10. Показники оцінки персоналу

Показники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

Стабільність або «відданість» персоналу ( середній стаж роботи на даному підприємстві) =

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт =

=

Співвідношення чисельності окремих категорій працівників =

Ø Чисельність основних робітників : чисельність допоміжних робітників

Ø Чисельність робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві: чисельність працівників апарату управління

Ø Чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих робітників: загальна кількість робітників.

Зазначені показники характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

11. Методи обчислення персоналу підприємства

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, розрядами.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

1) розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;

2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

• ринкову кон’юнктуру, пов’язану з тим чи тим видом діяльності;

• циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;

• регіональні особливості ринку праці;

• державні програми, замовлення, контракти;

• юридичні аспекти, що регулюють трудові відносини;

• можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується розрахунок планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:

де Σ1— повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин; Трп—розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин; Квн— очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються розраховується за формулою:

де t1 — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин; m1— кількість виробів і-го виду, одиниць; n — кількість видів виготовлюваних одиниць.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоспл), — контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:

де m0— кількість об’єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

Пзм — кількість змін роботи на добу;

Кro —коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою = , де f — плановий процент невиходів робітників на роботу;

Ноб — норма обслуговування одного агрегату (машини) — кількість об’єктів на одного робітника.

При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності.

Додаткова потреба персоналу на перспективний період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями.

Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.