- •1. Предмет, задачи психологии труда.
- •2. Методы психологии труда.
- •3. История развития психологических знаний о труде.
- •4. История развития психологии труда за рубежом.
- •5. История развития психологии труда в России.
- •6. Психотехника и ее кризис.
- •7. Связь психологии труда с другими науками.
- •8. Человек, как субъект труда.
- •10. Этапы профессионального развития личности по е.А. Климову.
- •9. Этапы профессионального развития личности по Марковой.
- •11. Кризисы профессионального развития.
- •12. Субъективная удовлетворенность трудом.
- •13. Факторы, детерминирующие субъективную удовлетворенность трудом.
- •14. Психологическая характеристика персонала организации.
- •15. Категории персонала организации.
- •16. Организация привлечения персонала.
- •17. Профессиограмма и методы ее составления
- •18. Методы привлечения персонала в организацию.
- •19. Источники привлечения персонала в организацию.
- •20. Основные принципы и этапы отбора персонала.
- •21. Критерии отбора персонала.
- •22. Классификация профессий по е.А. Климову.
- •23. Психодиагностические методики, применяемые в процессе профотбора
- •24. Основные методы профориентации.
- •25. Проблема профессионального самоопределения.
- •26. Связь профессионального и личностного самоопределения.
- •27. Работоспособность и функциональные состояния.
- •28. Профессиональный стресс и его психопрофилактика.
- •29. Психологическое понимание труда и профессии.
- •30. Основные характеристики производственного коллектива.
- •31. Факторы, влияющие на работу группы.
- •32. Понятие руководитель и его основные функции.
- •34. Особенности лидерства в организации. Основные стили управления.
- •35. Конфликт в организации и способы его урегулирования.
- •36. Оператор в системе «человек – машина»
- •37. Синдром «трудоголизма» и его психопрофилактика
- •38. Основные требования к специалисту сферы «человек-человек».
- •39. Сидром хронической усталости и его профилактика.
- •40. Женщина и карьера.
- •41. Мужчина и карьера.
- •Какими качествами должен обладать успешный мужчина?
- •Уверенность в себе
- •Дипломатия
- •Планирование
- •42. Основы инженерной психологии.
- •Основные направления инженерной психологии
- •43. Методика собеседования с кандидатом на вакантную должность.
- •44. Психодиагностические методики, применяемые для подбора персонала.
- •45. Технология написания резюме. Резюме - это первое, что необходимо иметь при поиске работы
- •Самый большой секрет резюме:
- •Как написать резюме
- •Объем и требования к оформлению резюме
- •46. Особенности поиска работы в условиях современного рынка труда
- •47.Тоинства и недостатки молодого специалиста.
14. Психологическая характеристика персонала организации.
15. Категории персонала организации.
Категории Персонала
систематизация работников согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям на рабочих и служащих. Служащие, в свою очередь, делятся на руководителей и специалистов. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе: агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др.
16. Организация привлечения персонала.
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».
Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их перемещения и т. п.
Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:
- сложность, уникальность работы;
- наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
- финансовые возможности компании;
- особенности кадровой политики.
Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.
Набор кадров предполагает:
1. Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы.
2. Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.
3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.
4. Составление письменных правил набора персонала.
Правила найма, например, должны предусматривать, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, ссылки на законодательство, сведения о целях привлечения работников, необходимых шагах на каждой стадии, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.
5. Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
6. Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых договоров.