3.2 Відмінності менеджерів і лідерів зі змін

Розрізняють такі ролі менеджера у контексті моделі розвитку бізнесмена:

• ___________________ – в першу чергу, зацікавлений у виживанні підприємства, тому намагається вникнути в усі бізнес-процеси, які можуть вплинути на майбутнє підприємства; його основна функція полягає у підтримці високого рівня ефективності угод та забезпеченні необхідного рівня прибутку;

• ____________________ поступово відходить від безпосередньої участі у діяльності підприємства, його увага переключається на організаційні процеси і структури; він скоріше організовує діяльність підприємства, ніж самостійно намагається вирішити його проблеми;

• _____________________ ще далі відходить від “організації організації” і переключається на оцінку майбутньої діяльності підприємства, відбирає бізнес-проекти та напрямки, які, на його думку, будуть найбільш ефективними;

• _____________________ концентрується на пошуку унікальних рішень, таких, що раніше не застосовувалися, інновацій, що сполучають у собі високий ступінь ризику з потенційно великими виграшами; діяльність лідера вимагає неординарного мислення і комплексного бачення ситуації.

Ефективне управління підприємством в умовах змін можливе, лише якщо процесом змін керує не просто хороший менеджер, а “лідер зі змін”.

Таблиця 3.2 – Різниця між менеджерами та лідерами зі змін

Критерії	Менеджер зі змін	Лідер зі змін
Загальний підхід
Основний принцип
Ролі
Роль у розвитку підприємства
Роль у прийнятті рішень
Основні функції
Відношення до персоналу
Відношення з боку персоналу
Філософія керівництва
Основа дій
Відповідальність
Оцінка успіху

Просто хороші менеджери часто не можуть стати справжніми лідерами, здатними реформувати діяльність підприємств.

Звичайні менеджери намагаються підтримувати порядок і контроль, забезпечувати виконання поставлених задач в межах виділених бюджетів та наявних ресурсів. Їх основною мотивацією є персональна кар’єра, вони часто передоручають отримані завдання підлеглим. Менеджери-лідери, навпаки, націлені на зміни і намагаються залучити до вирішення важливих завдань якомога більше працівників. Вони вважають головним мірилом свого успіху зростання ефективності підприємства у цілому, їм подобається бути у курсі всіх справ.

Лідерство як англомовний термін означає поведінку керівника, що спонукає підлеглих мобілізувати свої сили та здібності заради досягнення поставлених задач. Лідерство – це не особисті якості, не повноваження, не мотивація та не ідеологія, як часто його трактують. Це, в першу чергу, система взаємовідносин у групі, коли одна людина (лідер) виступає з ініціативою і бере на себе відповідальність за дії групи та їх можливі наслідки, а інші (послідовники) готові слідувати пропонованій ініціативі і докладати для цього значних зусиль.

Основними особливостями лідерів зі змін є:

• здатність до встановлення системоутворюючих зв’язків між трьома факторами, що обумовлюють успіх перетворень: ринковими реаліями, прагненнями вищого керівництва і можливостями персоналу;

• вміння впливати на вище- та нижчестоячих співробітників, а також рівних за рангом колег, пробуджуючи в них стимули до участі у реформах;

• талант винаходу нових інструментів, що забезпечують практичне впровадження намічених змін на основі підходів, що постійно переглядаються;

• здатність до зміни стилю лідерства.

Ефективний лідер повинен вміти не тільки розробляти, але і передавати цінності та ідеї своїм підлеглим. Н. Тичи вводить поняття „переданої точки зору” лідера – точки зору, яка може бути переданою іншим лідерам та підлеглим. У відповідності з його розробками, „передана точка зору” повинна базуватися на трьох китах: ідеях, цінностях та поведінці лідера, тобто його емоціях, енергії та рішучості.

Сутність моделі Н. Тичи досить проста: щоб передати своє бачення іншому, лідер повинен грамотно співвідносити цінності, які він поділяє, з бізнес-ідеями, які він втілює, і при цьому демонструвати емоційну (харизматичну) поведінку, енергію і рішучість у своїх діях (рис. 3.3).

Рис. 3.3 – Схема „переданої точки зору” за Н.Тичи

Слід відмітити, що трансляція цінностей – дуже складне та багатогранне поняття, оскільки воно стосується проблеми зміни організаційної культури, що може викликати значний опір з боку працівників.