Основные компоненты организационной культуры

Одно из наиболее распространенных определений гласит, что ОК — это набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников, реализуются в их поведении и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров. Таким образом, культивируя в коллективе необходимые ценности, мы задаем людям ориентиры их поведения, а значит сотрудник, искренне принимающий и разделяющий ценности и нормы компании, уже сам регулирует свое поведение.

Так как именно сотрудники являются носителями ОК, перед сотрудниками отдела кадров ставится задача привлечения тех, кто способен быстро адаптироваться в существующей культуре, безболезненно воспринять те ценности и идеалы, которыми живет компания. Существует практика рассказывать кандидату на собеседовании о компании, традициях, особенностях общения. Внимательный сотрудник обязательно заметит, кто воспринимает особенности ОК скорее как негативный фактор, а для кого это дополнительная мотивация.

Начнем с тех элементов, которые классик организационного менеджмента Эдгар Шейн относил к «артефактам» — тому, что лежит на поверхности, на что мы обращаем внимание в первую очередь при знакомстве с культурой компании.

Символ и девиз — простые, запоминающиеся и смыслоемкие элементы отличия, одновременно обращенные к внешней среде, отражающие основные ценности и миссию. Например, логотип компании Nestle — гнездо с птичкой, которая кормит птенцов, что создает посыл заботы и ухода. Гнездо — это еще и фамильный герб основателя Генри Нестле (Nest — с англ. «гнездо»). Название компании BenQ — аббревиатура девиза «Bringing Enjoyment and Quality to life» («привносящий удовольствие и качество в жизнь»).

Мифы и герои – рассказы, которые отражают историю и имеют в своей основе реальные изменения, происходящие в организации и передающие унаследованные ценности.

В основе легенд лежит несколько центральных тем:

1. «Главный босс тоже человек».

2. «Можно ли, будучи простым сотрудником, подняться до уровня руководства».

3. «Меня уволят».

4. «Как реагирует шеф на промахи».

5. «Что происходит при катастрофах».

Яркие случаи из рабочей практики, связанные с кем-то из сотрудников или руководителей-основателей компании, ее старожилами — неотъемлемый элемент развитой ОК. К примеру, для сотрудников Группы компаний Аркадия Новикова «героем» является сам ее основатель. Известный ресторатор лично руководит более 50-ю проектами в сфере ресторанного и развлекательного бизнеса, работая по 12-14 часов в день. Герои своим поведением персонифицируют и символизируют действующую систему ценностей. Они представляют собой конкретных людей, «которых можно потрогать», их знают, о них рассказывают истории. Объектом подражания, идеализации являются прежде всего дела героя. Они могут быть подлинными или согласованными, речь и действия идеальных героев соответствуют друг другу.Герои могут символизировать предприятие не только внутри, но и снаружи. Их поведение устанавливает «стандарт достижения». Они должны быть видимы. Очень часто в качестве героев выступают основатели компании: Tom Watson – IBM; Ray Kroc – McDonald's.

Миссия отражает смысл существования компании, характер взаимоотношения с внешней средой. Грамотно сформулированная миссия характеризует устремления компании в своей сфере деятельности, то положительное зерно, которое оно привносит в мир. Например, миссия Google — организовать мировую информацию и сделать ее всесторонне доступной и полезной.

Ценности предопределяют характер целей, которые ставит перед организацией ее руководство. Для клиентоориентированной компании основными ценностями должны быть: открытость, ориентация на клиента и долгосрочные с ним отношения, удовлетворение его ожиданий, высокое качество предоставляемых продуктов или услуг.

Нормы и правила поведения. Как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами фиксируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций. Во многих компаниях принято обращение между всеми сотрудниками только по имени, что создает более свободную атмосферу.

Стиль управления и кадровая политика. Каждый руководитель создает свой стиль управления, который часто зависит от личных качеств, а не требований внешней и внутренней среды. В компаниях, где дверь руководителя всегда открыта, и с ним всегда можно связаться и обсудить рабочие вопросы, создаются эффективные каналы коммуникации и среди менеджеров, и рядовых сотрудников. Система тренингов и повышения квалификации, социальные гарантии — все это, безусловно, также существенно влияет на микроклимат в организации.

Ритуалы – социально регулируемая, коллективно осуществляемая последовательность действий, которая ведет к символическому изменению ситуации.

Выделяют следующие группы ритуалов

- Ритуал продвижения – завершение базового обучения, переподготовка и т. п. Обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях

- Ритуал ухода – увольнение с работы или понижение в должности. Ослабляет власть и понижает статус; подтверждает необходимость требуемого поведения

- Ритуал усиления – выявление лучшего поведения. Усиливает власть и повышает статус; указывает на ценность правильного поведения

- Ритуал обновления – развитие социальных отношений и повышение их эффективности. Изменение стиля работы и руководства

- Ритуал разрешения конфликта – достижение договоренности, компромисса, введение конфликта в законные рамки. Открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе

- Ритуал единения – признание существующего положения удовлетворительным. Поддерживает чувство общности, сплачивает коллектив

- Ритуал вхождения – прием на работу. Обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях