29.Объектом в трудовом правоотношении является трудовая функция, т.Е. Работа по определенной профессии, специальности (квалификации) или должности за известное, обусловленное сторонами вознаграждение.

Если принять такую трактовку объекта, тогда с ним согласуется и неимущественный (личный) элемент трудового правоотношения. Отпадает необходимость в конструировании какого-то дополнительного (второго или вторичного) объекта или вновь переходить на позиции узкой трактовки трудового правоотношения, объявляя объектом его и материальные (фактические) общественные отношения, к которым в первую очередь относится включение работника в состав (штат) организации, подчинение его внутреннему трудовому распорядку. Дело в том, что трудовая функция – это технологически обусловленная работа именно в конкретной организации, выполнять которую можно уже являясь членом определенного производственного коллектива и только с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Поэтому личный элемент трудового правоотношения немыслим без имущественного, возникает и развивается на базе и с учетом его. Именно это единство и обуславливает единый объект трудового правоотношения.

Трудовая функция, как объект трудовой сделки, трудового правоотношения, строго говоря, по отношению к ним является первичной. Трудовое правоотношение возникает именно в силу того, что в организации, у работодателя появляется потребность в выполнении такой работы. Как правило, указанная потребность объективна, поскольку она обусловлена текущим технологическим процессом, технологией, выбранной из ряда возможных конкретным работодателем в расчете на работника, способного ее выполнять. Исполнителя, необходимого для работодателя (организации), конкретного технологического процесса, должен поставить рынок труда. Стало быть, объект трудового правоотношения не может быть без надлежащих оговорок “втиснут” в структуру трудового правоотношения в качестве элемента. Объект – одна из центральных, к сожалению, слаборазработанных проблем трудового права и достойна самостоятельного рассмотрения как на уровне института общей части трудового права так и самостоятельной главы в учебниках и учебных пособиях. Выделение объекта трудового правоотношения оправдано и с методической точки зрения. Дело в том, что до рассмотрения трудового договора достаточно много преподавателю приходится говорить студентам о том, что работник нанимается работодателем для выполнения работы. При этом аудитория получает весьма приблизительное, далекое от реальной действительности представление об этой работе.

30.Трудовой договор и его содержание. Содержанием трудового договора явл.его условия,кот.принято подразделять на необходимые (обязательные) и по которым соглашение сторон д.б достигнуто, и факультативные (или дополнительные),кот.могут иметь место, если стороны их оговорят. Указанные условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называемых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рассмотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязанностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для выполнения сторон, о них стороны не договариваются.

Итак, согласно ст.57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются: - место работы (с указанием структурного подразделения);- дата начала работы;- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; - режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Наряду с обязательными условиями, трудовой договор может содержать факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.). Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда. Важно подчеркнуть, что как обязательные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. Условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия

31.Разрешение трудовых споров. Трудовой спор - это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда. Юрисдикционным называется орган, который рассматривает трудовой спор. Разрешение индивидуальных трудовых споров.Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются: -комиссиями по трудовым спорам; -районными (городскими) народными судами. Комиссия по трудовым спорам - первая инстанция по рассмотрению трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием(конференцией) трудового коллектива предприятия с числом работающих не менее 15 человек. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании. Порядок избрания, численность и состав комиссии, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива предприятия. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии. По решению общего собрания трудового коллектива предприятия, м.б созданы комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий. В комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины избранных в ее состав членов. Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Это мнение должно быть доведено до сведения сторон. Решения комиссии по трудовым спорам должны быть мотивированными и основанными на законодательстве и иных нормативных актах о труде, коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) народный суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. В районных (городских) народных судах рассматриваются споры:1.по заявлению работника, администрации или соответствующего профсоюза, когда они не согласны с решением КТС. 2.по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству. Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям: 1.работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются; 2.работников о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения ниже 31.оплачиваемой работы.3.администрации о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. 4.работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен администрацией и профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав. Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;-молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение, а также лиц, окончивших профессионально-техническое учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;-других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.

Разрешение коллективных трудовых споров .Общее понятие трудовых споров относится и к коллективным спорам, но с конкретизацией спорящих субъектов. Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемые юрисдикционными органами неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации. При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не только работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.На более высоком уровне, чем организация, сторонами коллективного трудового спора также являются работники и работодатели согласно понятию этих споров. И они, как правило, выступают уже в лице своих представителей. Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании(конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Таким образом, профком и вышестоящие органы профсоюзов(их объединений) уставами профсоюзов уполномочены представлять работников, в том числе и в коллективном трудовом споре. Совет трудового коллектива же для такого представительства в споре должен быть уполномочен на это общим собранием (конференцией) работников.

31.Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течении пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования, возникшего коллективного трудового спора. Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течении трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течении семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения 31.спора примирительной комиссией или с участием посредника. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

32. Прием на работу, перевод на другую работу, увольнение работника.

