Матриця оціночних процедур

Вимоги-риси (якості)	Групова дискусія	“Поштова скринька”	Презентація	Доповідь	Судження колег
Загальнотрудові особистісні
Темп	+	-	-	+	-
Прийняття ризику	+	+	+	+	+
Самосприйняття – навантаження	-	+	+	-	-
Стрес – резистентність
Управлінські
Організація
Наполегливість
Ініціатива
Рішучість
Комунікативні
Інформація
Контакт
Кооперація
Інтеграція
Розуміння
Переконання
Інтелектуальні
Обсяг обробки інформації
Усна комунікація
Письмова комунікація

Хрестиками в матриці відзначено, у яких ситуаціях (процеду­рах) можна спостерігати відповідні якості.

Приклади процедур:

1. «Поштова скринька». За уривками з документів (кореспонден­ція в поштовій скриньці) необхідно зробити письмовий висно­вок про характер проблеми, яка там висвітлена, прийняти рі­шення стосовно проблеми, накласти резолюції на документи. Пропонується від 15 до 40 документів. Тривалість процедури —

від 1 до 4 годин. Сфера оцінки: концептуальна підготовка, організаторський по­тенціал, стійкість до стресу, сенсибілізація, креативність, ініціа­тивність, планування, дереагування, організація контролю, стій­кість до навантажень.

2. «Презентація», «Доповідь». Доповіді (усні) на обрану тему або презентація себе як керівника підрозділу (організації), презен­тація організації, послуг, продукції. Тривалість підготовки: окрема тема — від 5 до 10 хвилин, глобальна тема — від 15 до 30 хвилин. Тривалість доповіді — від 10 до 30 хвилин. Сфера оцінки: концептуальна підготовка, усна комунікація, стійкість до стресу, самосприйняття, гнучкість, упевненість, неза­лежність, стійкість до навантажень, дивергентне мислення, емоційна стабільність, професійна мотивація, кооперація, контактність.

Приклади операціоналізації рис-вимог (якостей), тобто виді­лення ознак для складання схеми структурованого спостереження:

1. «Кооперація». Ознаки: «схоплює» і розвиває ідеї партнерів; допомагає іншим у складних ситуаціях; діє не за рахунок інших; розділяє успіх з іншими; немає пресингу і силового тиску на партнерів.

2. «Планування». Ознаки: формулює цілі роботи; шукає і використовує критерії порядку в індивідуальній і груповій роботі; попередньо розчленовує завдання на підзавдання; координує різні роботи в групі; перевіряє досягнення проміжних цілей у групі; структурує (за короткий час) складну предметну пове­дінку.

3. Планування і проведення асесмент-центру, агрегування та ін­терпретація отриманих даних.

У плануванні й проведенні асесмент-центру беруть участь три категорії фахівців: модератори — ведучі оціночних занять (тренери), спостерігачі, фахівці з діагностики. При розробці змісту процедур і

критеріїв оцінки (підготовча робота) необхідні також фахівці відпо­відних предметних сфер.

Заняття проводяться у складі груп чисельністю від 6 до 12 чоло­вік. Спостерігачі добираються з розрахунку 1 спостерігач на 2-3 оці­нюваних менеджери. Спостерігачі періодично змінюють об'єкти спостереження. З групою працює один модератор.

Вибір методів винесення оціночних суджень

1. Методи оцінки загальних поведінкових рис. Пропонується використовувати для діагностики особистісних якостей (емо­ційно-вольових і комунікативних) особистісний питальник Кеттела, інтелекту — тест Кеттела, стилю керівництва — тест Томаса-Кілмена.

2. Методи, орієнтовані на минулу поведінку. Пропонується ви­користовувати наведену в практикумі методику «Експертна оцінка управлінських якостей» за книгою М. Кляйманна.

Як варіант біографічного методу пропонується використову­вати просте, структуроване за темами біографічне інтерв'ю.

Пропонується використовувати спостереження за поведінкою у та­ких ситуаціях: дискусія на задану тему, презентація, рольова гра. Зміст ситуацій, тобто, які персонажі, теми та інформація мають у них фігуру­вати, визначається відповідно до специфікації вимог-рис (див. вище).

Як техніку спостереження за поведінкою об'єкта оцінки в си­туаціях, що розігруються, пропонується структуроване шкальне спостереження. Шкали для цього добираються відповідно до ре­зультатів операціоналізації вимог-рис, тобто відповідно до виділе­них поведінкових ознак. Шкали добираються під кожну ситуацію окремо, відповідно до того, які вимоги-риси виявляються.

На закінчення необхідно перевірити, чи всі вимоги-риси охоп­люються обраними методиками. Принцип асесмент-центру: кожна вимога-риса має по можливості діагностуватися більш ніж однією методикою. Це надає можливість робити перехресну перевірку висновків і підвищує надійність оціночних рішень.

Планування й проведення асесмент-центру

Порядок роботи. Пропонується одноденний асесмент-центр (тривалість 8 годин). У проведенні асесмент-центру беруть участь: 6 оцінюваних кандидатів на посаду менеджера персоналу, 2 спостерігачі, 1 мо­дератор (з числа учасників практичного заняття).

Відповідно до наведеного вище зразка необхідно скласти план ассесмент-центру. Після проведення асесмент-центру складається оціночний висновок про кожного учасника.

За підсумками спостереження для кожного з кандидатів вино­ситься кількісна оцінка вираження кожної з вимог-рис. Оцінка розраховується за формулою:

де Тn — оцінка вираження в оцінюваного кандидата - ї вимоги-риси;

Оj — оцінка за шкалою;

Ln— кількість шкал, що відносяться до п-ї вимоги-риси.

Далі за підсумками спостереження виноситься інтегральна оцінка (за всіма вимогами-рисами) кандидата. Вона розраховуєть­ся за формулою:

де Kk — інтегральна оцінка за підсумками спостереження k-го кан­дидата,

а — ваговий коефіцієнт функції, до якої відноситься -на вимога-риса;

N — загальна кількість вимог-рис.

Завершується процедура асесмент-центру конференцією, на якій спостерігачі, діагности й модератор зіставляють кількісні да­ні спостереження і тестів, а також якісний матеріал біографічно­го інтерв'ю. Пріоритет використання даних при цьому такий: перевага надається даним спостереження, при рівності результа­тів спостереження — біографічним даним, а потім — тестовим.

За підсумками конференції складається рейтинг кандидатів, тобто вони рангуються за ступенем відповідності вимогам посадо­вої позиції.