- •1Люди в диагностической модели управления персоналом
- •2Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •3Система управления персоналом в рамках нового управленческого мышления
- •4Планирование деловой карьеры Факторы формирования деловой карьеры
- •5Установление профессиональной пригодности
- •6Оценка по основным параметрам деятельности
- •7Конфликты в коллективе Психологический анализ природы конфликта
- •8Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •9Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •10Внешние факторы управления персоналом
- •11Внутренние факторы управления персоналом
- •12Информационное обеспечение управления персоналом
- •13Особенности подбора кадров в современных условиях
- •14Подбор кадров как функция управления
- •15Методы изучения личности при подборе кадров
- •16Подготовка и переподготовка персонала
- •17Организация подготовки и переподготовки кадров
- •18Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •19Развитие навыков воспитательной работы
- •20Повышение квалификации персонала
- •21Профессиональная адаптация персонала
- •23Адаптация персонала при приеме на работу
- •24Организационная адаптация персонала
- •25Социально-организационная адаптация
- •26Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •27Измерение деятельности по управлению персоналом
- •28Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •22. Понятие,сущность, профессиональной адаптации
- •2. Элементы профессиональной самоидентификации
- •3. Адаптивное профессиональное поведение
- •4. Неадаптивное профессиональное поведение
9Организационная эффективность и функции управления персоналом
В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации). Управление персоналом - деятельность, призванная служить важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. Организационная эффективность и ее недостаток описываются в терминах таких критериев и показателей, как выполнение задач; удовлетворенность работника; длительное отсутствие, непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы); количество острых конфликтов; количество жалоб, а также несчастных случаев. Для того чтобы фирма жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов; по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели. В большинстве организаций эффективность измеряется балансом таких характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.
Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в попытке достигнуть совершенства в управлении фирмой. Некоторые из специфических целей управления персоналом заключаются в том, чтобы: 1) обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими; 2) доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом; 3) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.
Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:
1. Организационно-кадровой функции (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.
2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости.
3. Социально-экономической функции (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия.
4. Исследовательско-проектной функции (отдел научной организации труда): исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.
5. Психолого-педагогической функции (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.
6. Информационно-аналитической функции (отдел социальной информации): анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров.
Эти функции и направления деятельности являются предметом различных разделов данной юниты. Они также являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.