4. Основні управлінські культури: характерні риси й особливості.

1.3.1 Порівняльний аналіз основних управлінських культур

Розвиток управлінської думки в повоєнний період ознаме­нувався не лише появою великої кількості концепцій і теорій, а й утвердженням чотирьох основних управлінських культур: амери­канської, японської, європейської і радянської.

Американська управлінська культура розглядала управлін­ня як спеціалізований вид діяльності, а самого менеджера — як професіонала, котрий володіє фаховою освітою (найчастіше на додаток до інженерної, юридичної, економічної тощо). Для потреб управління було створено інфраструктуру у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків тисяч консультативних фірм, розгалужених ін­формаційних мереж загального користування, різноманітних нау­кових досліджень і публікацій у сфері управління.

В основі американської управлінської культури (утім, як і європейської) лежить англосаксонський генотип, ядром якого є раціоналізм. У ньому чітко виражені такі риси, як індивідуалізм, опора переважно на власні сили, розважливий прагматизм у конку­ренції. Як правило, ці якості пов'язують із протестантською етикою і духом капіталізму. За М. Вебером, вони найбільш сприяють роз­витку ринкової економіки.

Однак у 80-ті роки XX ст. навіть американці раптом засум­нівалися в правильності свого шляху, почали звинувачувати школи бізнесу в неправильній орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні «наукою управління». Вони почали пильно вивчати японську управлінську культуру. Японське «економічне диво» розвивалося, спираючись усього лише на три школи бізнесу. Концепція японського менеджменту передбачала підготовку керівників насамперед за допомогою досвіду. Керівники різного рівня цілеспрямовано проводилися через низку посад у різ­них підрозділах фірми. При цьому вони вивчали не тільки справу, а й мистецтво людських стосунків. У керівників поступово культи­вувалися необхідні якості.

Європейська управлінська культура займає проміжну позицію між американською і японською. З одного боку, європейці мають школи бізнесу й центри підвищення кваліфікації з управління, як і американці, хоча й не в такій кількості. З іншого боку, управління як вид діяльності, якому потрібно вчитися, й дотепер у переліку кар'єрних переваг посідає не таке вже й високе місце і, наприклад, у Великобританії не входить навіть до першої десятки.

Вимагає окремого розгляду радянська управлінська культура.Навіть через десятиліття в умовах зміни епох на пострадянському просторі ця культура, як і раніше, залишається панівною. Для неї найбільш характерним було не одержання спеціальної управлінсь­кої освіти, а набуття ґрунтовного управлінського досвіду й особис­та відданість рекомендуючому. Як зазначають соціологи, відбулася канонізація принципу «начальству видніше», що немов обручем скував ініціативу й волю людей.

Радянську управлінську культуру відрізняли висока ефектив­ність і результативність в екстремальних умовах і відносно низька в «нормальні» часи. Керівник часто переміщався з посади на поса­ду, кожна з яких вимагала спеціальних знань та освіти. Екстремаль­ність діяльності за таких умов ставала правилом.

Успішно пристосувалася до післяреволюційних реалій колиш­ня російська бюрократія. У результаті адаптації утвердилася абсолютна й немислима в більшості країн світу влада чиновників. Бюрократизм як синонім управлінської культури був характерний не лише для СРСР. Повною мірою його зазнала й Німеччина. Од­нак там педантизм і скрупульозність чиновників компенсувалися певними демократичними традиціями, що відповідало «народному характеру». У СРСР такою противагою виявилася неретельність підлеглих, які протиставляли самодурству начальства примхи власної відваги (майже по-ленінському: у СРСР суворість законів компенсувалася їх невиконанням). Управлінську діяльність відріз­няв не завжди науковий та обґрунтований характер, велика частка волюнтаристських рішень. У цілому для радянської управлінської культури була характерна пріоритетність державних проблем над проблемами окремої людини. Це об'єктивно призводило до знева­жання інтересів окремої особистості.

