Управління персоналом у структурних підрозділах (філіях, дочірніх та асоційованих компаніях) міжнародних корпорацій

Система управління персоналом на рівні структурних підрозділів складається з двох підсистем: тактичної і стратегіч­ної. На тактичну підсистему покладені такі функції, як органі­зація набору робочої сили (пошук, співбесіда, тестування, офор­млення документів), підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів, організація розподілу, переміщення, просування, звільнення працівників; оцінка і надання рекомендацій з їх подальшої кар’єри; поточний облік і планування потреб у кадрах в рамках одного року на основі аналізу їх стану.

Стратегічна підсистема управління персоналом орієнтова­на на розробку кадрової політики на основі аналізу структури персоналу, ефективності використання робочого часу, про­гнозів розвитку виробництва, зайнятості, стратегії корпорації.

Стратегічне управління персоналом

Кадрова стратегія являє собою специфічний набір основ­них принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкрети­зованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організа­ційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Складовими стратегії управління персоналом є:

• добір персоналу;

• оцінка діяльності;

• винагорода;

• розвиток персоналу.

Між стратегією розвитку корпорації в цілому і управління персоналом існує безпосередній зв’язок.

Підприємницька стратегія найбільш характерна для міжна­родних корпорацій, які в широких масштабах здійснюють інно­ваційну діяльність. Реалізація цієї стратегії залежить переваж­но від потенціалу людей, у зв’язку з цим зростає значимість кожного співробітника підприємства.

Оцінка діяльності в такому випадку мало формалізована, широко використовується організаційна мотивація участі співробітників у розробці і реалізації найважливіших стратегі­чних рішень. Винагорода передбачає поєднання грошового і морального стимулювання.

У комплексних, підприємницьких стратегіях особлива ува­га приділяється підвищенню кваліфікації персоналу, створюють­ся широкі можливості для індивідуального професійного і по­садового росту.

Стратегія динамічного росту базується на диверсифікованості діяльності, залученні інвестицій, зміні цілей і структури компанії, істотному зростанню масштабів діяльності. Для реал­ізації цієї стратегії важливими є компетентність співробітників, їх готовність і вміння швидко адаптуватися до змін, здатності здобувати нові знання й уміння.

Набір фахівців у цьому випадку здійснюється як із зовнішніх, так і внутрішніх джерел, основне завдання – залу­чити професіоналів, у яких компанія має потребу для реалізації стратегії динамічного росту.

Винагорода заснована на оцінці індивідуальної праці й ефек­тивності роботи в групі. Процедура оцінки формалізована, вра­ховується лояльність працівника до підприємства.

Стратегія прибутковості використовується компаніями, які достатньо тривалий час і відносно стійко функціонують на ринку і розраховують й надалі мати прибуток за рахунок сфор­мованого господарського портфеля, основне завдання – зрос­тання обсягу діяльності і скорочення витрат.

Набір фахівців у таких компаніях здійснюється за стандар­тними правилами, набирається вже підготовлений персонал, що не потребує додаткових вкладень у навчання.

Схема винагороди складається з матеріального і морально­го заохочення. Організаційної мотивації приділяється менше значення, участь в управлінні широкого кола співробітників не є необхідною.

Стратегію ліквідації застосовують компанії, які знаходять­ся в кризовій ситуації. У зв’язку зі скороченням масштабів діяльності, ліквідацій збиткових підрозділів або припиненням збиткових видів діяльності ліквідацією скорочення персоналу, тому набір його не здійснюється. Політика керівництва спря­мована на здійснення соціальних заходів по захисту праців­ників у зв’язку зі скороченням зайнятості.

Винагорода в основному – матеріальна в рамках посадово­го окладу.

Оцінці діяльності співробітників приділяється велика ува­га, оскільки за її результатами здійснюється вивільнення пер­соналу. Для керівництва важливо відібрати і залишити в штаті підприємства висококваліфікованих і відданих співробітників, готових до тимчасових труднощів.

Стратегія «круговороту» застосовується в компаніях, які перебудовують свою діяльність, ведуть боротьбу за освоєння но­вого ринку. У зв’язку з реалізацією даної стратегії змінюється вся система управлінських відносин. Участь кожного співробі­тника у виробленні ефективних рішень вважається важливим.

Набір фахівців орієнтований на пошук кваліфікованих співробітників з необхідним для конкретної діяльності набором якостей, які володіють інноваційними здібностями. Широко розповсюджений набір із внутрішніх джерел.

Мотивація використовується в основному організаційна і моральна, матеріальна винагорода обмежено, однак у перспек­тиві зростатиме.

Велика увага в цій стратегії приділяється підвищенню ква­ліфікації, розвитку горизонтальної кар’єри співробітників.