1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:а)Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).Б)На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу. В)Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.2.В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.3.При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки. В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

32.При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности. При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда. При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности. Только с письменного согласия работника допускается:1.перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ); 2.перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ); 3.направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ). В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника: 1.перемещение его в той же организации на другое рабочее место; 2.в другое структурное подразделение этой организации в той же местности; 3.поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца. В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства. Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала.Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях: 1.несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК); 2.отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда; 32.3.систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4.прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов; 5.появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения; 6.неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек. В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях: 1.по взаимному согласию сторон; 2.по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе: по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ); по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ); 3..в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной: истечением срока трудового договора; обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ); 4.в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным: сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;изменением существенных условий трудового договора;переездом работодателя в другую местность.

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

33.Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом — стремление к совпадению интересов работников и администрации. Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности. Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность - ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки; выражается в наложение дисциплинарного взыскания. Дисциплинарный проступок – это противоправное виновно совершенное превышение прав, неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками возложенных на них обязанностей. Трудовой кодекс предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:1. Замечание 2.выговор 3. увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

34.Материальная ответственность сторон трудового договора. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с законом. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено законом. Сторона обязана доказать размер причиненного ей ущерба. На работодателя материальная ответственность возлагается за вред и ущерб, нанесенный здоровью работнику или его имуществу, либо за ущерб, причиненный незаконным увольнением. Работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате: незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе; задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения; других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. Ущерб возмещается в полном объеме, его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуральной форме. Работник, нанесший ущерб предприятию, организации, учреждению, обязан его возместить независимо от привлечения его за данный проступок к другим видам ответственности (дисциплинарной, общественной, административной, уголовной) и применения к нему иных мер материального воздействия.

Материальная ответственность работника может наступить, в частности, в случаях:

1.порчи или уничтожения имущества работодателя (зданий, сооружений, оборудования, материалов и комплектующих изделий, транспортных средств и т.п.) по небрежности или невнимательности работника;

2.недополучения денежных сумм из-за небрежности работника;

3.утраты документов (если это наносит прямой действительный ущерб);

4.обесценения документов в результате неправильного оформления и утери в связи с этим их юридической силы;

5.уплаты работодателем штрафа по вине работника.

35.Возмещение работодателями вреда, причиненного здоровью и жизни работника.

Под вредом понимается материальный ущерб, который выражается в уменьшении имущества потерпевшего и (или) умалении нематериального блага (жизни, здоровья человека). В зависимости от нарушения трудовых прав работника выделяются три группы случаев материальной ответственности работодателя перед работником. К первой группе относятся случаи возмещения работнику вреда, возникшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания, а также случаи возмещения вреда при утере кормильца. Вторая группа объединяет случаи возмещения имущественного ущерба, возникшего в результате нарушения работодателем его права на труд: - незаконное увольнение или нарушение установленного порядка увольнения; - незаконный перевод на другую работу; - неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке, которая препятствовала поступлению работника на новую работу; - задержка выдачи трудовой книжки при увольнении; - задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу; - незаконный отказ в приеме на работу или несвоевременное заключение трудового договора.

К третьей группе относятся случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например, права на охрану его личной собственности, в связи с необеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.

Материальная ответственность возлагается в полном размере нанесенного ущерба во всех перечисленных случаях на работодателя, то есть на предприятие, учреждение, организацию, должностное лицо или гражданина, нанимающего работника, а не на администрацию этого предприятия.

Если вред причинен работнику при выполнении работы в организации, с которой он не состоит в трудовых отношениях, то имущественную ответственность несет организация, по вине которой не были обеспечены безопасные условия труда (например, при нахождении в командировке).

Наличие трудовых отношений между причинителем вреда и потерпевшим подтверждается заключением трудового договора, а если прием на работу надлежащим образом не оформлен, то подтверждаются фактом допуска к работе лицом, обладающим правом приема на работу, либо тем, что она выполняется с его ведома.