Прагнення вистояти й поширити іскри Жовтня далі постави­ло вимогу стиснути час, піднятися над ним. Усе це надавало уп­равлінській діяльності аврального характеру. Навіть у повоєнний період, коли ідея світової революції явно потьмяніла, аврали, став­ши згубною звичкою, що передавалася з покоління в покоління радянських керівників, продовжували тріумфувати. Гасло перших п'ятирічок «Дайош!» було актуальним, як і раніше.

Разом із тим перманентна екстремальність, діяльність за при­нципом «це треба було зробити вчора» дали змогу виявити і ряд життєздатних рис. До них можна віднести відносну гнучкість; умін­ня пристосуватися до обставин, що змінилися; непередбачуваність поведінки й діяльності; готовність іти на нестандартні рішення.

Менталітет як соціально-психологічне явище найчастіше охоплює такі ознаки:

• включає не до кінця усвідомлені й нечітко сформульовані ідеї і принципи;

• йому притаманна лише певна мінливість без порушення сутнісних основ;

• він не детермінований (в усякому разі, не цілком) соціальним ладом і виробничими відносинами;

• він обумовлює відродження на принципово новому соціальному ґрунті старих стереотипів поведінки й легко їх закріплює;

• він важко піддається впливу ідеологічних засобів (вони здатні лише активізувати певні аспекти, але більшою мірою виявля­ють і висвітлюють їх, аніж створюють).

Для української (а потім і радянської) управлінської культури східнослов'янський менталітет виявився благодатним ґрунтом, що став основою дивної своєрідності й живучості цієї культури. Фор­мування цього типу менталітету відбувалося під впливом особли­вих соціально-економічних і природних умов.

Українці та росіяни починали свою історію, за словами істори­ка С. М. Соловйова, «на незайманому ґрунті, на якому історія, циві­лізація іншого народу не залишила ніяких слідів». Крім того, пере­бування «на краю» Європи не дало можливості «далеким» впливам інтенсивно та серйозно впливати на східнослов'янські народи.

На формування їхнього менталітету значною мірою впли­нули величезні масштаби території країни, що стало причиною соціально-психологічної віддаленості периферії від центру («до Бога високо, до царя далеко»). Це часто призводило до вимушеної «вольниці» дій, що межувала із самоуправством та беззаконням. Важливу роль відіграла також різноманітність національних куль­тур і народів України (останнє, до речі, зумовило повагу та терпи­мість до інших культур і народів). Моральним стрижнем традицій­ної української ментальності були православні цінності.

Українці за своєю природою — максималісти. Вони звикли її падати з одних крайнощів в інші. Історія України дає чимало тому прикладів — навіть протягом XX ст.: релігійність, що доходила ні фанатизму, й атеїстична вакханалія; особливе шанування держа­нії, благоговіння перед владою й анархічні бунти, безглузді погро­ми, обов'язкове повалення вчорашніх кумирів. Народ у постійному пошуку «золотої середини» — так характеризують українців зару­біжні аналітики:

• схильність до авралів і поривів у діяльності, благоговіння пе­ред стихією і небажання планувати своє майбутнє. В україн­ській душі поєднуються два начала: ледаче лежання і блис­кавична діяльність. Це пояснюється природно-кліматичними причинами. Тривалий період бездіяльності, коли людина була змушена просто дивитися в біле безгоміння й лише міркувати, змінювався на короткий проблиск теплої, ясної погоди, коли треба було дуже швидко, стрімко — часто на «а може-таки» — щось зробити.

Природа привчила українця більше думати про минуле й мен­ше заглядати в майбутнє.

Український народ ніколи не піддавався зневірі. Він перебо­рював будь-які труднощі, перешкоди й незгоди з незгасним опти­мізмом і вірою в краще майбутнє.

Загалом можна виділити два головних напрями розвитку менеджменту як наукової дисципліни, котрі базувались на різних підходах і представлені різними школами управління.

