6. Понятие, сущность, основные элементы стратегического менеджмента и стратегического планирования.

Стратегический менеджмент (синоним стратегическое управление) - это одна из функций управления, распространяется на долгосрочные цели и действия компании.

Сущьность :

С.М. должен ответить на 3 вопроса - в каком положении находиться предприятие в настоящее время ; через 3,5,10 лет; каким способом достигнуть желаемого положения ?

Основные элементы :

• видение и сфера бизнеса (вид деятельности, вид отрасли в которых будут работать организации)

• миссия ( на что нацелена компания )

• стратегические цели (миссия должна быть преобразованна в цели , точно что и когда )

• стратегия(как и каким образом реализовать ,представить модель действий для достижения цели )

• программы и планы – система мер по реализации стратегии

Стратегическое планирование- это система общего планирования , ориентированная надостижение перспективных стратегических целей компании, которое является основой для более конкретного планирования.

Стратегический план включает : годовой план (план отражающий текущую сетуацию , цели компании 6 стратегию на год , программу действий , бюджет и формы контроля. Возможны квартальные и месячные планы); долгосрочный план( долгосрочные цели , основные маркетинговые стратегии, определяет необходимые ресурсы, ежегодно корректируется с учетом изменений)

В С.М. очень важен анализ , он проводиться на всех этапах планирования . SWOTанализ – анализ сильных и слабых сторон организации , возможностей и угроз .

7. Мотивация труда в системе менеджмента. Основные теории мотивации и их применение при построении системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях туриндустрии.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Система мотивации персонала – это комплекс форм и методов воздействия , с помощю которого работники побуждаются к качественному и эффективному выполнению своих обязанностей в организации.

Две группы Теорий мотивации:

• содержательные , теории потребностей – связывают мотевацию с удовлетворением потребностей работников

• процессуальные – обясняют , как возникает целенаправленное поведение , как оно направляется и поддерживается. Наиболее известные теории:

1) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу , выделил 5 основных типов потребностей , в виде пирамиды , потребности более высокого уровня актуализируются после того , как удовлетворены потребности более низких уровней. 1уровень- Физиологические потребности , 2 уровень- потребности в безопасности , 3 уровень – социальные потребности , 4 –уровень- потребности в уважении , 5 уровень – потребность в самореалезации и самовыражении.

Зная какие потребности наиболее актуальны для работника , менеджер можетподобрать наиболее эффективный мотиватор.

2. Теория ERG Клейтона Альфреда потребности обеденяются в 3 группы : потребности существования, связи и роста, движение потребностей происходит не только снизу вверх но и наоборот .

3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга- две группы факторов оказывающие различное влияние на мотевацию работников : гинетические(условия в которых выполняется работа) и мотиваторы (характер и содержание самой работы)

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма

В любой организации сферы сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации опре­деляется удельным весом работников конкретного типа в коллективе.

Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:

• потребностей, которую работник будет удовлетворять;

• благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности;

• сам труд как деятельность, как поисковая активность;

• соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда);

• эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

• установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и си­туации удовлетворения потребности

• условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;

• идеалы человека, его интересы — форма проявления потребно­сти, обеспечивающая направленность личности на определен­ные блага.

При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится орга­низация.

В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижени­ем, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства.

В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совер­шенствовании управления, увеличении объема продаж, распозна­вании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции.

Фаза экономического спада требует стимулирования по­вышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости.

Для мотивирования труда, а по существу, для обеспечения необхо­димого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо следующее (рис. 10.8).

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулиро­вание, то есть создание условий, при которых работник может удов­летворить свои потребности, достигнув заранее установленных по­казателей.

Система морального и материального стимулирования труда в раз­личных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на уве­личение трудовой активности работающих и, как следствие, на повы­шение эффективности труда, его качества.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существу­ют определенные требования к его организации:

• комплексность — единство моральных и материальных, коллек­тивных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и тради­ций предприятия;

• дифференцированность — индивидуальный подход к стимулиро­ванию разных слоев и групп работников;

• гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в за­висимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 10.9).

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

• доступность;

• ощутимость;

• постепенность;

• минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;

• сочетание материальных и моральных стимулов.

Стимулирование персонала сервисных предприятий с учетом мотиваций направлено, прежде всего, на повышение качества обслуживания потребителей, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности компании. С этой целью организации используют стимулы в виде денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможности продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии сервиса и туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

Перечень побудительных факторов трудовой деятельности для ра­ботников выглядит следующим образом (рис. 10.10)

Основной смысл всей работы в области материального вознагражде­ния сотрудников организации - определить меру труда и размер его оплаты. Уровень оплаты труда в орга­низации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали со­трудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблю­даться следующие требования:

• оплата по результатам труда;

• уверенность и защищенность работников;

• стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты;

• дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за лич­ный вклад

Денежное вознаграждение — это наиболее очевидный способ, кото­рым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимого для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений.

В сфере сервиса и туризма наиболее распространены следующие формы оплаты труда и стимулирования работников.

1. Фиксированный месячный должностной оклад. Оплата сотрудни­ков сферы сервиса и туризма в соответствии с фиксированным окладом довольно часто встречается, эта система дает работ­никам уверенность в завтрашнем дне, в стабильности компании. Фиксированный, установленный вариант оплаты удобен в пла­нировании как для самой компании, так н для сотрудников.

2. Повременная заработная плата определяется по продолжитель­ности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожида­ется определенная (нормальная для данной категории работни­ков) выработка:

Для предприятий сферы сервиса и туризма наиболее распространенная система оплаты труда — это оклад или оклад + фиксированная премия и процент от продаж.

Наиболее оптимальный вариант системы оплаты труда — это соче­тание фиксированной части (оклад) и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающее и стабильность, и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий.