Классификация методов обследования суп

1.Самообследование

2.Интервьюирование

3.Активное наблюдение в течение рабочего дня

4.Метод моментных наблюдений

5.Фотография рабочего дня

6.Анкетирование

7.Изучение документов

8.Функционально-стоимостной анализ

III. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Выделяют три группы методов:

1.Административные

2.Экономические

3.Социально-психологические

Административные методы: они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих организаций.

К административным методам относятся:

-формирование структуры органов управления

-установление госзаказов

-установление администрацией норм и нормативов

-подбор и расстановка кадров

-разработка положений, должностных инструкций и стандартов организации

Экономические методы: носят косвенный характер управленческого воздействия. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива или отдельных работников, и эти методы основаны на использовании экономических механизмов

К экономическим методам относятся:

-технико-экономический анализ

-технико-экономическое обоснование

-планирование

-материальное стимулирование

-ценообразование

-налоговая система

-экономические нормы и нормативы

Социально-психологические методы: основаны на использовании социальных механизмов (социальные взаимоотношения в коллективе, социальные потребности).

К ним относятся:

-социальный анализ в коллективе работников

-социальное планирование

-участие работников в управлении

-социальное развитие коллектива

-психологическое воздействие на работников

-моральное стимулирование

-развитие у работников инициативы и ответственности

Тема 3. Система управления персоналом (суп) организации

1. Цели и функции СУП

2. Организационная структура СУП

3. Кадровое и делопроизводственное обеспечение СУП

4. Информационно-техническое обеспечение СУП

5. Нормативно-методическое и правовое обеспечение СУП

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида (блока):

1. Экономическая цель включает получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

2. Научно-техническая цель подразумевает обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также рост производительности труда за счет совершенствования технологий;

3. Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;

4. Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Функция управления персоналом – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку.

Виды функций:

1. Планирование – координация отдельных ожидаемых результатов и способов их получения;

2. Организация и регулирование – координация фактических действий по достижению результата;

3. Учет и контроль – обратная связь от объекта к субъекту, по которой получают информацию о достижении результата;

4. Стимулирование – распределение финансовых ресурсов между звеньями и объектами.

Все перечисленные функции присутствуют в деятельности руководителей подразделений.

В настоящее время в целях перехода на рыночные отношения в качестве генеральной цели рассматривается экономическая цель.

Далее приведена схема базового дерева системы управления организацией:

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности СУП, этот вид цели рассматривается отдельно. Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко:

• каковы потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, и какие цели по использованию персонала ставит перед собой организация;

• какие условия она стремится для этого создать.

• Эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы будут непротиворечивы.

С точки зрения работников предприятия, блок социальных целей можно представить:

1. Нормативные условия

2. Соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда

3. Обеспечение социальной инфраструктуры

4. Техническая вооруженность труда

5. Здоровый социально-психологический климат в коллективе

6. Правовая защищенность

Мотивация:

1. Оплата труда

2. Стимулирование творчества

3. Возможность самореализации

4. Поддержка стремления делать карьеру

5. Возможность реализации личных целей.

С точки зрения администрации, этот же блок целей включает целевые задачи и условия для их решения.

При рассмотрении общих ветвей блока социальных целей (и персонала, и организации) можно отметить, что целевые задачи непротиворечивы, а это создает, в свою очередь, объективную основу взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей.

1. ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ – носители функций управления персоналом. Они могут рассматриваться как службы управления персоналом.

Структурное подразделение – самостоятельная часть звена управления (отдел, участок и т.д.), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. В зарубежной практике существует несколько вариантов расположения кадровой службы:

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию.

Вариант 2: Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного подразделения общему руководителю организации.

Вариант 3: Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству.

Преимущества: это вариант приемлем для начальной стадии, когда руководитель пытается поднять роль кадровой службы.

Вариант 4: Организационное включение службы управления персоналом в руководство организации.

Данный вариант наиболее типичен для достаточно развитых фирм.

В последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название контроллинг. Она концентрирует в себе органы, выполняющие функции управления.

ФОРМИРОВАНИЕ ВНУТРЕННЕЙ СТРУКТУРЫ СУП

1 этап – структуризация целей

2 этап – определение состава функций управления (позволяющих реализовать цели этой системы)

3 этап – формирование составы подсистемы организационной структуры

4 этап – установление связей с подсистемами организационной структуры

5 этап – определение прав и обязанностей подсистем

6 этап – построение конфигурации организационной структуры

Важным элементом построения организационной структуры управления является предварительное формирование ее подсистемы.

Подсистема организационной структуры – подразделение или должностное лицо, реализующее определенную цель посредством выполнения функций управления.

Следующий этап – формирование связей между подсистемами организационной структуры. При этом должны четко фиксироваться вид связи, ее периодичность и содержание.

Четыре вида структурных связей:

1.Линейная связь означает непосредственное административное подчинение;

2.Функциональное руководство означает консультации смежного подразделения;

3.Соисполнительство означает совместное выполнение работы;

4.Функциональное обслуживание означает подготовку информационной или другой работы смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения.

Следующий этап – этап процесса построения организационной структуры – определение прав и ответственности в процессе реализации цели. Задача этого этапа – составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для любого руководителя любого уровня, так и для любого специалиста, который наделяется в процессе работы определенной ответственностью за выполнение намеченных результатов.

2. Кадровое обеспечение СУП – необходимый количественный и качественный состав работников службы управления персоналом.

Качественная характеристика кадровиков включает в себя:

1. Низкий уровень профессиональной подготовки – отсутствие специалистов в области менеджмента, социологов и психологов;

2. Низкий уровень образования;

3. Неблагоприятный возрастной состав;

4. Низкая оплата труда кадровиков и, как следствие, большая текучесть кадров.

Количественный состав СУП – определяется организационно-штатными подразделениями и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитывают следующие факторы:

1. Общая численность работников организации

2. Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности

3. Социальная характеристика предприятия

4. Сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом

5. Техническое обеспечение.

Расчет численности руководителей, специалистов и служащих

Методы:

1. Многофакторного корреляционного анализа

2. Экономико-математические

3. Метод сравнений. На базе анализа состава кадров специалистов составляются проекты потребности в специалистах для менее развитой системы

4. Экспертный метод позволяет получить представление о потребностях в специалистах на основе учета мыслей группы экспертов

5. Метод прямого расчета определяет численность специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда и из расчета затрат труда на реализацию функции управления

6. Метод по трудоемкости работ. Он наиболее доступен для работников кадровой службы; трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

• нормативный;

• с помощью фотографии рабочего дня, хронометража;

• расчетно-аналитический метод;

• экспертный метод;

7. Метод по нормам обслуживания. Он характеризуется количеством работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.