Перший напрям називається раціоналістичним. Його започат­кував і обґрунтував засновник школи наукового управління Ф. Тейлор, розробивши теорію і методологію наукової організації праці. Невипадково його називають батьком наукового менедж­менту, одним із доказів цього є двотомна праця Ф.Л. Коплі "Фредерік Тейлор: батько наукового менеджменту" (1923). Він обрав нелегкий шлях наукового обґрунтування та створення нової сис­теми управління підприємствами. Протягом багатьох століть про­мисловість функціонувала без використання наукових знань, і на той час було небагато людей, які прагнули до нового, не кажучи вже про таке радикальне явище, яким був науковий менеджмент. Проте Тейлор був відданий науці й тій системі, яку він створив.

Ф. Тейлор сформулював найваж­ливіший висновок про те, що робота з управління — це відповід­ний фах і що організація в цілому виграє, якщо кожний праців­ник зосереджується на тому, що він робить найуспішніше.

Однак це ще не був менеджмент у сучасному розумінні, хоча вже було усвідомлено, що ремісничі методи управління виробниц­твом вичерпали себе. Розквіт школи наукового управління відбув­ся в період розвитку економіки США, коли головним завданням функціонування підприємства було вдосконалення механізму масового виробництва, що забезпечує зростання випуску про­дукції стандартної якості при зниженні витрат. Для цього періо­ду був характерний мінімальний державний і соціальний конт­роль за діяльністю підприємств. Головним завданням управлін­ня підприємством, на думку Тейлора, має бути забезпечення мак­симального прибутку для підприємців у поєднанні з максималь­ним добробутом кожного зайнятого на підприємстві працівника.

Об'єктом дослідження школи наукового управління був ви­робничий процес, головним елементом якого є працівник, його продуктивні характеристики. Предмет дослідження цієї шко­ли охоплював розробку системи методів і прийомів аналізу ро­бочого часу та робочих рухів, нормування праці, правил добо­ру й навчання робітників, порад щодо психологічного впливу на них, рекомендацій щодо стимулювання підвищення продук­тивності праці. Пропонувалося виділити управлінські функції з організації і планування праці, що було вихідним пунктом формування управління як системи. Індустріалізація праці вимагала нових методів управління виробництвом. Наукове управління поступово трансформувалося й оформлялось у про­мисловий менеджмент як спільну діяльність керівників і пра­цівників, засновану на спільності інтересів.

Сутність раціонального управління, в розумінні Ф. Тейло­ра, зводилася до можливості максимально впорядкувати і регламентувати організацію, все проконтролювати, відділити управлінську діяльність від виконавчої, досягти стабільної і стійкої діяльності господарських одиниць за допомогою непо­хитної віри менеджерів в аналітичні прийоми планування і розробки бюджетів, контрольні цифри й ефективність адміні­стративних команд в ієрархічних структурах.

Поряд із Ф. Тейлором найбільш яскравими представника­ми школи наукового управління були Френк і Ліліан Гілбрети, Г. Гант, К. Варт, Ф. Джільберт та ін. Засновники школи науко­вого управління виходили з того, що, використовуючи спосте­реження, вимірювання, логіку й аналіз, можна вдосконалити більшість операцій ручної праці, домогтися більш ефективно­го виконання їх. Формування школи наукового управління ґрунтувалося на трьох основних факторах, що стали вихідни­ми принципами для розвитку менеджменту:

1) раціональна організація праці (заміна традиційних методів роботи правилами, котрі сформульовані на основі ана­лізу роботи і подальшої правильної розстановки працівників, навчання їх оптимальних прийомів роботи. Така організація праці мала перетворити кожного працівника в органічний еле­мент системи);

2) розробка формальної структури органі­зації;

3) розробка заходів із співробітництва керівника й пра­цівника, розмежування виконавських і управлінських функцій.

Найбільшими послідовниками Тейлора були його співвітчиз­ники Ліліан і Френк Гілбрети. Вони вивчали трудові операції, використовуючи кінокамеру і винайдений ними спеціальний прилад мікрохронометр.

