3. Основные управленческие культуры. Эффективность японской школы управления.

Управленческие культуры: американская (культ личности, основа управления -конкуренция), европейская (похожа на американскую систему), японская (подчинение, коллектив выше), социалистическая (диктатура, деспотия).

Европейская культура управления

У истоков европейской теории менеджмента стояли не ученые, а действующие управленцы. Анри Файоль (директор горнодобывающей компании, 1841-1925) – французский отец 1й наиболее полной теории административного управления, автор книг «Общее промышленное администрирование». «Основы менеджмента». Он рассматривал управление, как процесс состоящий из взаимосвязанных функций: планирование, контроль, мотивация, организация. Он разделял официальные полномочия и личный авторитет. Можно сказать, что он первым разделил руководство и лидерство, обратил внимание на роль индивидуально психологических особенностей руководителей с точки зрения их влияния на успех организации и поставил вопрос о выделении управляющей деятельности в специальный объект исследования.

Диапазон контроля по Файолю - оптимальное кол-во подчиненных у 1 начальника: 9-12 человек.

14 Принципов управления по Файолю:

1. Дисциплина и уважение в достигнутом соглашении между фирмой и ее работниками

2. Вознаграждение персонала, в том числе справедливая зарплата

3. Справедливость как сочетание доброты и правосудия

4. Корпоративный дух

5. Подчиненность личных интересов общим

6. Разделение труда, т е специализация

7. Полномочие и ответственность. Полномочие, есть право отдавать приказ, а ответственность ее составляющая противоположность

8. Единоначалие. У каждого человека один начальник, приказы только от одного непосредственного начальника

9. Единство направления. Каждая группа объединена единым планом и иметь одного руководителя.

10. Централизация

11. Порядок. Место для всего и все на своем месте

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

14. Скалярная цепь – ряд лиц состоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена.

Американская система управления

В основу школы научного управления легли исследования Фредерика Тейлора (директор сталелитейной компании, 1856 – 1915гг). Он четко разграничил: функция руководителя –планирование, а работника –исполнения. Главное значение работы Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредствам совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. «Человеческий фактор» - понятие Тейлора.

Три принципа научной организации производства по Тейлору:

• Принцип функциональной дифференциации: группировка задач для формирования индивидуальных рабочих ниш.

• Принцип специализации: ограничение деятельности человека одной ведущей функцией.

• Принцип материальной заинтересованности: нельзя зарабатывать больше, чем произвел.

Американская система управления строилась на протестантской морали, основными ценностями которой являются полезность, рационализм, индивидуализм. Менеджеры, как социальная группа, составляют около 15% работающего населения США. Они делятся на 3 группы: золотые (топ-менеджеры), белые (менеджеры среднего звена) и синие (мастера, надсмотрщики) воротнички.

Американский управленец должен соблюдать 3 правила: анализируй(состояние рабочих, запрос рынка, процесс производства), разделяй обязанности среди подчиненных, проверяй исполнение. Американские управленцы рассматривают конкуренцию как основной принцип распределение материальных благ. Они поощряют личную конкуренцию во всем: есть только победитель и побежденный.

Два типа конкуренции:

• Личная (развита в США) – когда есть конкретный соперник, обладает негативной формой. Соревнуются напрямую друг с другом за приз, который может выиграть только один.

• Безличная - когда нет конкретного соперника, наиболее эффективная. Выигрыш одного – не есть поражение другого. Коллеги радуются успехам друг друга.

Негативные последствия конкуренции:

• Стремление победить конкурента в борьбе становится важнее выполняемой работы.

• Конкуренция вынуждает коллег скрывать друг от друга информацию и искать более легкий, а не оптимальный путь решения задачи.

• Конкуренция ведет к развитию недоверия между работниками

• С момента, когда начался цикл, конкуренция – недоверие – обида- месть. Соперники теряют из вида поставленные цели и сосредотачиваются на личности, на том как навредить друг другу.

• Конкуренция приводит к возникновению чувства зависимости у проигравшего в отношении победителя.

• Конкуренция – причина излишней осторожности и конформизма.

• Чрезмерный акцент на конкуренции вреден для организации в целом. Она способствует восприятию работающих рядом людей как соперников, а не как партнеров, а не помощников.

Практика японской системы управления

Стратегия правительства Японии после поражение во ВМВ и экономического хаоса ориентировалась на 5 основных целей:

1. Создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров

2. Покончить с инфляцией

3. Внедрить в жизнь принцип (50% собственности промышленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям - закон)

4. Поддерживать конкуренцию между компаниями (лучше с иностранными, а не между японскими), но ограничить вмешательство государства в их деятельность

5. Учитывать особенности национальной психологии японцев в частности принцип уважения к партнеру, проигравшему в конкурентной борьбе.

Современная японская экономика движется по схеме: импорт сырья – переработка – производство продукции - экспорт конечного продукта высокого качества.

Японские управленцы создали собственную модель управления:

• Обязанность – долг (Кодекс Бусидо: долг самурая служить феодалу и феодала — заботиться о самурае)

• Сотрудничество и коллективизм (ВА – гармония, стремление каждого к сотрудничеств, благоприятный климат в коллективе)

• Группа важнее личности (УЧИ = фирма = семья)

• Признание других (ЭМЭ - потребность в нем)

Американский ученый Олстен, проанализировав деятельность японских компаний, сформулировал 5 основных принципов японской школы управления:

Принцип	Методы реализации
Рабочий должен самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда.	Кружки качества (90% рабочих там обучаются и даже вносят свои предложения); Стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков (МИНАРАЙ — наставничество мастера); Практика перевода рабочих одного места на другое (горизонтальный промоушн).
Рабочий стремится сделать работу лучше, так как у него нет страха увольнения, он всегда уверен в своем будущем	Пожизненный найм; Премирование рабочих в случае повышения прибыли фирмы; Повышение работника по службе и выделение большей жилой площади по мере роста его семьи.
Рабочий коллектив образует семью	Сотрудники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая в ответ того же; Свободное время сотрудники проводят вместе; Взаимные обязательства фирмы и рабочих.
Поддержка главных японских ценностей: группа важнее личности;младшие уступают старшим.	Продвижение по службе и размер зарплаты зависит от стажа работы, а не от ее результатов и способностей работника; Успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека.
Партнерство и сотрудничество в Производственных Отношениях (должна прежде всего процветать группа=страна)	Специальная программа обучения, которую проходят новички в течении 3-6 месяцев при поступлении на работу в фирм: они вместе живут, изучают историю, цели, гимн фирмы; Грамотное построение человеческих отношений: групповое согласия и гармония важнее, чем победа.

Японский управленец должен уметь 3 вещи:

создать ВА,

организовывать коллективное принятие решений,

быть лидером группы.

Профессиональная подготовка менеджеров состоит из 2-х этапов: образование в ВУЗе (изучение психологии и проч) и приобретение профессии на производстве.