Глава 1.Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента.

1. Управление персоналом как сфера управленческой деятельности.

Менеджмент – это деятельность по руководству и управлением организацией. В настоящее время существует большое количество разновидностей менеджмента. В рамках заявленного учебно-методического пособия нами будет рассматриваться персонал-менеджмент или управление персоналом.

Персонал – менеджмент состоит из следующих составляющих:

• Кадровый менеджмент решает задачи управлением движением кадров;

• Организационно-трудовой менеджмент– решает задачи управления условиями труда персонала;

• Социальный менеджмент – решает задачи управления социальными отношениями.

Менеджмент персонала включает в себя три направления деятельности:

1. Управление кадрами – планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочее место, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, разработка программ организации обучения, оценка труда, подготовка руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников.

2. Управление условиями труда – создание организационных проектов подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламента деятельности, создание оптимальных условий труда, паспортов рабочих мест, графиков работы, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций.

3. Социальное управление – планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, формирование микроклимата коллектива, стимулирование творческой активности, налаживание социального партнерства.

Управление персоналом с точки зрения содержания выполняет следующие основные функции: планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

• Функция планирования реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения.

• Функция организации реализуется через поиск, набор перемещение, расстановку, увольнение, переобучение кадров.

• Функция координации реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников, ее увязка с работой организации, в целом.

• Функция мотивации предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников.

• Функция контроля осуществляется через сбор, обработку, анализ и хранение информации о кадрах, определение их минимального объема.

1.2.Методы управления кадрами.

Можно выделить следующие методы управления кадрами: организационные, административные, экономические и социально-психологические.

1. Организационные методы предполагают создание необходимых условий для работы персонала, и поэтому они предшествуют всем остальным и являются пассивными. Организационные методы включают в себя методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечение их необходимыми инструкциями и регламентами, правилами работы с документами; методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий, методы оценки персонала и др.

2. Административные методы активны, ибо на их основе происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому, это – методы властной мотивации. Условием применения этих методов является преобладание однозначных способ решения стоящих задач, необходимость соблюдения жесткой дисциплины. На практике административные методы реализуются как конкретные безвариантные задания исполнителям. Главный недостаток таких методов в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности, при необходимости решать широкий спектр разнообразных проблем, административные методы не соответствуют реальным потребностям управления.

3. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников, которая является основой их инициативы и ответственности. Эти методы предполагают косвенное воздействие на людей. Исполнителям определяются только цели, ограничения и общая линия поведения. В рамках этого они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Однако экономические методы показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам интеллектуальных сфер.

4. Социально-психологические методы предусматривают два направления воздействия : на поведение работника и на повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морального климата в коллективе, а с другой стороны – на раскрытие личностного потенциала каждого работника.