Розробляючи заходи щодо співробітництва керівника і пра­цівника, представники вони прийшли до висновку про необхідність систематичного стимулювання праці працівників, щоб зацікавити їх у зростанні її продуктивності. Завдяки цій школі управління стали визнавати як галузь нау­кових досліджень, було доведено, що підходи і методи, які ви­користовуються в науці й техніці, можуть ефективно викорис­товуватися для досягнення завдань управління організацією.

Ідеї, закладені школою наукового управління, були розви­нуті представниками класичної, або адміністративної, школи управління в менеджменті, засновником якої був француз Анрі Файоль. Як і Тейлор, Файоль дотримувався раціоналістичних поглядів, але об'єктом своїх інтересів він обрав організацію в цілому, а не окремі напрями її діяльності, і, що найголовніше, він вивчав і описував управлінську діяльність як таку, чого до нього не робив ніхто.

У праці "Загальне та промислове управління" (1916) функці­онування будь-якої організації Файоль зводив до таких основ­них видів діяльності: технічної, комерційної, фінансової, бух­галтерської, адміністративної, захисту особи та власності людей.

Кожний із цих видів діяльності потребує управління, отже, передбачає здійснення функцій планування, організації, коор­динації, мотивації, контролю.

Отже, Файоль виявився й основоположником процесного підходу до управління організацією, розглядаючи управління не як ряд самостійних актів, а як серію повторюваних взаємо­пов'язаних дій, за допомогою яких послідовно та безперервно реалізуються перелічені вище функції. У забезпеченні такої послідовності й безперервності полягало, на думку Файоля, головне завдання менеджменту. Іншими словами, відбулася зміна управлінської парадигми: якщо традиційний підхід на­голошував на самостійності окремих елементів організації, то процесний — на їхній взаємозумовленості.

Логічним завершенням адміністративної школи менеджмен­ту стала концепція "раціональної бюрократії" великого німець­кого вченого — юриста, економіста, соціолога, історика Макса Вебера. Модель раціональної бюрократичної організації, якою її ба­чив Вебер, характеризується такими основними ознаками:

• гли­боким поділом праці за функціональним принципом, тобто за окремими напрямами діяльності;

• чіткою побудовою за ієрар­хічним принципом, який передбачає ступеневу підлеглість і взаємодію, залежність числа рівнів ієрархії та керівників від Загальної кількості підлеглих;

• системою правил, норм, фор­мальних процедур, що визначають права й обов'язки праців­ників, їхню поведінку в конкретних ситуаціях і які є основою адміністративного управління й контролю;

• побудовою внутрі­шньої системи відносин на формальних засадах — як взаємодії між посадами, а не особистостями;

• добором кадрів за формаль­ними ознаками на конкурентній основі з подальшим просуван­ням працівників за старшинством, стажем роботи і досягнутими результатами, що мало забезпечити просування вгору найбільш кваліфікованих працівників.

Зауважимо, що подіб­ний принцип роботи з кадрами перегукується з основними прин­ципами відомої японської системи довічного найму.

Характерною рисою цієї школи є те, що об'єктом наукового дослідження стає процес управління, а предметом — методи і способи організації цього процесу в статиці й динаміці.

Адмі­ністративна школа управління виникла, коли на зміну епосі виробництва прийшла епоха збуту. Попит на основні споживчі товари став близьким до насичення, для розробки програм діяльності фірм необхідно було вивчати ринки, їхній стан і можливі зміни. Орієнтація на ринок в організації управління фірма­ми розширила й ускладнила завдання управління, що привело до поділу праці в самій системі управління виробництвом. Фор­мування наукового менеджменту здійснювалося шляхом тео­ретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій, концепцій.

З ускладненням завдань управління фірмами, насичення ринків, посилення конкурентного суперництва зростали вимо­ги до якості товарів, ускладнювалася технологія виробництва, оновлювалася продукція. Це вимагало і зміни ролі працівника у виробництві та управлінні. Виникла необхідність викорис­тання творчого потенціалу працівника. Стали обов'язковими такі методи управлінського впливу, які забезпечували б вико­ристання здібностей працівників і давали б змогу привести в дію ті їхні інтереси, що лише частково або побічно можуть реа­лізовуватися за допомогою грошей.

Розроблені в минулому адміністративні принципи управлі­ння в чистому вигляді стають неефективними, сьогодні необ­хідне нове, більш гнучке і різноманітне управління, що ґрун­тується на системно-ситуаційному підході до розв'язання гос­подарських проблем.

Внаслідок швидкого розвитку промислового і, особливо, масового виробництва технократичні ілюзії в управлінні поча­ли розвіюватися вже наприкінці 20-х років. Саме життя вима­гало формування нової управлінської парадигми, підходу, зо­рієнтованого на людину. Безпосереднім поштовхом до цього слу­гували знамениті Хоторнські експерименти, що проводилися в американській компанії "Уестерн Електрик" під керівницт­вом Елтона Мейо та Фріца Ретлісберга. У результаті психоло­гічних експериментів було зроблено висновок, що головний вплив на продуктивність здійснюють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу.

З появою публікацій Е. Мейо "Проблеми людини промисло­вого суспільства" (1933), "Соціальні проблеми промислового суспільства" (1945); Ф.Ретлісберга і У.Діксона (один із керів­ників компанії "Уестерн Електрик") "Менеджмент і робітни­ки" (1939), Ф.Ретлісберга "Менеджмент і мораль" (1941) було закладено основи теорії людських відносин. Зокрема, в останній праці стверджується, що настрій людини визначає її поведін­ку більшою мірою, ніж гроші, а групи впливають на поведінку індивіда настільки суттєво, що це навіть спонукає менеджерів визнавати той факт, що ділові фірми — фактично більше, ніж просто економічні інститути, вони — соціальні організаційні структури з людськими особистостями, і ними слід управляти відповідним чином.

Стало зрозумілим, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж проста сукупність людей, які виконують спільні завдання.

Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спро­бувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систе­му соціально-психологічних факторів. Школа людських відно­син сприяла тому, що менеджмент став розглядати кожну організацію як соціальну систему.

Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, необхідності пошуку сти­мулів підвищення продуктивності праці, переважно за допо­могою залучення працівників до організації та управління підприємством. Представники цієї школи запропонували ви­користовувати методичний апарат наук поведінки (соціології і психології) при вивченні взаємодії працівників, мотивації праці, характеру влади, лідерства тощо. Внаслідок цього сис­тема управлінського впливу на підприємстві поповнилася со­ціальними і психологічними методами управління.

І все ж таки школа людських відносин переносила основну увагу на колектив, що бачився нею відносно невиразною ма­сою, а цього в умовах подальшого ускладнення індивідуалізації виробничої діяльності було недостатньо. Тому з другої полови­ни 30-х років на доповнення до принципів школи людських відносин почали формуватися концепції поведінки, спрямовані на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.

На добре організованому виробництві працівники піклу­ються про економічний успіх підприємства, а підприємство, у свою чергу, піклується про створення такої трудової атмосфе­ри, у якій забезпечуються умови для розвитку і добробуту кож­ного працівника.

Складовими якісного робочого місця є: участь працівників у процесі прийняття рішень; почуття спільності, взаємної під­тримки і розуміння загальних економічних завдань; довіра, повага і співробітництво між профспілками і менеджерами; безпечні й здорові умови праці; гармонійне поєднання праці та сімейних інтересів.

Серед найбільш відомих представників пізнішого періоду розвитку напряму поведінки варто назвати в першу чергу К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. МакТрегора, А. Маслоу, Ф. Герц-берга та ін. Вони вивчали різноманітні аспекти соціальної взає­модії, мотивації, характеру влади й авторитету, організацій­ної структури, комунікацій в організаціях, лідерства, зміни змісту праці, якості трудового життя.

Ці два напрями — раціоналістичний і поведінки — розви­валися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись. Після Другої світової війни розвиток теорії систем, кіберне­тики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтуван­ня управлінських рішень, комп'ютеризація управління спри­яли активному використанню в управлінні кількісних методів та системного підходу.

Теорію кількісних методів менеджмен­ту було розроблено представниками математичної школи управління. Математична школа характеризується перш за все використанням у менеджменті досліджень, операцій і моделювання. Вона зосереджує увагу на прийнятті рішень, економічній ефективності, формальних математичних моделях і використанні комп'ютерів. Ключовою характеристикою цієї школи є заміна мовних роздумів та описового аналізу мо­делями, символами й кількісними значеннями. Формування та розвиток цієї школи пов'язані з такими іменами, як Р. Акофф і Ф. Емері ("Про цілеспрямовані системи", 1971); Д. Форрестер ("Вироблення рішень у менеджменті: роль інтуїції та емоцій", 1987); Г. Саймон ("Розробка управлінсь­ких рішень", 1987) та ін.

Згідно з системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, не просто функціонально виплива­ють один з одного, на що звертав увагу процесний підхід, а всі без винятку пов'язані один з одним, впливаючи один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна одного з них не­минуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку — і в усій організації. Це вимагає комплексного розв'язання будь-яких її проблем: великих і малих, простих і складних, поточ­них і перспективних.

Одним із представників системного підходу був американсь­кий дослідник підприємницької діяльності, що посідав протя­гом 20 років пост президента телефонної компанії, Ч. Барнард, котрий у своїй праці "Функції виконавця" (1938) уперше роз­глянув підприємство як соціальну систему. Барнард сформулював ідею соціальної відповідальності кор­порації, згідно з якою діяльність окремих організаційних підси­стем і прийняті в них рішення мають соціальні наслідки як для організації, так і для навколишнього середовища, тому мене­джмент має це враховувати з позиції перспективних інтересів організації.

Іншим представником системного підходу вважається видат­ний теоретик у галузі управління Пітер Друкер. Основні його погляди зводилися до таких положень:

• виняткова роль професійного менеджера в організації;

• управлінська еліта як основа підприємництва і сучасного суспільства;

• ідея самоврядування трудового колективу, відповідно до якої робітники та службовці мають обирати спеціальний орган для вирішення соціальних проблем і таким чином підвищувати свою відповідальність за справи фірми;

— управління здійснюється згідно з визначеними завдання­ми організації. Лише після розробки їх можна визначити функції, систему і методи взаємодії елементів процесу управ­ління. Це суперечило логіці, що діяла з часів А. Файоля, відпо­відно до якої на перше місце ставилися функції і процес управ­ління. Спочатку дуже сильний вплив на управлінську думку справили в 50—60-х роках ідеї "постбюрократичних органі­зацій", "організованого гуманізму", а потім у 70—90-х роках — уявлення про підприємство як відкриту систему, яка актив­но взаємодіє зі складним та різноманітним зовнішнім середо­вищем і, врешті-решт, пристосовує внутрішню організаційну структуру до стану зовнішнього середовища.

У 80-ті роки однією з найбільш популярних теорій системно­го підходу стала концепція "7-S", розроблена Е. Атосом, Р. Пас­калем, Т. Штерсом, Р. Уотерменом, котра передає спосіб осмис­лення проблем, пов'язаних з розвитком або перебудовою органі­зації (модель Мак-Кінсі "7-S"). її назву утворено з назв семи взає­мозалежних змінних, які в англійській мові починаються з літе­ри "S": стратегія, структура, система управління, персонал, кваліфікація працівників, організаційні цінності, стиль.

Однак сутність ситуаційного підходу зводиться до спроби теоретично сформулюва­ти, емпірично перевірити, а потім рекомендувати типові рішен­ня в сфері організації виробництва та управління щодо систем внутріпіньофірмового планування і бухгалтерського обліку, інформаційно-обчислювальних систем, у доборі кйдрів відпо­відно до кожної з типових управлінських ситуацій.

