7.3. Інструкція щодо обробки анкетування

1. Анкета складалася з 32 основних пунктів, які включали запитання закритого типу для простоти відповідей та швидкості обробки. Метою відповідного опитування було отримання інформації стосовно стану основних параметрів, які визначають корпоративну культуру.

2. Для обробки анкетних даних необхідно обирати позитивні відповіді, що визначають відповідне відношення та розуміння співробітниками досліджуваних понять.

3. Використовувати слід наступні групи показників:

• ПКа - кількість позитивних відповідей (і-ї властивості);

• ПКаб - загальна кількість опитаних;

• ПКв - коефіцієнт співвідношення показників ПКа та ПКаб .

Перший показник показує абсолютну величину отриманих анкетних даних, тобто кількість працівників, які позитивно відповіли на кожне запитання. Базовий показник являю собою загальну кількість опитаних співробітників по кожному підприємству. Для того щоб можна було провести оцінку профілю корпоративної культури та порівнювати відповідні дані необхідно ввести відносний показник, який визначає частку співробітників, які ствердно відповіли на запитання (див. формула 1.1).

ПКв = . (1.1)

4. Наступним кроком буде вибірка відповідей. По кожному запитанню ми зробили вибірку відповідно до запитань для оцінки досліджуваного параметру (див. табл. 2.23).

Таблиця 3

Ключові параметри оцінювання корпоративної культури та їх зміст

№	Оцінювані параметри	Відповідні номери запитань у анкеті	Коротка характеристика досліджуваного параметру
1	Цінності	1,2,3	Оцінка того, наскільки співробітники розділяють та визнають цінності, з одного боку, та оцінювання заходів, застосовуваних керівництвом з навчання та соціалізації, ціллю яких є рівень залучення нового співробітника у процес роботи, з іншого.
2	Влада і лідерство	4,5,6	Оцінка рівня довіри між підлеглими та керівництвом, наявності справжніх лідерів в компанії.
3	Комунікації	7,8,9	Оцінка рівня системи комунікацій, чи сприяє вона передачі інформації між підрозділами, тим самим зближаючи їх
4	Процес прийняття рішення	10.11,12	Оцінка залучення співробітників до процесу прийняття рішень, їх повага до даного процесу
5	Мотивація	13,14,15	Рівень задоволеності системою мотивації, що прямо впливає на внутрішньо організаційний клімат
6	Соціально-психологічні відносини	16,17,18	Рівень конфліктності та способи їх вирішення.
7	Портрет особистості	19,20,21	Особисте відношення стосовно роботи в команді, а також рівень поваги до виконуваної роботи.
8	Етичні кодекси	22,23	Наявність кодексів корпоративної етики та інших документів, які регламентують положення корпоративної культури.
9	Міфологічна структура	24,25	Наявність ритуалів або певних заходів, що сприяють підтриманню відповідного клімату, та негласних правил поведінки.
10	Зовнішня ідентифікація	26,27,28	Наявність елементів зовнішньої ідентифікації (фірмовий стиль, специфічний кодекс одягу та ін.), які формують імідж не тільки в очах споживачів, але й самих співробітників
11	Інновації	29,30	Рівень інноваційності та відношення до нього
12	Готовність до змін	31,32	Рівень готовності до змін та відношення до них співробітників.

5. Для виведення загальної середньозваженої величини по кожному параметру слід обрахувати середнє (див. формула 1.2).

ПКсер = (1.2)

де ПКсер – середнє значення частки позитивних відповідей на запитання, що відповідають кожному параметру корпоративної культури;

n – загальне число індивідуальних значень ознаки.

Подання результатів

1. Наступним кроком буде побудування зведених таблиць для кожної з досліджуваних організацій. Середню величину, як і відносну слід подавати у відсотках (див. Табл. 4).

Таблиця 4

Зведена таблиця середньозважених оцінок (ПКсер) по кожному параметру корпоративної культури на досліджуваних підприємствах

№	Параметри діагностики корпоратив-ної культури	ПКсер
		Компанія 1	Компанія 2”	Компанія 3	Компанія 4	Компанія 5	Компанія n	Всього (середнє)
1	Інновації
2	Готовність до змін
3	Зовнішня ідентифікація
4	Комунікації
5	Процес прийняття рішення
6	Міфологічна структура
7	Цінності
8	Портрет особистості
9	Соціально-психологічні відносини
10	Етичні кодекси
11	Мотивація
12	Влада і лідерство

2. На основі відповідних даних можна побудувати основні профілі корпоративної культури. Слід зазначити, що ідеальним є той профіль, за яким рівень відповіді за кожним параметром сягатиме 100%. Тому рівень ідеального профілю можна порахувати як площу окружності, що дорівнюватиме 3,14. В залежності від величини площі визначатиметься стан розвитку корпоративної культури на підприємстві:

• 0 - 1 – низький;

• 1,01 - 2,354 – середній;

• 2,355 - 3,14 – високий.

3. Кожен профіль наглядно показує стан розвитку корпоративної культури. З метою визначення загальної тенденції розвитку та розробки відповідних рекомендації необхідно згрупувати визначені параметри у сектори, наведені у таблиці 2. Рівень секторів визначається за формулою.

Сі = (1.3)

де Сі – величина кожного сектору і-ї величини.

Таблиця 5

Зведена таблиця характеристики секторів профілів компаній

Назва сектору	Середній відсоток за кожним сектором, %
	Компанія 1	Компанія 2”	Компанія 3	Компанія 4	Компанія 5	Компанія n
Макроадаптивність (С1)
Внутрішньо-організаційні процеси (С2)
Соціальний мікроклімат (С3)
Корпоративна політика організації (С4)

4. На основі вищенаведеної таблиці можна визначити величину кожного сектору, обраховуючи середнє, а також обрахувати рівень кожного профілю (див. Формула 1.4, 1.5)

Ссер = (1.4)

де Ссер – середній відсоток по кожному k-му підприємству.

Пр =  Ссер (1.5)

де Пр - рівень профілю кожного k-го підприємства.

Таблиця 6

Зведена таблиця обчислюваних показників по профілю корпоративної культури компаній

Обчислювані показники	Компанія 1	Компанія 2”	Компанія 3	Компанія 4	Компанія 5	Компанія n
Середній відсоток, %
Рівень профілю
Частка профілю від ідеального рівня профілю, % (ідеальний =3,14)