36.Понятие, предмет, метод, принципы гражданского права. Гражданское право – совокупность правовых норм, регулирующих имущественные и личные неимущественные отношения в целях осуществления законных интересов субъектов гражданского права и оптимальной организации экономических отношений в обществе. Предмет гражданского права – общественные отношения двух видов: имущественные отношения – стоимостные отношения (имеющие товарно-денежную форму; которым присуще экономическое содержание) и личные неимущественные отношения (в них отсутствует экономическое содержание). Имущественные отношения возникают в процессе производства материальных благ, а также их распределения, обмена и потребления. Среди имущественных отношений законодатель особо выделяет предпринимательские отношения (ст. 2 ГК), которые характеризуются: направленностью на систематическое получение прибыли; самостоятельностью и рискованностью действий субъектов; необходимостью государственной регистрации субъектов в качестве предпринимателей. Метод гражданского права – способ регулирования общественных отношений этой отраслью права: представляет собой систему специфических приемов, с помощью которых устанавливаются правила поведения участников общественных отношений. Метод гражданского права предполагает: равенство участников гражданско-правовых отношений, автономию их воли и имущественную самостоятельность этих участников; носящую восстановительный характер защиту гражданских правоотношений; носящую компенсационный характер гражданско-правовую ответственность. Принципы гражданского права – основные идеи этой отрасли права: равенство правового режима субъектов гражданского права; неприкосновенность собственности; свобода договора; недопустимость произвольного вмешательства в частные дела; беспрепятственное осуществление прав и защита нарушенных прав. Функции гражданского права как отрасли права – задачи, которые оно выполняет в обществе. Функции гражданского права: регулятивная; охранительная; преобразующая имущественные и неимущественные отношения в обществе в целом. Система гражданского права как отрасли права – единство входящих в нее взаимосвязанных подотраслей и институтов. Правовой институт – это совокупность норм, обеспечивающих регулирование самостоятельной группы правоотношений (например, жилищные правоотношения регулируются нормами, образующими жилищное право). Подотрасль гражданского права – это совокупность нескольких институтов, имеющих свой предмет и метод регулирования (например, подотрасль «вещные права», в которую входят правовые нормы, регулирующие права собственников и вещные права несобственников).

Гражданское право делится на две части: общую и особенную. Нормы, включенные в общую часть, имеют значение для всех подотраслей, входящих в особенную часть. Таким образом, система гражданского права: Общая часть (введение в гражданское право (понятие отрасли права, предмет, метод, принципы, система, источники), гражданское правоотношение, осуществление и защита гражданских прав) и Особенная часть (вещное, обязательственное право, правовое регулирование результатов творческой деятельности (интеллектуальная собственность), наследственное право).

37.Субъекты и объекты в гражданском праве. Наиболее полная характеристика гражданского правоотношения может быть дана, когда оно рассматривается с точки зрения отдельных его составляющих, к числу которых относятся субъекты и объекты правоотношения. Субъектами гражданского правоотношения являются его участники. Ими могут быть: 1) граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства; 2) российские и иностранные юридические лица; 3) Российская Федерация, субъекты РФ, муниципальные образования. В ГК и других актах гражданского законодательства все возможные субъекты гражданских правоотношений охватываются понятием «лица». Они характеризуются тем, что являются носителями субъективных гражданских прав и обязанностей. Под объектом правоотношения понимают то, на что данное правоотношение направлено и оказывает определенное воздействие. Существует мнение, что объектом гражданского правоотношения является предмет деятельности (поведения) субъектов правоотношения. Так, если следовать закону, и прежде всего ст. 128 Гражданского кодекса, это, в частности, вещи, работы, услуги, результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальная собственность). Вместе с тем, другие авторы справедливо отмечают, что нельзя рассматривать в качестве объекта гражданского правоотношения сами материальные, духовные и иные блага: вещи, продукты творческой деятельности, действия людей, результаты их действий и т. п., поскольку гражданское правоотношение может воздействовать лишь на поведение людей, направленное на различного рода блага, но не на сами эти блага. Таким образом, в качестве объекта гражданского правоотношения выступает поведение его субъектов, направленное на различного рода материальные и нематериальные блага.

38.Юридические лица: Понятие и виды. Юридическое лицо – это организация, созданная и зарегистрированная в законном порядке. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, наделяется гражданской правоспособностью и дееспособностью, несет обязанности, и может быть истцом и ответчиком в суде.

Организации делятся на коммерческие и некоммерческие организации. Под коммерческими организациями понимаются организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели деятельности. Среди коммерческих организаций законодатель различает следующие: 1. Хозяйственное общество; 2. Хозяйственное товарищество; 3. Производственный кооператив; 4. Государственные и муниципальные унитарные предприятия. Первые же два, в свою очередь, классифицируются на следующие разновидности:

1 Хозяйственное общество:

1.1 Общество с ограниченной ответственностью;

1.2 Общество с дополнительной ответственностью;

1.3 Акционерное общество:

а) закрытое акционерное общество;

б) открытое акционерное общество;

в) акционерное общество работников (народное предприятие).

2. Хозяйственное товарищество:

2.1. Полное товарищество;

2.2. Товарищество на вере.

Под некоммерческими организациями законодатель понимает организации, не имеющие прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (п.1 ст.50 ГК РФ). Далее законодатель поясняет (п.3 ст.50 ГК РФ), что некоммерческие организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует этим целям. Среди некоммерческих организаций различают следующие: 1. Потребительский кооператив; 2. Общественные организации (объединения); 3. Религиозные организации (объединения); 4. Благотворительные и иные фондыи другие формы, предусмотренные законом.

Юридические лица также классифицируются по правоспособности: 1. Юридические лица, обладающие общей правоспособностью;