Останніми десятиліттями широку популярність завоювали саме ідеї ситуаційного підходу, в межах якого доводиться пра­вомірність різних типів систем управління (як жорстко регла­ментованих, так і заснованих на внутрішній свободі), залежно від конкретних характеристик організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть визначити, які методи і засоби будуть найбільше сприяти досягненню мети організації в конкретній ситуації. Системний і ситуаційний підходи'є мето­дами, що дають змогу поєднувати, приводити у відповідність частини цілого і тому служать ефективним методичним апара­том організації управління в мінливих умовах господарювання.

Криза теоретичної управлінської думки середини XX ст. по­значилася на еволюції управління в цілому й оновленні мето­дологічного інструментарію зокрема: широкого використання принципів системного підходу, розширення міждисциплінар­ної основи досліджень, перегляду понять і основних критеріїв ефективності управління. Причини такого стану криються у зміні характеру економічного розвитку, у впливі на управлін­ня змін у технології, робочій силі, умовах підприємницької діяльності.

Необхідність постійного пошуку нових підходів до управлі­ння виробництвом породжується насамперед розвитком фак­торів виробництва. Радикальні структурні перетворення у ви­робництві пов'язані з широким освоєнням матеріале-, енерго- і трудозберігаючих методів. Для сучасного виробництва харак­терні висока гнучкість і маневреність, підвищення частки спе­ціалізованої або дрібносерійної продукції, постійне оновлення номенклатури.

Разом із тим слід зауважити, що якщо впровадження і ви­користання передових технологій не підкріплюється належною увагою до управління і продовжують домінувати адміністра­тивні, технократичні принципи керівництва, то це дризводить до негативних наслідків. На загальному тлі зростання якості робочої сили відбувається подальша її диференціація — за рівнем підготовки, здатністю адаптуватися до змін, за участю в нововведеннях і господарських рішеннях. Більш високий освітній рівень робочої сили веде до переорієнтації ціннісних настанов, не пов'язаних безпосередньо з роботою. Механізм трудової мотивації стає більш складним і різноманітним. З огля­ду на ці обставини управлінський апарат спрямовує зусилля на розв'язання таких завдань: переорієнтацію управлінських методів на кінцеві результати трудового процесу, поєднання завдань, нововведень; розробку альтернативних варіантів орга­нізації, режимів роботи з більш гнучкими параметрами, інди­відуалізованих умов праці; розширення стимулюючого інстру­ментарію і підвищення ролі важелів активізації новаторської діяльності; довгостроковий розвиток (планування кар'єри) ключових груп працівників; формування нового господарського мислення персоналу фірми, що стимулює динамічні зміни і підприємницький стиль роботи.

Зміна системи управління відбувається як реакція на все-зростаючий рівень нестабільності й особливо на все більшу но­визну подій та все меншу передбачуваність майбутнього. Ево­люція систем управління в хронологічному порядку виглядає так:

1900р.—використовуються системи управління працею;

1950р.—використовуються системи довгострокового планування;

1955р.—використовуються системи стратегічного плануван­ня;

1960р.—використовуються системи планування — прогно­зування — бюджетування;

1970р.—використовуються системи управління стратегіч­ним портфелем інвестицій;

1974р.—використовуються системи стратегічного управлі­ння та планування потенціалу.

Відповідно до еволюції систем управління виділяють чоти­ри етапи в розвитку цих систем, які визначали і визначають Характер управління.

1. Управління на основі контролю в умовах стабільності.

2. Управління на основі екстраполяції, коли темп змін при­скорюється, але майбутнє ще можна передбачити шляхом ек­страполяції минулого.

3. Управління на основі передбачення змін, коли виникають Несподівані явища і темп змін прискорюється, але ще не на-

стільки, щоб неможливо було вчасно передбачити майбутні тен­денції та визначити реакцію на них.

