2 Рекомендации к изучению тем модуля 1 тЕоретико-методологические основы управления персоналом

Тема1 Персонал предприятия как объект управления

Сущность понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал». Количественные и качественные характеристики персонала. Состав и структура персонала

Труд как объект деятельности персонала. Трудовые отношения работников и работодателей. Характеристика современного рынка труда. Занятость и безработица. Государственная система управления персоналом

Методические рекомендации к изучению темы 1

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли, что позволяет сформулировать основные теоретико-методологические положения, концепции управления персоналом.

Следует отметить, что российские ученые до настоящего времени используют различные понятия: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, кадры, персонал, социально- экономическое значение которых учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики.

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке была «рабочая сила».

Наряду с категорией «рабочая сила» в отечественной, экономической науке и в практике широко используется другая категория «трудовые ресурсы». Впервые эта категория была введена академиком С.Г.Струмилиным в 1922 году.

В советских плановых организациях трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория.

Для статистического учета государство определяет трудоспособный возраст населения, который обычно укладывается в диапазон 15-72 года.

.Начиная с 60-ых годов в экономической литературе активно используется понятие «человеческий фактор».

Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал».

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко используются такие понятия как «кадры» и «потенциал».

Под кадрами (фр.cadres) понимается основной состав работников предприятия. К кадрам не относят временных работников, совместителей и внештатных сотрудников. Часто понятие кадры отождествляют с понятием « персонал».

Понятие «персонал» происходит от латинского «personalis», что означает весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.

В 50-60-ые годы ХХ века появляется новое понятие - «человеческий капитал». Начиная с середины 80-ых годов, для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы - это термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны предприятия и общества.

Современное представление о сущности понятия «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению.

Оценка персонала заключается в установлении количественных и качественных характеристик.

Количественные характеристики персонала выражаются, прежде всего, численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности.

Качественные характеристики выражают определенные сущностные свойства и способности человеческих ресурсов.

Все многообразие качественных характеристик можно разделить на 3 основные группы: психофизиологические, квалификационные, социальные

Главным критерием качества персонала в современной организации является квалификация.

Начиная с 1980 года, в качестве обобщающего показателя работников, используется понятие «компетенция».

Традиционно количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде структур, отражающих соотношение этих характеристик различных групп работников организации.

Структура может быть: статистическая; аналитическая, профессионально-квалификационная.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников. Например, занятые тяжелым физическим трудом с помощью простейших приспособлений и без них.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности персонал подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленно- производственный персонал. А работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Понятие «профессионально-квалификационная структура» включает в себя два самостоятельных, но тесно связанных между собой профессиональную и квалификационную структуру.

Основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры, согласно официальной структуре МОТ, является разделение занятых на три укрупненные группы:«белые воротнички», «синие воротнички», работники сферы обслуживания.

В России работники делятся на категории по следующим признакам:

По функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал делится на шесть категорий: рабочие, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.

По принципу участия в технологическом процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических работников.

По сроку работы различаются: постоянные, сезонные и временные работники.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, например, для водителей, а для специалистов - категорией, разрядом или классом

Половозростная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу, возрасту. Выделяются 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-5,9 60-64, 65 и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему стажу, стажу работы данной организации. Общий стаж группируется по: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива и выдвигаются следующие категории: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 и более.

Структура по уровню образования персонала, например, общего и специального; лица, имеющие высшее образование, том числе по уровню подготовки (бакалавры, специалисты, магистры), незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднеспециальное, среднее общее, неполное среднее, начальное, кандидаты и доктора наук.

Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. Под трудом понимается любая экономическая работа человека, будь то умственная или физическая.

В экономическом значении процесс труда – это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию или услуги и удовлетворение потребностей людей.

Обязательным атрибутом современной экономики наряду с рын­ками товаров и капиталов является рынок труда. В одном контексте с понятием «рынок труда» сле­дует рассматривать такие понятия, как «занятость» и «безработица».

В настоящее время в кадровом менеджменте различают следующие виды безработицы: фрикционная, институционная и вынужденная, технологическая, структурная, экономическая., сезонная, маржинальная

Фрикционная безработица определяется людьми, которые, по­кинув прежнее место работы, находятся в процессе перехода на новое место работы

Институционная безработица может рассматриваться как доб­ровольное увеличение срока поиска работы

Вынужденная безработица, в свою очередь, подразделяется на технологическую, структурную, экономическую, сезонную и маржи­нальную.

Технологическая безработица обусловлена переходом к новым технологиям и новым поколениям техники, что требует более высокого, уровня квалификации или перепрофилирования

Структурная безработица связана с масштабными структурными перестройками экономики, закрытием устаревших предприятий, и т_.п

Экономическая безработица вызвана конъюнктурой рынка в кон­курентной борьбе.

Сезонная безработица характерна для отраслей, зависящих от при­родно-климатических условий.

Маржинальная безработица — это безработица слабо защищен­ных слоев населения, обычно молодежи и женщин, ищущих работу, после перерыва в работе в связи с уходом за малолетними детьми.

Сторонами основных трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель. Основные права и обязанности работника регулируется ст. 21 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя регламентируются ст.22 ТК Р

Государственная система управления трудовыми ресурсами – это совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным собранием в лице двух палат – Совета Федерации и Государственной думы.

Исполнительную власть представляет Правительство РФ, формируемое Президентом.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный , Высший Арбитражный , федеральные суды, а также Министерство Юстиции РФ.

Государственные органы в процессе управления трудовыми ресур­сами тесно взаимодействуют, что свидетельствует о наличии единой системы государственных органов управления трудовыми ресурсами.

Вопросы для самоконтроля

1. Понятие «рабочая сила».Понятие «трудовые ресурсы».

2. Понятие «трудовой потенциал». Понятие «человеческий капитал»

3. Понятие «кадры».Понятие «персонал».

4. Количественные характеристики персонала.

5. Качественные характеристики персонала.

6. Профессионально-квалификационная структура персонала.

7. Что представляет собой труд человека?

8. Как регулируются трудовые отношения между работниками и работодателями?

9. Какова роль законодательных органов власти в регулировании социально-трудовых отношений?

10. Какую роль в управлении трудовыми ресурсами играют органы судебной власти?

11. Характеристика и задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами.

.