7.2. Содержание и функции организационной культуры

В концепции П. Харриса и Р. Морана (1991) целостный подход находит современное воплощение и включает в содержание организационной культуры десять характеристик:

1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одни случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п.) отражают наличие множества микрокультур;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотаций на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);

6) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

8) вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п., отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);

9) процесс развития работника и научения (бездушное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т.п.);

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.).

Организационная культура выполняет важные социальные функции. В отечественной и зарубежной литературе существуют различные подходы к их выделению. Одним из наиболее обоснованных представляется подход, реализованный в работе В.А. Спивака². Выделяются следующие функции организационной культуры:

• социально-творческая функция организационной культуры: воспроизводство лучших элементов существующей организационной культуры, создание новых ценностей;

• оценочно-нормативная функция: оценка реального поведения человека, группы, в организации с действующими нормами поведения (мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных или бесчеловечных, прогрессивных или консервативных и т.д.);

• познавательная функция: познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность;

• смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую ценности организации превращаются в ценности личности, либо вступают с ними в конфликт;

• коммуникационная функция: через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

• рекреативная функция: восстановление личностного потенциала работника в процессе участия в культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Не только жизненный цикл, но и организационная культура оказывает влияние на формирование и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами.

Основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «Мы». Каждый связан общим взглядом на то, что собой представляет данное предприятие, какова его роль, какое место занимает по отношению к конкурентам, покупателям. Это основывается на следующих принципах.

- общности ценностей означает, что работник предприятия должен разделять систему ценностей, существующую в организации, и соотносить с нею свою систему жизненных целей.

- целостности представлений означает, что наиболее значимые представления, от которых зависит формирование образа ситуации у сотрудника, должны быть общими для всех организационных групп, подразделений и отдельных сотрудников, вне зависимости от уровня.

- глобализации представлений заключается в том, что существующая организационная культура должна служить работнику основой для понимания и выбора модели поведения в любой жизненной ситуации, даже не связанной с организацией и работой. Потенциально в культуре организации должны присутствовать возможности для понимания любого жизненного явления, и эта сторона культуры должна активно декларироваться.

- феноменологичности культуры означает, что любые действия, выполняемые сотрудником, как в организации, так и вне ее, могут быть представлены как шаг в формировании организационной культуры. Любое действие может быть представлено как символическое, следовательно, необходимо тщательно подбирать людей, являющихся распространителями культуры в организации.

- взаимовлияния со средой заключается в том, что организационная культура влияет на внешнюю среду через модель поведения и образ жизни своих сотрудников. Распространение организационной культуры вовне повышает ее значимость для персонала и увеличивает возможности управления деятельностью сотрудников.

В крупных организациях в существует субкультурное разнообразие (в подразделениях). Существуют национальные особенности культур, отражающиеся в особенностях организационных культур; и т.д. Организационная культура может являться как движущей силой в стратегическом развитии предприятия, так и тормозом в инновационных, предпринимательских стратегиях. ³

В современном менеджменте можно выделить четыре основных варианта интеграции управления персоналом и культуры организации:

Первый вариант, когда стратегия подстраивается под существующую традиционную организационную, (корпоративную) культуру. В такой организации проявляется четкая тенденция к ослаблению усилий, потере энергии, когда собственный успех считается само собой разумеющимся или не планируется вовсе.

Второй вариант: игнорирование традиционной культуры, сильно препятствующей эффективному выполнению выбранной стратегии. Такой подход часто приводит к глубоким конфликтам и организационным кризисам.

Третий вариант: отвергается стратегия, которая не адаптируется к организационной культуре.

Четвертый вариант: делается попытка интегрировать организационную культуру с выбранной стратегией, изменив или «навязав» новую систему ценностей и норм поведения работников, ориентируя их на достижение стратегических общих целей через удовлетворение личных потребностей.