4. Управління на основі гнучких термінових рішень, яке формується в умовах, коли важливі завдання виникають на­стільки швидко, що їх неможливо вчасно передбачити.

Головними ознаками, що характеризують еволюцію систем управління, є: стабільність, реактивність, передбачення, дослі­дження, творчість.

Наукові школи		Уявлення про об'єкт управління	Головна скла- дова об'єкта управління		Внесок у науку управління		Критерій оцінки результативності управління
Наукового управління		Виробничи й комплекс	Виробничий процес Працівник як виробни- чий фактор		Методи аналізу робочого часу й робочих рухів, нормування праці, правила відбору праців- ників		Зростання про- дуктивності праці за раху- нок інтенси- фікації
Адмініс- тративна (класична)		Підприєм- ство	Управлін- ський процес		Принципи функ- ціонального роз- поділу праці, мо- делі лінійної та штабної органі- заційних струк- тур управління		Рентабельність виробництва
Відносин поведінки		Підприєм- ство як соціальна система	Людський фактор Працівник як соціаль- ний фактор		Соціально-пси- хологічний інструментарій, використання засобів науки психології й со- ціології в управ- лінні людськими відносинами		Підвищення ефективності діяльності під- приємства шляхом задоволення потреб праців- ників
Кількісного підходу		Сукупність процесів управління та виробни- цтва	Процес управління		Методи моделю- вання процесів управління, роз- робки управлін- ських рішень		Ефективність управління
Процесного підходу		Підприєм- ство як су- купність об'єкта й суб'єкта управління	Виробничий і управлінський процеси		Методологія проектування АСУ		Ефективність управління
Систем- ного під- ходу		Підприєм- ство як від- крита си- стема	Підприєм- ство в мікро- та макросе- редовищі		Універсальні по- няття й методи дослідження об'- єктів з урахува- нням внутріш- ньої різноманіт- ності, цілісності, органічного взає- мозв'язку їхніх елементів та зов- нішнього середо- вища: методоло- гія стратегічного управління		Розробка й реа- лізація глобальної стратегії підприємства
Ситуацій- ного під- ходу	Підприємст- во в мікро- та макро- середовищі			Конкретні ситуації функціону- вання об'єк- та в мікро- та макросе- редовищі		Операційний підхід до ана- лізу й розробки рішень		Критерії глобальної оптимізації

Таблиця 3. Внесок у сучасну науку менеджменту різних шкіл і підходів

Наукові напрями і ключові положення, концепції	Основні ідеї, які використовуються в сучасному менеджмент
Науковий менеджмент і класична (адміністративна) школа
Наукові принципи орга­нізації праці Раціоналізація виконан­ня робіт Поділ праці в управлінні	Науковий підхід до менеджменту й прин­ципи управління Аналіз способів виконання робіт з метою вдосконалення виробництва Оплата праці як найважливіший елемент мотивації працівників
Школа людських відносин і школа наук поведінки
Колектив як особлива соціальна група Міжособові відносини як фактор підвищення ефективності та потенціалу кожного працівника	Використання в менеджменті факторів комунікацій, групової динаміки, мотивації та лідерства Дослідження поведінки людей в організа­ціях Ставлення до членів організації як до активних людських ресурсів
Кількісний підхід (математична школа
Використання методу кількісних досліджень, моделювання й ЕОМ в управлінні	Використання кількісних вимірів при прийнятті рішень Використання інформаційних систем управління й комп'ютерної техніки
Системний і ситуаційний підходи
Взаємодія та взаємоза­лежність усіх компонен­тів організації Виявлення й урахуван­ня ситуаційних змінних зовнішнього середовища	Розгляд організації як системи, що скла­дається із взаємопов'язаних частин Значення зовнішнього середовища й обер­неного зв'язку для досягнення успіху організації Прийняття управлінських рішень на основі виявлення всієї сукупності ситуаційних факторів