6. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, формы, уровни, стороны и их представители.

Понятие «социальное партнерство» является многозначным. Во-первых, это принцип трудового права, который заключается в необходимости сбалансировать интересы работников и работодателей. Во-вторых, социальное партнерство - это часть метода трудового права, допускающего договорное регулирование отношений в сфере наемного труда. В-третьих, социальное партнерство – это институт трудового права, то есть совокупность правовых норм, закрепленных в конвенциях МОТ, в разделе 2 Трудового кодекса РФ, в Законе РФ от 11.03.1992 "О коллективных договорах и соглашениях" и других нормативных актах. Наконец, социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК) .

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль выполнения принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Они участвуют в данных правоотношениях в лице уполномоченных в установленном порядке представите­лей. Представителями ра­ботников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, первичные профсоюзные организации и их органы или иные представители, изби­раемые работниками в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Статья 33 ТК РФ закрепляет положение о том, кто может выступать в качестве представителя работодателя. Таким ли­цом на локальном уровне может быть руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномочен­ные ими лица, а на более высоких уровнях социального партнерства – объединения работодателей.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются по решению сторон социального партнерства на равноправной основе.

В соответствии со ст. 27 ТК РФ социальное партнерство осу­ществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов кол­лективных договоров, соглашений и заключению кол­лективных договоров, соглашений;

• взаимных консультаций по вопросам ре­гулирования трудовых и иных непосред­ственно связанных с ними отношений, обеспечения га­рантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

• участия работников, их представителей в управлении организацией;

• участия представителей работников и работодателей в . разрешении трудовых споров.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на локальном уровне.

На федеральном уровне представителями работников выступают всероссийские объединения профсоюзов, а представителями работодателей – всероссийские объединения предпринимателей. Самостоятельной стороной социального партнерства на федеральном уровне является государство в лице Правительства РФ, а постоянно действующим органом социального партнерства - Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение, которое ус­танавливает основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.

Межрегиональные и региональные соглашения решают вопросы, отнесенные к компетенции субъектов Федерации, они могут устанавливать более высокий по сравнению с федеральным уровень гарантий для работников. Так, в соответствии с соглашением Московской федерации профсоюзов, Московской конфедерации промышленников и предпринимателей и правительства Москвы с 1.07.2012г. МРОТ в этом субъекте РФ равен 11 700 руб.

Отраслевые соглашения определяют условия труда работников определенной отрасли. Отраслевые тарифные соглашения могут включать отраслевой уровень минимальной заработной платы; гарантированные размеры доплат и надбавок компенсационного характера; вопросы охраны труда, режимов труда и отдыха; социальной защиты и др. Территориальные соглашения устанавливают основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

7. Коллективный договор: понятие, роль, содержание, порядок заключения и изменения.

В ст. 40 ТК РФ коллективный договор определяется как пра­вовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и зак­лючаемый работниками и работодателем в лице их представи­телей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, иных обособлен­ных структурных подразделениях и распространяется на всех работников, в том числе и не членов профсоюза.

Значение коллективного договора заключается в том, что он является одним из локальных источников трудового права, актом социального партнерства, который позволяет на основе взаимного соглашения сбалансировать интересы работников и работодателя. Посредством заключения коллективного договора работодатель решает проблемы мотивации персонала, оптимизации его структуры, а работники добиваются улучшения условий труда, повышения уровня защищенности и благосостояния.

Содержание и структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. Трудовой кодекс содержит только рекомендательные нормы (ст.41 ТК РФ). Так, в коллективный договор могут включаться обязательства ра­ботников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре­деленных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо­ставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работни­ков на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, по­рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок ин­формирования работников о выполнении коллективно­го договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Обозначенный перечень остается открытым, и стороны вправе посредством коллективного договора урегулировать са­мые различные вопросы. Однако в коллективный договор не могут включаться условия, которые противоречат законода­тельству, нарушают права сторон, ухудшают положение работ­ников (например, лишая их предусмотренных ТК РФ гаран­тий).

Все условия, включаемые в коллективные договоры, по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные, организационно-правовые и нормативные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда, указывают на обязанность работодателя выполнить те или иные действия организационно-технического характера (модернизировать вентиляцию, установить кулеры с питьевой водой и т.п.).

Информационные условия воспроизводят положения Трудового кодекса РФ и включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия определяют срок действия коллективного договора, порядок его изменения и др.

Нормативные условия представляют собой нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения в данной организации. В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Помимо положений, введенных в коллективный договор по воле сторон, в нем должны присутствовать также нормативные положения, в отношении которых в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусмотрена обязательность закрепления в коллективных договорах. Например, коллективным договором или локальным актом устанавливаются конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ) и т.д.

В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор зак­лючается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного кол­лективным договором. Возможно продление договора сторо­нами на срок, не превышающий трех лет. Инициатива по заключению коллективного договора либо его изменению или продлению может принадлежать любой стороне социального партнерства. Другая сторона обязана в течение 7 календарных дней со дня получения предложения о переговорах вступить в них. Для ведения переговоров по заключению или изменению коллективного договора стороны на равноправной основе создают комиссию. Во время коллективных переговоров и подготовки проекта договора члены комиссии освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, кроме того, закон предусматривает для них дополнительные гарантии. В случаях, когда согласие не достигнуто, стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров на согласованных условиях с одновременным со­ставлением протокола разногласий по отдельным спорным положениям проекта коллективного договора. Неурегулиро­ванные разногласия могут стать предметом бу­дущих коллективных переговоров.

Коллективный договор обычно представляется на одобрение общего собрания (конференции) трудового коллектива и подписывается руководителем и председателем профсоюзного комитета или иного представительного органа работников. Коллективный договор регистрируется в соответствующем органе по труду, но эта регистрация является уведомительной и не влияет на его юридическую силу. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют как сами его стороны, так и соответствующие органы по труду. Предусмотрена ответственность в виде административного штрафа за уклонение работодателя от участия в переговорах, за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, за непредоставление информации, необходимой для заключения коллективного договора и за невыполнение условий коллективного договора (ст. 5.28 - 5.33 КоАП).