5. Текучесть персонала

Текучесть персонала является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к обшей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле

Чу

Тп = ----- х 100

Чср

где

Тп - текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %;

Чу - число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей Трудового кодекса РФ. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Чср - общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

Границы показателя текучести (уровни текучести):

Тп ≤ 5% - низкий (очень хороший) уровень текучести;

0≤ Тп ≤ 5% - достаточно низкий (хороший) уровень (характерен для стабильного коллектива с хорошим климатом);

10 < Тп ≤ 20% - нормальный уровень (характерен для инновационной агрессивной на рынке организации);

20 < Тп ≤ 30% - средний (предельно допустимый) уровень (в такой организации возрастают расходы по подбору и адаптации персонала и снижается производительность труда);

30 < Тп ≤ 40% - высокий уровень (приводит к снижению качества продукции и производительности труда, климат в коллективе неудовлетворительный);

40 <Тм ≤ 50% - тревожный уровень (очень высокая текучесть кадров дестабилизирует производство и значительно снижает конкурентоспособность организации);

Тп > 50% - кризисный уровень (систематическая работа с персоналом не ведется, обстановка в коллективе плохая, назревает кризис).

6. Потери рабочего времени

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле

Тбол + Тцвп + Таод

Тпот = ---------------------------

Чср

Где

Тпот - общие потери рабочего времени на одного работника организации за отчетный период, чел.-дн./чел.;

Тбол - потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.;

Тцвп - потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.;

Таод - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.

7. Социально-психологический климат

Социально-психологический климат также является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показателем работы организации.

Предлагают следующие рекомендации.

Во-первых, обратиться за помощью к специалистам социологических и психологических организаций, таких, как Всесоюзный центр по изучению общественного мнения (ВЦИОМ), Институт социологии РАН, Институт психологии РАН, Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН и др., для проведения комплексного исследования климата в коллективе. Вы получите наиболее обоснованные результаты.

Во-вторых, провести изучение общественного мнения коллектива с помощью анкеты «Качество трудовой жизни». Объем выборки должен быть не менее 2/3 от общей численности коллектива. Вы получите оценку степени удовлетворения мотивации и потребностей вашего персонала, что дает в целом общую характеристику климата в коллективе.

В-третьих, заполнить тест «Климат в коллективе» и получить вашу субъективную оценку климата (данные будут репрезентативными при выборке 2/3 численности коллектива).