Розділ і. Теоретичні основи мотивації

1.1 Еволюція поняття «мотивація»

Досягення основних цілей установи, незалежно від того наскільки досконально буде розроблений план, розподілені функції між працівниками, назнечені контролюючі особи, неможливий без мотивації. Мотивацiя – це важлива загальна функцiя управлiння, без якої немислима ефективна дiяльнiсть будь-якого керiвника, а вiдповiдно, будь-якого органу виконавчої влади. Бiльшiсть управлiнських рiшень має враховувати як органiзацiйнi потреби, що пов’язанi з показниками дiяльності, так i потреби державних службовцiв.

Ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб працівника, а також правильного використання стимулів до праці. У теорії управління мотивацію розглядають як процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини або групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації. Сутність мотивації можна визначити як сили, щоо змушують людей поводитися певним чином.

Мотивація – це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба [7].

Поняття „мотивація” не може обмежуватися лише рамками психологічного аналізу, оскільки воно включає й інші аспекти суспільної поведінки: соціальний, соціально-економічний, морально-етичний.

За тисячі років доти, як слово «мотивація» увійшло в лексикон керівників, було добре відомо, як можна свідомо впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим з застосовуваних прийомів був «Метод батога і пряника». У Біблії, древніх переказах і навіть античних міфах можна знайти безліч історій, у яких королі тримають нагороду поперед очами головного героя. Проте королівські доньки та скарби пропонувалися небагатьом обраним. Запропоновані «пряники» у нагороду за більшість справ вряд чи були їстівні. Однак даний метод діяв на протязі досить довгого часу. Це було звичайним явищем і наприкінці ХІХ століття у країнах Заходу, коли відбувався бурхливий процес розвитку промисловості і люди, приречені на голодування в сільській місцевості, буквально наповнювали міста, погоджуючись за мізерну платню працювати по 14 годин на добу. В умовах, коли більшість людей боролася за виживання, був цілком зрозумілий висновок, якого дійшов А. Сміт у своїй концепції «економічної людини»: людина завжди, якщо тільки їй дати таку можливість, прагнутиме покращити своє економічне становище [23, 273].

Проблему мотивування як засобу підвищення продуктивності праці одним із перших усвідомили Тейлор та його послідовники, критикуючи встановлення заробітків на межі голодного існування робітників. Однак і вони пропонували виплачувати додаткову заробітну плату лише тим, хто виробляв більше продукції, ніж було заплановано. Зростання продуктивності праці, зумовлене цим заходом, і стало основою практики мотивування в більшості організацій.

Загальне підвищення добробуту населення в економічно розвинутих країнах у першій чверті XX століття засвідчило, що «пряник» у вигляді додаткової оплати за інтенсивну працю вже не спрацьовує. Науковці і практики менеджменту звернулися до психологічних аспектів мотивування.

Першим психологічні аспекти мотивування дослідив Е. Мейо. У 1923-1924 рр. він провів серію експериментів на ткацькій фабриці в м. Філадельфії. Плинність кадрів на прядильній дільниці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших дільницях – 4–6%. Різні матеріальні засоби мотивування не давали ефекту. Вивчивши умови праці на дільниці, Е. Мейо виявив, що ритм праці прядильників не давав їм змоги спілкуватися, а праця прядильника вважалася непрестижною. Мейо зрозумів, що вирішення проблеми лежить у психологічній площині. З дозволу адміністрації з експериментальною метою було встановлено 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були надзвичайні: скоротилася плинність кадрів, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Експерименти Мейо тривали більше восьми років. На основі підсумків цих експериментів виник новий напрям у менеджменті – школа руху за гуманні стосунки. Сучасна філософія менеджменту основою мотивування вважає не примушування, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини. Вони є стрижнем багатьох прагматичних теорій (моделей) мотивування.

Проте експерименти Е. Мейо не дали моделі такої мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації виникли в 40-х роках і розвиваються донині.

Сучасна наука виділяє два види теорій мотивації – змістовні та процесуальні. Змістовні теорії виходять з внутрішніх спонукань людини (що називають потребами), які примушують її діяти в тому чи іншому напрямі. Представниками цих поглядів є А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд та Ф. Грецбергер. Процесуальні теорії мотивації є сучаснішими. Вони грунтуються у першу чергу на тому, як поводять себе працівники залежно від їх виховання і пізнання. До цього напряму належать теорія очікування, теорія справедливості та модель мотивації Портера–Лоулера [9, 262].

У наш час термін мотивація трактується по-різному. В одному випадку – як сукупність факторів, які визначають активність особистості, в іншому – як процес спонукання членів організації до діяльності для досягнення цілей організації, у третьому – це поняття включає в себе всі види спонукань: мотиви, потреби, інтереси, намагання, цілі, мотиваційні установки чи диспозиції, ідеал. Крім цього, мотивацію розглядають як процес психічної регуляції конкретної діяльності, як систему процесів, що відповідає за діяльність [15, 255].

Отже, як бачимо, в процесі розвитку людства мотивація не втратила свого значення. Більш того – відбувається вироблення нових та вдосконалення старих теорії мотивування. Поняття „мотивація” у своїй еволюції пройшло певні історичні етапи – від політики „батога і пряника” (покарання і винагороди) до „концепції людських ресурсів” (сприйняття працівника як ключової фігури на виробництві, від якої залежать кінцеві результати виробничої діяльності).