор персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор – это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Сущность подбора состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов на эту должность принимается решение по выбору наилучшего кандидата.

1. Этап набор.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания и требования работы.

Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя следующие методы:

• метод простого наблюдения за работой

• метод экспертных оценок (например, опрос непосредственных исполнителей)

• метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов. (например, блок 1 – метод ключевых вопросов (что делается, где, как делается…); блок 2 – пункты ответственности (за подчиненных, ответственность финансовая…); блок 3 – рабочие взаимоотношения (с вышестоящими работниками, с коллегами…); блок 4 – требования предъявляемые работой (требуемый уровень производительности и результатов, требования к аналитическим способностям…); блок 5 – условия труда (физические условия труда и окружающая среда, социальные условия труда…); блок 6 – проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем, начальником…)

На основе анализа содержания работы составляют должностную инструкцию. В этом документе излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Следующий этап – это составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. То есть определяются навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся для выполнения данной работы, а также практический опыт и черты характера.

После того, как были определены содержание и требования работы, необходимо найти работника, который бы удовлетворял этим условиям.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса:

1. где искать потенциальных работников (источники)

2. как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы)

Существует 2 источника набора:

1. внутренний – из работников предприятия

2. внешний – из людей, до того никак не связанных с предприятием

Источниками набора кадров могут быть:

1. Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов.

2. Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы.

3. Школы, колледжи, институты, университеты, и преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений поддерживают контакты с предприятиями.

4. Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.

5. Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству.

6. Рекламные объявления.