5. Чисельність працівників

Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття облікової, середньооблікової та явочної чисельності працюючих.

Облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини.

Середньооблікова чисельність за певний період визначається як сума щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розрахункового періоду.

Явочна чисельність свідчить про те, яка кількість працюючих фактично стала до роботи.

У практиці управління персоналом для обліку його наявності й руху використовують певні показники, які розраховують за наведеними далі формулами.

Планову чисельність робітничої категорії підприємства можна визначити кількома методами:

1) за трудомісткістю виробничої програми

де Тсум — сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-год; Фд — дійсний фонд часу роботи одного працівника, год; kв.н — коефіцієнт виконання норм виробітку;

2) за нормами обслуговування

де n — загальна кількість одиниць устаткування, що обслуговуються; Зм — добова кількість змін роботи устаткування; kя.о — коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову; Но — норма обслуговування устаткування.

Коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову можна розрахувати так:

де f — відсоток невиходів на роботу;

3) за нормами виробітку

де N — планова кількість виробів; Нвир — годинна норма виробітку одного працівника, натуральних одиниць.

Планову чисельність допоміжних виробників визначають так само, як чисельність основних працівників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Чисельність керівників, спеціалістів і службовців визначають на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису.

6. Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу

Соціально-економічною основою активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їх трудової діяльності, є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Мотивація — процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів.

Мотив — внутрішнє бажання людини діяти певним чином для задоволення своїх потреб. Мотиви виникають під впливом мотиваторів.

Мотиватор — усе те, що спонукає людину діяти певним чином.

Процес мотивації поділяють на чотири основні етапи:

1. Виникнення потреб.

2. Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

3. Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення.

4. Задоволення потреб й одержання матеріальної чи духовної вина-

городи.

Мотивація праці — це бажання працівників задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і таке інше.

Вони мають вплив, але не обов'язково на довгий період. Більш ефективною є така система факторів, яка буде впливати як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.

До факторів, які зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

1) фізичний тип особистості;

2) рівень самосвідомості та освіченості;

3) професійна підготовка;

4) психологічний клімат у колективі;

5) вплив зовнішнього середовища.

Формування активної дійової системи мотивації базується на постійному аналізі й удосконаленні відносин між:

> роботодавцями і найманими працівниками;

> керівниками та їхніми підлеглими;

> конкуруючими групами працівників;

> групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна базуватися на таких вимогах:

> надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

> узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

> створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

> забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;

> підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в реалізації загальної мети.

Методи мотивації підлягають такій класифікації:

1. Економічні (прямі):

> форми та системи оплати праці;

> премії;

> участь у прибутках;

> оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

> пільгове харчування;

> доплата за стаж;

> пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спорудами тощо.

3. Негрошюві:

> збагачення змісту та покращення умов праці;

> гнучкі робочі графіки;

> охорона праці;

> просування по службі;

> участь в управлінні;

> система атестацій і співбесід.

Методи мотивації поділяються також на:

1) індивідуальні та групові;

2) внутрішні й зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчуття власної компетентності та самоповаги. Зовнішні — це винагорода, що забезпечується керівником.

Зовнішня винагорода безпосередньо пов'язана з системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.