2. Факторы мотивации труда.

Любая сфера деятельности, так или иначе, связана с наличие персонала, от эффективности работы которого зависит эффективность всей деятельности в целом. Здесь возникает вопрос: что нужно делать для того, чтобы персонал работал как можно эффективнее и результативнее? Ответ очевиден – персонал нужно мотивировать. Опять же, как? Существуют различные факторы мотивации труда, правильно используя которые любой руководитель сможет добиться от своих подчиненных не только результативной, но также эффективной и даже самоотверженной работы.

Итак, факторы мотивации труда можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Очевидно, что материальные факторы мотивации труда состоят исключительно в мотивировании сотрудников зарплатой, премиями, различными бонусами и т.д. Используя такой вид мотивации труда, руководитель должен понимать, что материальные вознаграждения должны быть обоснованными и соответствовать заслугам сотрудников, иначе подчиненные начинают испытывать обостренное чувство справедливости и эффективность работы в этой связи может начать резко падать. Кроме того, сотрудники ориентированные только на материальное вознаграждение, смогут с легкостью сменить место работы с лучшими материальными условиями.

Нематариальные факторы мотивации труда состоят в большей степени в том, чтобы как можно сильнее заинтересовать сотрудника именно работой именно в этой компании. Самыми главными нематериальными факторами мотивации труда являются стабильность и определенность. Все больше людей ориентируются на компании, которые готовы предложить нормированный рабочий день, удобные условия труда (оплата проезда, питание за счет компании и т.д.), медицинское и пенсионное страхование. Кроме того, людей привлекают крупные компании, в которых они видят залог стабильности существования.

Кроме этого очень важным фактором мотивации труда являются четко поставленные цели и не размытые границы ответственности. Человек, который четко понимает, в чем состоит именно его задача, сможет более эффективно ее выполнять. При этом очень важно, чтобы такой сотрудник понимал важность своей части работы для всей компании в целом. Наряду с этим в качестве мотивации могут выступать также межличностные отношения в коллективе, возможность творческого развития и решения задач, признание и статус в компании.

3. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Теории мотивации можно разделить на две группы:

1)содержательные;

2)процессуальные.

Содержательные теории:

а)теория иерархии потребностей (разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности которые испытывают люди делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение. По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.

Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда.

Рекомендации:

а)руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;

б)необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях);

б)теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд) рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми.

Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней, т.е. потребности в успехе, власти, к причастности.

Рекомендации:

а)работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;

б)работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена;

в)сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условия для неформальной коммуникации;

в)теория двух факторов (разработчик Ф.Герцберг) по данной теории факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы:

а)способствующие удовлетворению другого;

б)препятствующие удовлетворению другому.

В первую группу включаются факторы связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.

Во вторую группу факторов входят факторы связанные с условиями работы, это внешние факторы. К ним относят – безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.

Выводы:

а)отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия;

б)мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается.

Рекомендации:

а)необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно;

б)мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности.);

г)теория СВР (разработчик Альдерфер) это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.

Процессуальные теории:

Они рассматривают влияние процесса труда на мотивацию.

В эту группу входят три основные теории:

а)теория ожиданий - мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:

а)ожидание того что усилия дадут желаемый результат,

б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемой вознаграждение,

в)ожидаемая ценность вознаграждения.

Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

Рекомендации:

а)руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,

б)устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу;

б)теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс, по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости.);

в)модель Портера-Лоулера (теория приобретённых потребностей, данная модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилия, затраты, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение.

Вывод: результативный труд ведёт к удовлетворению. Это сложный процесс в котором много разных элементов. Она служит для понимания мотивации).