§ 2.2. Договорное (коллективно-договорное) регулирования трудовых отношений

      Договорное  регулирование осуществляется путем  заключения, изменения, дополнения работниками  и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Стороны указанных договоров и соглашений не праве снижать установленный законодательством уровень трудовых прав и гарантий, исключать или иным образом умалять их значение. Включение в коллективный договор, соглашения или трудовой договор подобных положений приводит к тому, что они не подлежат применению (ст.9 ТК РФ).

      Статьей 40 ТК РФ установлено право заключения работниками и работодателем  коллективного договора - правового  акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации. Содержание и структура коллективного договора, а также порядок его заключения и изменения регламентирует гл. 7 ТК РФ. Однако не всегда работодатель при изменении условий коллективного договора соблюдает эти правила. Рассмотрим Определение Верховного суда РФ от 28.01.2009 N 5-В08-139. Из Определения следует, что ОАО «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД») обратилось в суд с заявлением о признании недействительным предписания Государственной инспекции труда в г. Москве от 02.11.2007 №710 об устранении допущенных нарушений.

     В предписании было отмечено, что ОАО  «РЖД» издало Распоряжение от 30.03.2007 № 548р (далее - Распоряжение № 548р) «О внесении изменений в коллективный договор  ОАО «РЖД»», признавшее утратившим силу положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД» от 01.12.2004 № 3661р. Распоряжение № 548р зарегистрировано Комитетом общественных связей Правительства г. Москвы 28.03.2007 № 137 и вступило в действие с 01.04.2007. Однако оно было издано в нарушение требований ст. 135 ТК РФ и п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 № 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог», в связи с этим является незаконным и подлежит отмене. Однако ОАО «РЖД» не согласилось с этим предписанием и указало, что Распоряжение № 548р было вынесено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

      Суд определил: предписание ГИТ в г. Москве от 02.11.2007 № 710 об устранении допущенных ОАО «РЖД» нарушений подлежит исполнению. А именно:  1. Признать Распоряжение от 30.03.2007 № 548р «О внесении изменений в коллективный договор ОАО «РЖД» в части признания утратившим силу положения о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД» незаконным и подлежащим отмене, то есть изданным в нарушение требований ст. 135 ТК РФ и п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 № 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог».  2. Не допускать нарушения процедуры изменения определенных сторонами условий трудовых договоров, заключенных с работниками, предусмотренных гл. 12 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

3. Всем  работникам ОАО «РЖД» произвести  выплату задолженности по ежемесячному  вознаграждению за выслугу лет  в зависимости от непрерывного  стажа работы на железнодорожном  транспорте, предусмотренную п. 4.2.8 коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 - 2007 гг., за период с 01.04.2007 по 02.11.2007г¹².

     При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его исполнением интересы работников представляют первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ). Подробно права представителей работников и работодателей рассмотрены в гл. 4 ТК РФ. Также следует помнить, что согласно ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Непосредственно в коллективном договоре может быть прописан порядок его изменения и дополнения. Однако условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

10.

Виды локальных нормативно-правовых актов

Среди источников трудового и трудового процедурно процессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам. К ним относятся:

устав предприятия;

положение о филиале;

положение о представительстве;

структурном подразделении;

коллективный договор;

соглашение;

правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции;

документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации, и др.

Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий:

1) приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным актом порядке;

2) имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта.

Эти акты должны отвечать следующим требованиям:

не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением;

отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономические возможности;

не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. Они действуют лишь в пределах предприятия, филиала, представительства, как правило, их действие ограничено во времени; определяют круг лиц, на которых распространяются в зависимости от предписаний, содержащихся в общей норме, а в ряде случаев -- от усмотрения принимающих (издающих) субъектов.

Рассматриваемые акты можно классифицировать по различным основаниям:

в зависимости от предмета регулирования, срока;

цели регулирования;

по кругу субъектов, на которые распространяется их действие, и др.

В зависимости от предмета их можно подразделить применительно к каждому институту трудового права (социальное партнерство и сотрудничество; трудовой договор, защита персональных данных работника, рабочее время и время отдыха, заработная плата, нормирование труда и т.д.).

По сроку они подразделяются на акты:

постоянного действия (правила внутреннего трудового распорядка, положения, должностные инструкции, технологическая документация и т.п.), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены;

с определенным сроком действия, устанавливаемым либо в централизованном порядке, либо самим локальным актом (срок действия коллективного договора не более трех лет);

одноразового использования (распоряжение руководителя организации о порядке и размере возмещения расходов, связанных со специальной командировкой группы работников).

В зависимости от конкретной роли которую локальные акты играют в установлении правопорядка, их можно разделить на регулятивные и правоохранительные. Первые закрепляют непосредственно права и обязанности работодателей и работников, вторые -- ответственность за нарушение локальных норм или норм, содержащихся в централизованных правовых актах Трудовое процедурно-процессуальное право Скобелкин В.Н., Переделин С.В.,. Чуча С.Ю , Семенюта Н.Н.. Подавляющее большинство локальных актов относится к числу регулятивных: положения о премировании, графики предоставления ежегодных отпусков, технологические инструкции и стандарты и др.

Одним из наиболее важных правоохранительных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые определяют многие властные полномочия работодателя. Правила утверждаются работодателем, но с учетом мнения представительного органа работников. О них мы уже рассказывали достаточно подробно.

1. По сфере действия локальные нормативно-правовые акты делятся на применяемые:

в пределах предприятия в целом;

в филиалах, представительствах;

в отдельных структурных подразделениях;

в различного рода органах, создаваемых на предприятии, в трудовых коллективах разных уровней.

2. По кругу субъектов их можно разделить на общие (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и специальные (положение о премировании отдельных работников, о предоставлении льгот лицам, обучающимся без отрыва от производства, и т.д.). Первые распространяются на всех или на большинство рабочих и служащих предприятия, вторые -- на определенную их часть, выделяемую по различным основаниям: пол, возраст, условия, формы организации труда, выполняемая работа.

Применительно к субъектам, участвующим в разработке и принятии локальных актов, последние можно классифицировать на принимаемые:

непосредственно работниками на общем собрании (конференции);

единолично работодателем (постановление о стимулирующих выплатах, должностные инструкции);

работодателем с участием представительного органа работников (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о вознаграждении по итогам работы предприятия за год);

представителями работодателя и работников (порядок работы комитета (комиссии) по охране труда на предприятии).

Можно отметить, что в условиях рыночной экономики значительно возрастает степень воздействия на трудовые отношения внутри организации различных видов и форм локальных нормативных правовых актов.